home / leiderschapsontwikkeling / resultaatgericht leidinggeven / zakelijke doelen

Zakelijke en bedrijfsdoelen stellen: hoe doe je dat concreet?

Veel ondernemers en leidinggevenden willen resultaat boeken. Maar hoe kom je daar? Zakelijke doelen helpen je om richting te geven aan je bedrijfsvoering, keuzes te maken en prioriteiten te stellen. Binnen resultaatgericht leidinggeven gaat het erom dat je doelen niet alleen formuleert, maar ook vertaalt naar gedrag, afspraken, verantwoordelijkheid en concrete acties. Toch kom ik in de praktijk vaak tegen dat ondernemers en leidinggevenden het stellen van doelen lastig vinden. Doelen blijven dan te abstract, te groot of te vrijblijvend. In dit artikel geef ik je concrete handvatten en voorbeelden. Ik ga in op bedrijfsdoelen of organisatiedoelen, afdelingsdoelen en individuele doelen per medewerker. In dit artikel lees je meer over:

• Bedrijfsdoelen of organisatiedoelen
• Afdelingsdoelen
• Individuele doelen per medewerker

Waarom worden doelen vaak niet gehaald?

Te vaak kom ik, met name in het MKB, ondernemers tegen die niet werken vanuit duidelijke doelstellingen. Ze hebben geen helder beeld van wat ze het komende jaar willen bereiken, laat staan een visie voor de komende jaren. De argumenten die ik hoor, zijn uiteenlopend:

• “Je hebt er toch geen invloed op.”
• “Je kunt wel van alles willen, maar ik moet nog zien wat ervan terechtkomt.”
• “Ik werk liever vanuit mijn intuïtie en gevoel.”

Ook zie ik ondernemers die aan het begin van het jaar enthousiast hun doelen formuleren, maar na twee maanden alweer vergeten zijn wat ze hadden opgeschreven. Op papier klopt het, maar in de praktijk wordt er niets mee gedaan. Deze weerstand en vrijblijvendheid vormen een belangrijk obstakel bij het stellen én behalen van doelen. De redenen zijn divers:

• De doelen zijn niet realistisch.
• De doelen zijn te groot of liggen buiten de invloedsfeer.
• De doelen zijn niet concreet genoeg.
• De doelen worden niet vertaald naar concrete acties in agenda en gedrag.
• Evaluatie ontbreekt, waardoor doelen uit beeld raken.
• Verwachtingen zijn onvoldoende uitgesproken.

Daarom is het belangrijk om verwachtingen helder te maken voordat doelen vrijblijvend worden. Als verwachtingen niet duidelijk zijn, ontstaat er ruimte voor misverstand, uitstelgedrag en teleurstelling.

Waarom is doelen stellen een vaardigheid?

Tijdens een workshop “doelen stellen” viel het me op: veel ondernemers gaven als doel aan “meer plezier in het werk” of “betere balans tussen werk en privé”. Mooi, maar niet concreet genoeg. De vraag is: hoe ga je dat bereiken? Wat moet je doen of juist laten? Doelen stellen is een vaardigheid. Je moet leren om een wens, ambitie of richting te vertalen naar concreet gedrag. Dat vraagt oefening. Je moet leren onderscheiden tussen:

• Wat je wilt bereiken.
• Wat je zelf kunt beïnvloeden.
• Welke stappen nodig zijn.
• Wie verantwoordelijkheid draagt.
• Wanneer je evalueert.
• Hoe je bijstuurt.

Zonder die vertaalslag blijft een doel een intentie. En intenties leveren zelden resultaat op wanneer er geen actie aan gekoppeld wordt.

Hoe vertaal je doelen naar concrete actie?

Doelen stellen is stap één. De vertaling naar gedrag is stap twee. Grote doelen verdeel je daarom in kleine, behapbare doelen. Alleen dan blijven ze binnen je invloedsfeer. Wat je niet zelf kunt beïnvloeden, kun je ook niet als realistisch doel formuleren. Een doel wordt concreet wanneer je antwoord geeft op vragen als:

• Wat gaan we precies doen?
• Wie doet wat?
• Wanneer gebeurt het?
• Hoe meten we voortgang?
• Welke acties horen erbij?
• Welk gedrag willen we vaker zien?
• Wanneer evalueren we?

Wanneer je doelen zorgvuldig hebt geformuleerd en de weg ernaartoe duidelijk hebt uitgestippeld, wordt de kans groter dat je ze daadwerkelijk haalt. Het behalen van doelen geeft niet alleen resultaat, maar ook voldoening, zelfvertrouwen, plezier en arbeidssatisfactie.

Daarom is het belangrijk om doelen te vertalen naar resultaatgerichte afspraken. Zonder afspraken blijven doelen vaak te vrijblijvend.

Hoe formuleer je zakelijke doelen concreet en meetbaar?

Wil je zakelijke doelen formuleren die houvast bieden? Dan kun je gebruikmaken van de SMART-methode. SMART helpt om doelen concreet, meetbaar en uitvoerbaar te maken. SMART betekent:

• Specifiek: concreet en duidelijk.
• Meetbaar: het resultaat moet te meten zijn.
• Acceptabel: er is draagvlak bij betrokkenen.
• Realistisch: het doel past binnen invloed en mogelijkheden.
• Tijdgebonden: er is een begin- en einddatum.

SMART is geen doel op zich. Het is een hulpmiddel. Het voorkomt dat doelen vaag blijven, maar het garandeert nog niet dat doelen gehaald worden. Daarvoor is meer nodig: betrokkenheid, eigenaarschap, gedrag, planning en evaluatie.

Wie zich verder wil verdiepen in het formuleren van concrete doelen kan ook lezen over SMART-doelen concreet en meetbaar formuleren.

Welke voorbeelden van zakelijke doelen kun je gebruiken?

Voorbeelden van zakelijke of bedrijfsmatige doelen zijn:

• Omzetgroei realiseren.
• Klanttevredenheid verbeteren.
• Marktaandeel vergroten.
• Kosten verlagen.
• Foutpercentages verminderen.
• Levertijden verkorten.
• Ziekteverzuim terugdringen.
• Teamontwikkeling versterken.
• Kwaliteit verbeteren.
• Samenwerking tussen afdelingen verbeteren.
• Klantgerichter werken.

Maar let op: dit zijn nog steeds brede doelen. De kunst is om ze concreet te maken. “Wij willen klantgerichter werken” is nog geen goed doel. Beter is: “Binnen zes maanden reageert onze klantenservice binnen één werkdag op 95% van de klantvragen.” Dan is duidelijker wat je wilt bereiken, wanneer je het wilt bereiken en hoe je voortgang kunt meten.

Hoe stel je doelen die binnen jouw invloedsfeer liggen?

Belangrijk bij het stellen van doelen is dat ze binnen jouw invloedsfeer liggen. Hoe minder invloed je hebt op het realiseren van een doelstelling, hoe kleiner de kans dat je de doelstelling daadwerkelijk haalt. Daarom verdeel ik doelstellingen in grote doelen en kleine doelen. Grote doelen geven richting. Kleine doelen maken duidelijk wat je vandaag, deze week of deze maand kunt doen. Een groot doel kan inspireren, maar ook verlammend werken wanneer het te ver weg staat. Kleine doelen geven grip, omdat ze dichtbij gedrag liggen.

Wat zijn organisatiedoelen en organisatiedoelstellingen?

Organisatiedoelstellingen zijn zakelijke doelen of bedrijfsmatige doelen. Vaak ontleent men deze doelen aan de missie van de organisatie of aan de visie die de organisatie voor ogen heeft.

Organisatiedoelen geven richting aan de hele organisatie. Ze maken duidelijk waar de organisatie naartoe wil en welke resultaten belangrijk zijn voor continuïteit, groei en kwaliteit.

Voorbeelden zijn:

• Marktleider worden in een specifieke regio.
• Klanttevredenheid verhogen.
• Kosten verlagen.
• Kwaliteit verbeteren.
• Duurzame groei realiseren.
• Ziekteverzuim terugdringen.
• Samenwerking tussen afdelingen verbeteren.
• De organisatie professioneler inrichten.

Hoe komen organisatiedoelen voort uit visie en missie?

Het formuleren van organisatiedoelen komt voort uit de visie en missie van de organisatie. Achter de vraag “wat willen wij bereiken?” komt de concrete vertaling in doelstellingen.

Met doelstellingen worden missie en visie concreet en meetbaar, zodat prestaties of mislukkingen zichtbaar worden. Dit meten levert informatie op om het bedrijf bij te sturen.

De doelstellingen maken onder meer duidelijk hoe een bedrijf zich op de markt wil onderscheiden. Bijvoorbeeld door marktleider te worden in specifieke regio’s of landen, een bepaalde winstmarge te behalen of bekend te staan om klantgerichtheid.

Bij het formuleren van meetbare doelstellingen gaat het vooral om de belangrijkste factoren die succes en continuïteit bepalen. Eerst bepaal je wat de goede dingen zijn die je moet doen. Daarna bepaal je hoe je de dingen goed gaat doen. Dus eerst het doel, daarna de middelen, de besturing en de controle op de voortgang.

Hoe verwerk je organisatiedoelen in een strategisch plan?

Organisatiedoelstellingen zijn veelomvattend. Je kunt daarin meerdere soorten doelen opnemen, zoals:

• Omzetdoelstellingen of commerciële doelen.
• Doelstellingen voor marge, inkoop of kostenbeheersing.
• Zachte doelstellingen, zoals klantgerichter werken.
• Doelstellingen rond kwaliteit, professionalisering of samenwerking.
• Ontwikkeldoelen voor teams of afdelingen.

Zijn de doelen helder? Dan kun je een strategisch plan maken. Een strategisch plan maakt duidelijk:

• Welke doelen prioriteit hebben.
• Welke middelen nodig zijn.
• Welke keuzes gemaakt moeten worden.
• Wie verantwoordelijk is.
• Hoe voortgang wordt gemeten.
• Wanneer er wordt geëvalueerd.
• Hoe doelen worden vertaald naar afdelingen en medewerkers.

Waarom moet je doelen doorvertalen naar afdelingen en medewerkers?

Organisatiedoelen worden bereikt door de juiste vertaling naar afdelingsdoelen. Daarna worden die afdelingsdoelen vertaald naar individuele doelen voor medewerkers. Uiteindelijk moeten deze doelen leiden tot taken, activiteiten en verantwoordelijkheden.

Zonder die doorvertaling blijven organisatiedoelen hangen op directie- of managementniveau. Dan weet de organisatie misschien wel wat zij wil bereiken, maar weet de medewerker niet wat dit morgen in zijn werk betekent.

Een doel wordt pas werkbaar wanneer duidelijk is:

• Wat de organisatie wil bereiken.
• Wat de afdeling daaraan bijdraagt.
• Wat het team moet doen.
• Wat de individuele medewerker oppakt.
• Welke activiteit daarbij hoort.
• Wanneer voortgang zichtbaar wordt.

Hoe formuleer je afdelingsdoelstellingen?

Afdelingsdoelen formuleren is vooral een taak van de leidinggevende. De organisatiedoelen moeten worden doorvertaald naar de verschillende afdelingen binnen de organisatie.

Belangrijk is dat dit concrete doelstellingen worden. Een afdeling moet weten:

• Wat zij toevoegt aan de organisatiedoelen.
• Welke resultaten verwacht worden.
• Welke activiteiten prioriteit hebben.
• Welke bijdrage het team levert.
• Wat wel en niet tot de taak van de afdeling behoort.

Hoe vertaal je organisatiedoelen naar afdelingsdoelen?

Afdelingsdoelstellingen kun je formuleren wanneer de organisatiedoelstellingen bekend zijn. Op dat moment maak je de vertaling naar de eigen afdeling.

Vragen die daarbij helpen:

• Wat betekent jouw afdeling voor de strategie van de organisatie?
• Wat voegt jouw afdeling toe aan de bedrijfsdoelen?
• Welke resultaten horen bij jouw afdeling?
• Welke werkzaamheden zijn essentieel?
• Waar moet jouw team op sturen?
• Welke activiteiten dragen werkelijk bij aan het organisatiedoel?

Voorbeelden van afdelingsdoelen:

• Secretariaat: secretariële en administratieve ondersteuning bieden aan directie, managementteam en ondersteunende diensten.
• HRM: personeelsbeleid inrichten, ontwikkelen en uitvoeren, afgestemd op de organisatie.
• Verkoopafdeling: een afgesproken omzet realiseren door gericht klantcontact, opvolging en verkoopactiviteiten.
• Klantenservice: klantvragen binnen een vastgestelde termijn beantwoorden met een vooraf bepaald kwaliteitsniveau.

Hoe maak je van afdelingsdoelen planning en activiteiten?

In een afdelingsplan kun je uiteenzetten hoe je bepaalde doelstellingen voor jouw afdeling wilt realiseren. De juiste invulling van afdelingsdoelen vormt de basis voor:

• Planning van werkzaamheden.
• Prioriteiten stellen.
• Keuzes maken.
• Taken verdelen.
• Voortgang bewaken.
• Individuele doelen formuleren.

Afdelingsdoelen geven duidelijkheid en richting aan jouw team. Op basis daarvan kun je een doorvertaling maken naar individuele doelen voor medewerkers, maar ook naar taken en activiteiten.

Hoe vertaal je afdelingsdoelen naar individuele doelen?

Individuele doelen stel je als doorvertaling van concrete afdelingsdoelstellingen. Maar hoe doe je dat als leidinggevende?

Belangrijke vragen zijn:

• Leg je de doelstellingen op?
• Of betrek je de medewerker erbij?
• Zijn de doelstellingen duidelijk?
• Help je de medewerker om de doelen te realiseren?
• Weet de medewerker wat hij of zij moet doen als de doelen geformuleerd zijn?

Waarom is doelen stellen iets anders dan doelen uitdelen?

Doelen stellen is wat anders dan doelen opleggen of uitdelen. Om samen met de medewerker te komen tot individuele doelen is vroegtijdig informeren en betrekken het sleutelwoord. Wanneer doelen onhaalbaar lijken of niet realistisch zijn, brengen ze eerder verlamming dan stimulans. Dan ontstaat weerstand, onzekerheid of gelatenheid. Er is commitment nodig. Medewerkers committeren zich eerder aan een doel wanneer ze er zeggenschap over hebben gehad, wanneer het doel duidelijk is en wanneer ze begrijpen waarom het belangrijk is. Daarom hoort bij doelen stellen ook verantwoordelijkheid geven bij het realiseren van doelen. Zonder verantwoordelijkheid wordt een doel al snel iets van de leidinggevende, niet van de medewerker.

Hoe betrek je persoonlijke doelen en ontwikkeldoelen?

In het pakket van individuele doelen kun je ook persoonlijke doelstellingen of ontwikkeldoelen van de medewerker betrekken. Denk aan groei in vaardigheden, gedrag, communicatie, samenwerking of zelfstandigheid. De kunst is om doelen te verkleinen en te verfijnen tot kleine stappen, zodat ze binnen de cirkel van invloed liggen. Zodra doelen te groot zijn, zijn ze onhaalbaar en werken ze averechts binnen jouw team of organisatie.

Daarom is het zinvol om ontwikkeldoelen van medewerkers concreet te maken. Dan wordt ontwikkeling geen losse wens, maar onderdeel van functioneren, groei en resultaat. Met het stellen van doelen kom je ook in het proces van functioneren en beoordelen. Je kunt dit koppelen aan de ontwikkel- en beoordelingscyclus van jouw organisatie.

Wat is de psychologie van doelen stellen?

Doelen stellen is niet alleen een managementtool. Het heeft ook een krachtig psychologisch effect. Een helder doel zorgt voor:

• Meer motivatie: je weet waarvoor je het doet.
• Meer focus: het helpt je keuzes maken in je agenda.
• Bewuster gedrag: je gaat doelgerichter handelen.
• Meer eigenaarschap: je weet wat jouw bijdrage is.
• Meer zelfvertrouwen: je ziet voortgang in kleine stappen.

Een doel zet als het ware je interne kompas aan. Dat werkt vooral goed wanneer er sprake is van intrinsieke motivatie. Je doet iets omdat je het zelf belangrijk vindt. Dat is krachtiger dan extrinsieke motivatie zoals bonussen of externe druk.

Goede doelen inspireren en geven richting. Slechte doelen werken averechts. Daarom is het belangrijk om veelgemaakte fouten te vermijden.

Welke fouten worden vaak gemaakt bij doelen stellen?

Deze fouten worden vaak gemaakt bij het stellen van doelen:

• Doelen worden opgelegd in plaats van samen geformuleerd.
• Alleen kwantitatieve doelen tellen, terwijl kwalitatieve doelen net zo belangrijk zijn.
• Er wordt vergeten om tussentijds te evalueren en bij te stellen.
• Doelen zijn vaag of te abstract geformuleerd.
• Er is geen aansluiting met de motivatie van medewerkers.
• Doelen worden niet vertaald naar gedrag.
• Verantwoordelijkheid is niet duidelijk belegd.
• Er zijn geen afspraken over voortgang.

Wil je dat doelen werken? Zorg dan voor eigenaarschap, helderheid, betrokkenheid en regelmatige reflectie.

Veelgestelde vragen - FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen over zakelijke doelen, bedrijfsdoelen en het vertalen van doelen naar gedrag en resultaat.

Wat zijn goede voorbeelden van zakelijke doelen?

Goede voorbeelden van zakelijke doelen zijn omzetgroei, klanttevredenheid verhogen, kosten verlagen, kwaliteit verbeteren, marktaandeel vergroten, ziekteverzuim verminderen of samenwerking verbeteren. Belangrijk is dat je deze doelen concreet maakt en vertaalt naar gedrag, planning en verantwoordelijkheden.

Waarom worden zakelijke doelen vaak niet gehaald?

Zakelijke doelen worden vaak niet gehaald omdat ze te vaag, te groot of te vrijblijvend zijn. Soms liggen ze buiten de invloedsfeer van medewerkers. Soms worden ze niet vertaald naar concrete acties. En vaak ontbreekt regelmatige evaluatie.

Waarom is SMART belangrijk bij doelen stellen?

SMART helpt om doelen concreet, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden te maken. Het voorkomt dat doelen alleen mooie voornemens blijven. SMART is een hulpmiddel, maar geen garantie. Je hebt ook eigenaarschap, gedrag en opvolging nodig.

Hoe vertaal je organisatiedoelen naar afdelingsdoelen?

Je vertaalt organisatiedoelen naar afdelingsdoelen door te bepalen welke bijdrage jouw afdeling levert aan het grotere geheel. Daarna maak je duidelijk welke resultaten, taken en activiteiten daarbij horen. Zo wordt de strategie van de organisatie concreet voor het team.

Hoe vertaal je afdelingsdoelen naar individuele doelen?

Je vertaalt afdelingsdoelen naar individuele doelen door samen met medewerkers te bepalen wat hun bijdrage is. Daarbij maak je concreet wat iemand moet doen, wanneer dat moet gebeuren en hoe voortgang besproken wordt. Zo ontstaat verantwoordelijkheid.

Wat doe je als doelen niet gehaald worden?

Evalueer eerst waarom het doel niet gehaald is. Was het doel realistisch? Lag het binnen de invloedsfeer? Waren de acties duidelijk? Was er voldoende ondersteuning? Soms moet het doel worden aangepast. Soms moet het plan beter worden uitgevoerd.

Wat is het verschil tussen grote en kleine doelen?

Grote doelen geven richting. Kleine doelen zijn concrete stappen binnen je invloedsfeer. Een groot doel kan zijn: meer omzet realiseren. Kleine doelen zijn bijvoorbeeld: klanten bellen, afspraken maken, offertes opvolgen of wekelijks voortgang bespreken.