home / leiderschapsontwikkeling / resultaatgericht leidinggeven / zakelijke doelen

Zakelijke en bedrijfsdoelen stellen: hoe doe je dat concreet?

Veel ondernemers willen resultaat boeken. Maar hoe kom je daar? Zakelijke doelen helpen je om richting te geven aan je bedrijfsvoering. Toch kom ik in de praktijk vaak tegen dat ondernemers het stellen van doelen lastig vinden. In dit artikel geef ik je concrete handvatten en voorbeelden en ga ik in op:

• bedrijfsdoelen of organisatiedoelen
• afdelingsdoelen
• individuele doelen per medewerker

Waarom worden doelen vaak niet gehaald?

Te vaak kom ik – met name in het MKB – ondernemers tegen die niet werken vanuit duidelijke doelstellingen. Ze hebben geen helder beeld van wat ze het komende jaar willen bereiken, laat staan een visie voor de komende jaren. De argumenten die ik hoor, zijn uiteenlopend:

• 'Je hebt er toch geen invloed op.'
• 'Je kunt wel van alles willen, maar ik moet nog zien wat ervan terechtkomt.'
• 'Ik werk liever vanuit mijn intuïtie en gevoel.'

Ook zie ik ondernemers die aan het begin van het jaar enthousiast hun doelen formuleren, maar na twee maanden alweer vergeten zijn wat ze hadden opgeschreven. Op papier klopt het, maar in de praktijk wordt er niets mee gedaan. Deze weerstand en vrijblijvendheid vormen een belangrijk obstakel bij het stellen én behalen van doelen. De redenen zijn divers:

• De doelen zijn niet realistisch.
• De doelen zijn te groot of liggen buiten de invloedsfeer.
• De doelen zijn niet concreet genoeg.
• De doelen worden niet vertaald naar concrete acties in agenda en gedrag.
• Evaluatie ontbreekt, waardoor doelen uit beeld raken.

Doelen stellen is een vaardigheid

Tijdens een workshop 'doelen stellen' viel het me op: veel ondernemers gaven als doel aan 'meer plezier in het werk' of 'betere balans tussen werk en privé'. Mooi, maar niet concreet genoeg. De vraag is: hoe ga je dat bereiken? Wat moet je doen of juist laten?

Van doel naar actie

Doelen stellen is stap één. De vertaling naar gedrag is stap twee. Grote doelen verdeel ik daarom in kleine, behapbare doelen. Alleen dan blijven ze binnen je invloedsfeer. Wat je niet zelf kunt beïnvloeden, kun je ook niet als realistisch doel formuleren.

Voorbeeld grote en kleine doelen

Groot doel: 10 kilo afvallen. Kleine doelen:

• Drie keer per week sporten.
• Iedere dag twee stuks fruit.
• Geen fastfood meer eten.

Van doel naar actie

Wanneer je de doelstellingen zorgvuldig hebt geformuleerd en je hebt de weg ernaartoe duidelijk uitgestippeld, dan is de kans bijzonder groot dat je de doelen ook daadwerkelijk haalt. Het behalen van doelen geeft niet alleen resultaat, maar ook voldoening, zelfvertrouwen, plezier en arbeidssatisfactie. En dat heb je nodig, want zonder die positieve gevoelens wordt het traject naar het behalen van doelstellingen een zware en soms demotiverende weg.

Doelen stellen is stap één. De vertaling naar gedrag is stap twee. Grote doelen verdeel ik daarom in kleine, behapbare doelen. Alleen dan blijven ze binnen je invloedsfeer. Wat je niet zelf kunt beïnvloeden, kun je ook niet als realistisch doel formuleren.

Stel doelen die binnen jouw invloedsfeer liggen

Belangrijk bij het stellen van doelen is dat ze binnen jouw invloedsfeer liggen. Hoe minder invloed je hebt op de realisering van de doelstelling, hoe minder kans dat je de doelstelling daadwerkelijk haalt. Daarom verdeel ik doelstellingen in grote doelen en kleine doelen.

• Invloedsfeer

  Om maar in het voorbeeld te blijven van de accountmanager: een doelstelling van € 100.000,- omzet ligt niet binnen zijn/haar invloedsfeer. Daarom is dat doel te groot. Het maakt onzeker en roept twijfel op. Doelen als: gemiddeld per week 12 afspraken maken, per week 12 verkoopgesprekken voeren liggen duidelijk wel binnen de invloedsfeer. Dit geeft zekerheid en zelfvertrouwen.

Organisatiedoelen en organisatiedoelstellingen

Organisatiedoelstellingen zijn zakelijke doelen of zo je wilt bedrijfsmatige doelen. Vaak ontleent men de doelen aan de missie van de organisatie of aan de visie die de organisatie voor ogen heeft.

 

Voortkomend uit de visie en missie

Het formuleren van organisatiedoelen komt voort uit de visie en missie van de organisatie. Dus achter de vraag: hoe wil je bereiken wat in de visie van jouw organisatie verwoord staat komt een concrete vertaling van doelstellingen. Met doelstellingen worden de missie en visie concreet en meetbaar, zodat prestaties of mislukkingen zichtbaar worden. Dit meten levert informatie op om het bedrijf (bij) te sturen.

De doelstellingen maken onder meer duidelijk hoe een bedrijf zich op de markt wil onderscheiden. Bijvoorbeeld marktleider worden in specifieke regio’s of landen. Of een bepaalde winstmarge behalen. Ook geven ze aan hoe, waarmee en hoe vaak wordt gemeten of en wanneer ze met succes zijn bereikt.

Bij het formuleren van de meetbare doelstellingen gaat het vooral om de belangrijkste factoren die het succes en de continuïteit bepalen. Dit maakt nog eens extra duidelijk dat strategie en bedrijfscontinuïteit naadloos op elkaar aansluiten. Het is immers logisch om eerst te bepalen wat de goede dingen zijn die je moet doen en daarna hoe je de dingen ook goed gaat doen. Dus eerst het doel, dan de middelen plus de besturing, en tot slot de controle op de voortgang.

Strategisch plan

Organisatiedoelstellingen zijn veelomvattend. Je kunt daarin alles opnemen zoals:

• Omzetdoelstellingen of commerciële doelen.
• Doelstellingen ten behoeve van het behalen van marges, inkoop.
• Zachte doelstellingen zoals: klantgerichter werken of professioneler en zakelijker werken.

Zijn de doelen helder? Dan kun je een strategisch plan maken.

Doorvertaling is noodzakelijk

Organisatiedoelen worden bereikt bij de juiste vertaling naar afdelingsdoelen. Daarna kan de doelstelling vertaald worden naar individuele doelen voor de medewerker. En uiteindelijk dienen deze doelstellingen weer te leiden tot individuele doelstellingen, targets, taken en activiteiten voor de medewerker.

Voorbeeld

Een voorbeeld van een organisatiedoel kwam ik tegen in de zorg. Het werd als volgt verwoord: 'optimale zorg bieden waarbij de klant centraal staat en een optimaal leefklimaat creëren voor onze klanten'. Als deze doelstelling niet wordt verfijnd naar activiteiten dan is het weinig meer dan een goedbedoelde intentie. Bijvoorbeeld:

• Om 9.00 uur 's ochtends zijn alle bewoners gekamd en geschoren en wordt ze een ontbijt aangeboden.
• Iedere bewoner heeft de mogelijkheid en ruimte om dagelijks deel te nemen aan activiteiten.
• Iedere dag worden activiteiten georganiseerd binnen onze instelling zoals wandelen, fietsen, winkelen.

Doelen per individuele medewerker

Het is aan de leidinggevende om samen met zijn team afdelingsdoelstellingen te vertalen naar de individuele medewerker. Bijvoorbeeld: om te zorgen dat iedere bewoner 's ochtends om 9.00 uur aan tafel zit hebben we dagelijks vanaf 7.00 uur tot 9.00 uur 's ochtends tien verzorgenden nodig. Vervolgens helder maken wie deze planning van de personeelsbezetting op zich gaat nemen. Medewerker Marianne wordt verantwoordelijk voor de planning van activiteiten en zij heeft als taak te zorgen dat er dagelijks activiteiten worden georganiseerd en dat er voldoende personeel beschikbaar is om dit mogelijk te maken. Het is een taak en verantwoordelijkheid van de leidinggevende om de doelstellingen op afdelingsniveau te realiseren. Uiteindelijk wordt hij/zij daarop afgerekend of in ieder geval aangesproken.

Afdelingsdoelstellingen formuleren

Afdelingsdoelen formuleren is een taak van vooral de leidinggevende. In feite moeten de organisatiedoelen doorvertaald worden naar de diverse afdelingen binnen de organisatie. Belangrijk is dat dit concrete doelstellingen worden.

Vertaling van organisatiedoelen naar de afdeling

Afdelingsdoelstellingen zijn te formuleren wanneer de organisatiedoelstellingen bekend zijn. Op dat moment kun je de vertaling naar de eigen afdeling maken. Wat betekent jouw afdeling of wat voegt jouw afdeling toe aan de bedrijfsdoelen die jouw organisatie heeft gesteld? Wat betekent jouw afdeling in de strategie van jouw organisatie?

Voorbeelden

Ik noem enkele voorbeelden van afdelingsdoelen:

• Secretariaat: het bieden van secretariële en administratieve ondersteuning aan het managementteam, directie en office ondersteunende diensten ten behoeve van de organisatie.
• HRM: Inrichting, ontwikkeling en uitvoering van het personeelsbeleid afgestemd op de organisatie. Geeft proactief advies en is faciliterend ten behoeve van de lijn (directie, managementteam) en medewerkers.
• Verkoopafdeling: realiseren van X omzet.

Afdelingsplan

In een afdelingsplan kun je uiteenzetten hoe je bepaalde doelstellingen voor jouw afdeling wilt verwezenlijken.

Basis voor planning en activiteiten

De juiste invulling van afdelingsdoelen is een basis voor de planning van werkzaamheden op afdelingsniveau, het stellen van prioriteiten en het maken van keuzes. Afdelingsdoelen geven duidelijkheid en richting aan voor jouw team. Op basis daarvan kun je een doorvertaling maken naar individuele doelen voor de medewerker maar ook naar taken en activiteiten voor de medewerkers.

Betrek de medewerkers er tijdig bij

Belangrijk is om de medewerkers tijdig bij het afdelingsplan te betrekken. Hoe meer betrokkenheid en commitment, hoe meer kans van slagen dat de doelen ook gehaald worden. In feite is het zaak dat jouw medewerkers achter de doelstellingen gaan staan, waar ze zich verantwoordelijk voor voelen.

Individuele doelstellingen per medewerker

Individuele doelen stellen als doorvertaling van concrete afdelingsdoelstellingen naar doelen voor de individuele medewerker. Maar hoe doe je dat als leidinggevende? Leg je de doelstellingen op? Of betrek je de medewerker erbij? Zijn de doelstellingen duidelijk? Help je de medewerker om de doelen te realiseren? Weet de medewerker wat hij/zij moet doen als de doelen geformuleerd zijn?

Persoonlijke doelstellingen

In het pakket van individuele doelen kunnen ook persoonlijke doelstellingen of ontwikkeldoelen van de medewerker worden betrokken.

De kunst is om doelen te verkleinen en te verfijnen tot kleine stappen zodat het binnen de cirkel van invloed ligt voor de medewerker. Zodra doelen te groot zijn, zijn ze onhaalbaar en werken ze averechts binnen jouw team of organisatie.

Met het stellen van doelen kom je in het proces van functioneren en beoordelen van de medewerker. Je kunt hieraan koppelen de ontwikkel- en beoordelingscyclus voor jouw organisatie en medewerker.

De psychologie van doelen stellen

Doelen stellen is niet alleen een managementtool, maar heeft ook een krachtig psychologisch effect. Een helder doel zorgt voor:

• Verhoogde motivatie: je weet waarvoor je het doet.
• Meer focus: het helpt je keuzes maken in je agenda.
• Bewust gedrag: je gaat doelgerichter handelen.

Een doel zet als het ware je interne kompas aan. Dat werkt vooral goed wanneer er sprake is van intrinsieke motivatie: je doet iets omdat je het zelf belangrijk vindt. Dat is krachtiger dan extrinsieke motivatie zoals bonussen of externe druk.

Goede doelen inspireren en geven richting. Slechte doelen werken averechts. Daarom is het belangrijk om veelgemaakte fouten te vermijden.

Veelgemaakte fouten bij doelen stellen

Deze fouten worden vaak gemaakt bij het stellen van doelen:

• Doelen worden opgelegd in plaats van samen geformuleerd.
• Alleen kwantitatieve doelen (zoals omzet) tellen, terwijl kwalitatieve doelen (zoals samenwerking of werkplezier) net zo belangrijk zijn.
• Er wordt vergeten om tussentijds te evalueren en bij te stellen.
• Doelen zijn vaag of te abstract geformuleerd.
• Er is geen aansluiting met de motivatie van medewerkers.

Wil je dat doelen werken? Zorg dan voor eigenaarschap, helderheid, betrokkenheid en regelmatige reflectie.

Veelgestelde vragen - FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Wat zijn goede voorbeelden van zakelijke doelen?

Omzetgroei, klanttevredenheid, kostenbesparing, teamontwikkeling.

Waarom is SMART belangrijk bij doelen stellen?

Het helpt je om doelen concreet, meetbaar en haalbaar te maken.

Hoe vertaal je organisatiedoelen naar medewerkers?

Door doelen per afdeling te formuleren en deze te koppelen aan taken en verantwoordelijkheden van medewerkers.

Wat als doelen niet gehaald worden?

Evalueer, stel bij waar nodig en leer van de uitkomsten. Soms moet het plan aangepast worden.

Wat is het verschil tussen grote en kleine doelen?

Grote doelen geven richting op lange termijn, kleine doelen zijn concrete stappen binnen je invloedsfeer.