home / team organisatie / gezonde organisatie team / organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling: organisatieverandering en organisatieverbetering

Organisatieontwikkeling gaat over het gericht veranderen en verbeteren van een organisatie. Soms is dat nodig omdat de markt verandert, soms omdat de organisatie groeit, professionaliseert of vastloopt en soms omdat de manier waarop mensen samenwerken niet meer past bij wat nodig is. Bij een gezonde organisatie en duurzame inzetbaarheid gaat organisatieontwikkeling daarom niet alleen over structuren en processen. Ook cultuur, leiderschap, communicatie, medewerkers en de manier waarop werk is georganiseerd bepalen of een organisatie gezond kan blijven functioneren.

Waarom is organisatieontwikkeling voortdurend nodig?

Een organisatie staat nooit stil. Klanten veranderen, medewerkers vertrekken of komen erbij, technologie ontwikkelt zich en wat gisteren een prima werkwijze was kan morgen ineens omslachtig zijn. Organisatieontwikkeling is daarom geen traject dat je een keer afrondt waarna alles klaar is. Het is een voortdurend proces van kijken waar je staat, bepalen waar je naartoe wilt en onderzoeken wat daarvoor moet veranderen.

Die ontwikkeling kan heel verschillend zijn. Een jonge onderneming moet bijvoorbeeld structuur aanbrengen zonder haar ondernemerschap kwijt te raken. Een groeiende organisatie moet verantwoordelijkheden anders verdelen. Een organisatie die jarenlang nauwelijks veranderde moet misschien professionaliseren. En bij krimp, fusie of reorganisatie ontstaan weer heel andere vraagstukken.

Welke fasen doorloopt een organisatie?

Bedrijven en organisaties kennen verschillende ontwikkelfasen. Je kunt spreken over een ideefase, pioniersfase, organisatiefase en integratiefase, maar ook over groei, stabilisatie, inkrimping of crisis. Iedere fase kent eigen groeipijnen en vraagt iets anders van structuur, leiderschap en medewerkers. De manier van werken die uitstekend paste bij tien medewerkers kan behoorlijk gaan knellen wanneer er honderd mensen werken.

Daarom moet je regelmatig opnieuw kijken naar rollen, verantwoordelijkheden, overlegvormen, besluitvorming en leiderschap. Wie meer wil weten over deze ontwikkellijn kan verder lezen over fasen in de ontwikkeling van een organisatie.

Gezonde organisatieontwikkeling begint bij mensen en werk

Organisatieontwikkeling wordt gemakkelijk vertaald naar systemen, processen en nieuwe structuren. Maar uiteindelijk moeten mensen binnen die nieuwe organisatie kunnen en willen functioneren. Daarom is het belangrijk om ook te kijken naar de relatie tussen gezondheid van medewerkers en gezondheid van de organisatie. Op de pagina over gezonde medewerkers en een gezonde organisatie gaan we verder in op die wisselwerking. Een organisatie kan immers niet duurzaam gezond functioneren wanneer de manier waarop het werk is ingericht haar eigen medewerkers structureel uitput.

Welke rol heeft leiderschap bij organisatieontwikkeling?

Verandering vraagt richting. Medewerkers moeten begrijpen waarom iets verandert, wat de bedoeling is en wat dat voor hun dagelijkse werk betekent. Leidinggevenden vertalen de ontwikkeling van de organisatie naar teams en individuele medewerkers. Daarbij gaat het niet alleen om vertellen wat er moet gebeuren. Goede leidinggevenden luisteren, stellen vragen, organiseren duidelijkheid en helpen medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen.

Op de pagina over leidinggeven aan een gezonde organisatie werken we deze rol verder uit. Juist tijdens verandering wordt zichtbaar of leidinggevenden in staat zijn om richting en resultaat te combineren met aandacht voor mensen, werkbaarheid en ontwikkeling.

Waarom is interne communicatie zo belangrijk bij verandering?

Organisatieverandering zonder goede interne communicatie levert vrijwel altijd gedoe op. Mensen willen weten waarom iets verandert, welke gevolgen het heeft, waarover al een besluit is genomen en waar nog ruimte is voor invloed. Interne communicatie bestaat daarom niet alleen uit nieuwsbrieven en mededelingen. Ook overlegstructuren, personeelsgesprekken, taakomschrijvingen, besluitvorming en de manier waarop mensen elkaar aanspreken horen erbij.

Vooral tijdens verandering is het belangrijk dat formele communicatie en dagelijkse praktijk met elkaar overeenkomen. Een directie kan vertellen dat medewerkers volop mogen meedenken, maar wanneer iedere afwijkende mening vervolgens wordt weggewuifd is de boodschap snel duidelijk. Interne communicatie verbeteren betekent daarom ook kijken naar gedrag, overleg en de afspraken die mensen met elkaar maken.

Wanneer is cultuurverandering nodig?

Het wordt gemakkelijk gezegd: we moeten onze cultuur veranderen. Maar een organisatiecultuur is geen knop die je even omzet. De cultuur bestaat uit patronen die mensen in de loop van de tijd met elkaar hebben ontwikkeld. Hoe nemen we besluiten? Hoe gaan we om met fouten? Mag iemand een afwijkende mening hebben? Spreken we elkaar aan? Welke gedragingen worden beloond en welke worden stilzwijgend geaccepteerd?

Wat is organisatieverbetering?

Organisatieverbetering betekent dat je gericht kijkt naar onderdelen die effectiever, duidelijker of klantgerichter kunnen. Misschien lopen processen niet goed, blijft besluitvorming hangen, is de interne communicatie onnodig ingewikkeld of sluiten dienstverlening en markt onvoldoende op elkaar aan. De eerste vraag is daarom niet welke interventie je moet inzetten, maar welk probleem je eigenlijk probeert op te lossen.

Waarom hoort innovatie bij organisatieontwikkeling?

Organisaties moeten zich blijven aanpassen aan hun omgeving. Producten en diensten moeten aansluiten bij wat klanten nodig hebben, processen moeten mee kunnen veranderen en medewerkers hebben nieuwe kennis en vaardigheden nodig wanneer het werk verandert. Innovatie gaat daarom niet alleen over een nieuw product. Ook de manier waarop een organisatie samenwerkt, verkoopt, communiceert of haar dienstverlening organiseert kan vernieuwd worden.

Dat betekent niet dat iedere trend gevolgd moet worden. Vernieuwen omdat iedereen vernieuwt, levert weinig op. De vraag blijft steeds dezelfde: welke verandering helpt deze organisatie om haar doelstellingen beter te realiseren en welke gevolgen heeft dat voor medewerkers en klanten?

Wat gebeurt er bij fusie, overname of reorganisatie?

Bij een fusie, bedrijfsovername of reorganisatie wordt vaak uitgebreid gekeken naar begrotingen, automatiseringssystemen, arbeidsvoorwaarden en nieuwe structuren. Terecht, maar daarmee is de verandering nog lang niet klaar. Zoals een algemeen directeur het ooit verwoordde: de bestuurders zijn akkoord, de handtekening is gezet, de fusie is een feit, wij zijn klaar. Alleen bleek toen het echte werk pas te beginnen.

Hoe pak je organisatieontwikkeling aan?

Begin met een goede analyse. Waar staat de organisatie nu, waar wil zij naartoe en wat zit daartussen? Kijk daarbij niet alleen naar structuren en processen, maar ook naar cultuur, leiderschap, communicatie, medewerkers en aanwezige kwaliteiten. Bepaal daarna welke veranderingen werkelijk noodzakelijk zijn en welke onderwerpen eerst aangepakt moeten worden.

Vervolgens moet duidelijk zijn wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe medewerkers bij de verandering worden betrokken. Maak concrete afspraken, volg wat er gebeurt en stel bij wanneer de praktijk anders uitpakt dan gedacht. Organisatieontwikkeling is zelden een rechte lijn. Je ontdekt onderweg bijna altijd zaken die vooraf niet volledig zichtbaar waren.

Organisatieontwikkeling is meer dan een nieuw organigram

Een structuur kan op papier in een middag worden aangepast. Een organisatie werkelijk anders laten functioneren kost meer tijd. Mensen moeten begrijpen wat er verandert, nieuw gedrag ontwikkelen en ervaren dat systemen en leiderschap de nieuwe richting ondersteunen. Wanneer oude procedures, oude beloningen of oud leiderschap intact blijven, wint het oude gedrag meestal vanzelf.

Daarom moeten harde en zachte factoren bij organisatieontwikkeling in samenhang worden bekeken. Strategie zonder mensen blijft papier. Cultuur zonder structuur blijft gemakkelijk goede bedoeling. Organisatieontwikkeling werkt pas wanneer richting, inrichting en gedrag elkaar versterken.

Veelgestelde vragen over organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling raakt structuur, cultuur en mensen tegelijk. Daardoor bestaat er zelden een standaardaanpak die in iedere organisatie werkt. De volgende vragen helpen om de belangrijkste uitgangspunten scherp te krijgen.

Wat is organisatieontwikkeling?

Organisatieontwikkeling is het gericht veranderen en verbeteren van strategie, structuur, processen, cultuur, leiderschap en samenwerking om de organisatie beter te laten aansluiten bij huidige en toekomstige omstandigheden.

Wat is het verschil tussen organisatieontwikkeling en organisatieverandering?

Organisatieverandering kan een concrete wijziging zijn, zoals een reorganisatie, fusie of nieuwe structuur. Organisatieontwikkeling is breder en heeft meer betrekking op het voortdurende proces waarin een organisatie zich aanpast en verbetert.

Waarom mislukt een organisatieverandering?

Veranderingen lopen onder andere vast wanneer het doel onvoldoende duidelijk is, medewerkers te laat worden betrokken, verantwoordelijkheden onduidelijk blijven of wanneer nieuw gedrag wordt gevraagd terwijl oude systemen en leiderschap intact blijven.

Hoe belangrijk is cultuur bij organisatieontwikkeling?

Cultuur is belangrijk omdat bestaande gewoonten en gedrag bepalen hoe mensen daadwerkelijk samenwerken. Een nieuwe structuur verandert weinig wanneer dezelfde oude patronen gewoon doorgaan.

Welke rol hebben medewerkers bij organisatieontwikkeling?

Medewerkers voeren de verandering uiteindelijk in de dagelijkse praktijk uit. Daarom moeten zij weten wat verandert, waarom dat gebeurt, wat van hen wordt verwacht en waar zij invloed kunnen uitoefenen. Zij hebben daarnaast een eigen verantwoordelijkheid om mee te denken, vragen te stellen en nieuw gedrag daadwerkelijk toe te passen.