home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / roze ziekteverzuim

Roze verzuim: wat is dat?

Roze ziekteverzuim? Wat is dat nu weer? Bij verzuim en inzetbaarheid wordt vaak gekeken naar medewerkers die niet op het werk verschijnen omdat zij ziek zijn. Bij roze verzuim gebeurt bijna het omgekeerde. De medewerker is wel aanwezig, maar is door ziekte, vermoeidheid of andere gezondheidsklachten niet volledig inzetbaar. In onderzoek wordt hiervoor meestal het begrip presenteïsme gebruikt, vooral wanneer iemand doorwerkt terwijl hij ziek of niet fit is.

Strikt genomen is ziekteverzuim bij roze verzuim dus eigenlijk een vreemde naam. De medewerker verzuimt immers niet in de gebruikelijke betekenis van het woord. Hij is er gewoon. Wat gedeeltelijk verloren kan gaan, is arbeid, concentratie, energie of productiviteit. Je ziet dat niet terug in het normale verzuimpercentage. Dat maakt roze verzuim interessant voor leidinggevenden: een laag ziekteverzuim betekent nog niet automatisch dat iedereen gezond en optimaal inzetbaar is.

Twee routes naar roze verzuim

In de praktijk zie ik grofweg twee routes. De eerste is de medewerker die structureel te veel doet en nauwelijks ruimte neemt voor herstel. Denk aan de workaholic die altijd beschikbaar is, zelden nee zegt en ook doorwerkt wanneer het eigenlijk niet meer verstandig is. Workaholisme is niet hetzelfde als presenteïsme, maar het gedrag kan er wel toe bijdragen. De tweede route is eenvoudiger: iemand is daadwerkelijk ziek of niet fit en besluit toch te gaan werken.

Dat laatste hoeft overigens niet altijd verkeerd te zijn. Niet iedere gezondheidsklacht betekent dat iemand thuis moet blijven. Bij chronische klachten of gedeeltelijke beperkingen kan werken soms prima mogelijk en zelfs wenselijk zijn, zolang het werk past bij de belastbaarheid. Het probleem begint wanneer iemand werkt terwijl herstel nodig is, wanneer het werk aantoonbaar niet goed meer kan worden uitgevoerd of wanneer iemand uit angst, druk of schuldgevoel geen ruimte ervaart om zich ziek te melden.

De workaholic: fantastisch totdat het niet meer gaat

Op korte termijn is de workaholic een fantastische medewerker. Hij is altijd beschikbaar, zegt bijna nooit nee en kan een enorme hoeveelheid werk verzetten. En precies daar zit de valkuil. Iemand die voortdurend over zijn grenzen heen gaat, kan aanwezigheid gaan verwarren met betrokkenheid. Rust nemen voelt dan als zwakte en thuisblijven bij ziekte misschien zelfs als gebrek aan motivatie. Dat hoeft niet alleen uit angst voort te komen. Ook perfectionisme, bewijsdrang, ambitie, verantwoordelijkheidsgevoel en een cultuur waarin altijd doorgaan wordt beloond kunnen meespelen.

Leidinggevenden doen er daarom goed aan niet alleen afwezigheid te bekijken. De medewerker die nooit ziek is, iedere avond nog mailt en tijdens zijn vakantie gewoon bereikbaar blijft, hoeft niet automatisch het grote voorbeeld voor de afdeling te zijn. Soms zie je daar juist een medewerker die herstel structureel uitstelt. Dan wordt een kwaliteit als inzet of loyaliteit langzaam een valkuil.

Ziek maar toch gaan werken

Ziek doorwerken wordt gemakkelijk gezien als toewijding. "Kijk eens hoe betrokken hij is, zelfs met koorts zit hij achter zijn laptop." Maar aanwezigheid heeft weinig waarde wanneer iemand nauwelijks kan nadenken, fouten maakt of zijn herstel onnodig belemmert. Bij een besmettelijke aandoening komt daar nog iets bij: een medewerker kan ook collega's, klanten, patiënten of cliënten blootstellen aan besmetting.

De coronaperiode heeft de vanzelfsprekendheid van ziek naar het werk komen terecht ter discussie gesteld. Toch moeten we ook hier niet doorslaan naar een nieuwe simpele regel dat iedereen met iedere klacht thuis moet blijven. Soms kan iemand thuis bepaalde werkzaamheden uitvoeren, soms is aangepast werk mogelijk en soms is rust werkelijk de beste keuze. Het gaat om gezond verstand, de aard van het werk en, wanneer nodig, deskundig advies over belastbaarheid.

Loyaliteit kan doorslaan

Roze verzuim heeft vaak een sympathieke buitenkant. Mensen willen hun collega's niet laten zitten, voelen zich verantwoordelijk voor klanten of patiënten of weten dat er niemand beschikbaar is om hun werk over te nemen. Dat is op zichzelf geen verkeerde houding. Maar te loyaal zijn kan betekenen dat iemand zichzelf voortdurend als sluitpost gebruikt.

Hetzelfde geldt voor organisatieloyaliteit. Loyaliteit is waardevol zolang de relatie wederkerig blijft. Wanneer medewerkers denken: "Als ik wegval, stort alles in", heeft de organisatie misschien niet alleen een heel betrokken medewerker, maar ook een organisatorisch probleem. Geen enkel team zou afhankelijk moeten zijn van mensen die hun gezondheid moeten negeren om de planning rond te krijgen.

Waarom werken mensen door terwijl ze eigenlijk ziek zijn?

Daar bestaat niet één oorzaak voor. Baanonzekerheid kan meespelen, maar de oude stelling dat dit zonder twijfel de grootste oorzaak is, is te absoluut. Onderzoek naar presenteïsme laat verschillende factoren zien: hoge taakeisen, tijdsdruk, moeilijk vervangbaar zijn, financiële zorgen, strenge verzuimnormen, gebrek aan steun, baanonzekerheid en de cultuur binnen een organisatie. Ook positieve betrokkenheid kan een rol spelen. Iemand kan dus uit angst doorwerken, maar net zo goed omdat hij zich sterk verantwoordelijk voelt voor collega's of cliënten.

Dat zie je bijvoorbeeld tijdens een organisatieverandering. Wanneer mensen onzeker zijn over hun baan of positie, kan ziekmelden anders gaan voelen. Een dalend verzuimpercentage tijdens een spannende reorganisatie hoeft daarom niet zonder meer goed nieuws te zijn. Misschien zijn mensen werkelijk gezonder, maar misschien durven zij minder gemakkelijk thuis te blijven. Het cijfer alleen vertelt dat verhaal niet.

Geen vaste percentages voor de kleuren van verzuim

Er werden vroeger gemakkelijk percentages geplakt op wit, grijs en zwart verzuim: zoveel procent wit, zoveel procent grijs en zoveel procent zwart. Ook aan roze verzuim werden soms stevige productiviteitspercentages gekoppeld. Die cijfers laat ik hier bewust los. Er bestaat geen betrouwbare universele verdeling die je zomaar op iedere organisatie kunt toepassen.

Dat maakt het model niet waardeloos. De kleuren kunnen helpen om anders naar aanwezigheid, afwezigheid en gedrag te kijken. Maar ze zijn een denkkader, geen meetinstrument. Als je wilt weten wat er in jouw organisatie werkelijk gebeurt, heb je meer nodig dan een theoretisch percentage. Kijk naar het echte werk, gesprekken met medewerkers, arbeidsomstandigheden, functioneren, signalen van overbelasting en natuurlijk de normale verzuimgegevens.

Herstel is belangrijk

Een belangrijke functie van ziekteverlof is de mogelijkheid om te herstellen van lichamelijke of psychische klachten. Wanneer iemand ondanks ziekte voortdurend blijft doorwerken, kan dat herstel in bepaalde situaties worden belemmerd. Onderzoek naar sickness presenteeism laat bovendien zien dat veelvuldig ziek doorwerken samenhangt met een grotere kans op latere ziekte-uitval en een slechter ervaren gezondheid. Dat betekent niet dat een keer doorwerken met lichte klachten automatisch tot langdurig verzuim leidt. Wel is het een goede reden om structureel presenteïsme serieus te nemen.

De vraag is dus niet alleen: "Kun je vandaag nog iets?" De vraag is ook: "Is wat je vandaag doet verstandig met het oog op morgen?" Duurzame inzetbaarheid betekent niet maximaal benutten wat iemand vandaag nog uit zichzelf kan persen. Het betekent werk zo organiseren dat iemand het ook op langere termijn behoorlijk kan blijven doen.

Hoe herken je roze verzuim?

Roze verzuim staat niet met een roze lamp boven iemands bureau. Je moet dus signaleren zonder onmiddellijk conclusies te trekken. Denk aan iemand die zichtbaar ziek blijft doorwerken, structureel vermoeid oogt, steeds meer fouten maakt, nauwelijks herstelt na vrije dagen, geen pauzes neemt of consequent aangeeft dat thuisblijven "geen optie" is. Ook iemand die voortdurend overuren maakt en zelfs tijdens ziekte niet kan loslaten verdient aandacht.

Dat zijn signalen, geen diagnoses. Misschien speelt er helemaal iets anders. Daarom helpt maar één aanpak werkelijk: het gesprek aangaan. Niet: "Volgens mij heb jij roze verzuim." Wel: "Ik zie dat je al een tijd vermoeid bent en toch blijft doorgaan. Hoe gaat het eigenlijk met je werk en wat heb je nodig om dit vol te houden?" Dat is een heel ander gesprek.

Aanpak van roze verzuim

Roze verzuim terugdringen begint niet met medewerkers vertellen dat ze vaker thuis moeten blijven. Kijk eerst naar de reden waarom mensen ondanks klachten doorwerken. Is er geen vervanging? Voelen mensen zich schuldig tegenover collega's? Is er grote werkdruk? Bestaat de angst dat ziek zijn tegen hen gebruikt wordt? Wordt voortdurend overwerk beloond met complimenten terwijl gezond grenzen stellen wordt gezien als gebrek aan inzet? Dan heb je als organisatie iets te onderzoeken.

• Leer leidinggevenden signalen van overbelasting eerder herkennen.
• Maak duidelijk dat ziek doorwerken geen bewijs van loyaliteit hoeft te zijn.
• Zorg dat werk bij tijdelijke uitval daadwerkelijk kan worden overgenomen.
• Bespreek werkdruk en herstel voordat medewerkers uitvallen.
• Voorkom dat medewerkers zich onmisbaar moeten voelen om gewaardeerd te worden.
• Geef medewerkers voldoende autonomie binnen duidelijke kaders.
• Zorg voor steun en waardering zonder zelfopoffering te belonen.
• Bespreek wat iemand nodig heeft om duurzaam inzetbaar te blijven.

Vertrouwen is belangrijk, maar niet genoeg

De beste aanpak begint wat mij betreft nog steeds met vertrouwen. Vertrouw erop dat medewerkers in beginsel hun werk goed willen doen en verantwoordelijkheid willen nemen. Geef duidelijkheid over de bedoeling van het werk, geef mensen binnen passende kaders ruimte om hun taken uit te voeren en geef feedback en waardering. Dat deel van de oorspronkelijke gedachte blijft voor mij volledig overeind.

Maar vertrouwen alleen lost structurele overbelasting niet op. Als er chronisch te weinig mensen zijn, de werkdruk voortdurend te hoog is of medewerkers weten dat er niemand is die hun werk kan overnemen, dan kun je niet verwachten dat een goed gesprek alles repareert. Leiderschap gaat daarom zowel over de medewerker als over de organisatie van het werk. Soms moet iemand beter zijn grens leren aangeven. Soms moet de organisatie ophouden die grens voortdurend op te zoeken.

Van roze verzuim naar duurzame inzetbaarheid

Roze verzuim laat mooi zien waarom alleen sturen op het ziekteverzuimpercentage te beperkt is. Een organisatie kan een prachtig laag percentage hebben en ondertussen vol zitten met mensen die moe, ziek of overbelast blijven doorwerken. Andersom kan een medewerker tijdelijk thuisblijven en juist daardoor sneller en duurzamer herstellen. Aanwezigheid is geen doel op zichzelf.

Het doel is dat mensen gezond en verantwoord kunnen bijdragen. Dat betekent soms werken, soms aangepast werken en soms juist niet werken. Wie dat onderscheid kan maken, kijkt niet alleen naar verzuim maar naar inzetbaarheid. En dat is uiteindelijk een veel interessantere vraag dan hoeveel stoelen vandaag bezet zijn.

Veelgestelde vragen over roze verzuim

Roze verzuim is minder zichtbaar dan gewone afwezigheid en daardoor gemakkelijk te missen. Deze vijf vragen vatten de belangrijkste punten samen.

Wat is roze verzuim?

Roze verzuim is een praktische benaming voor situaties waarin een medewerker wel aan het werk is, maar door ziekte of gezondheidsklachten niet volledig inzetbaar is. In onderzoek wordt hiervoor vaak gesproken over presenteïsme of sickness presenteeism.

Is roze verzuim hetzelfde als presenteïsme?

De begrippen worden vaak voor hetzelfde verschijnsel gebruikt, maar presenteïsme is de gangbare onderzoeksterm. Roze verzuim is vooral een praktisch kleurbegrip naast wit, grijs en zwart verzuim.

Is ziek doorwerken altijd verkeerd?

Nee. Niet iedere klacht maakt werken onverstandig of onmogelijk. Bij sommige gezondheidsproblemen kan aangepast of gedeeltelijk werken prima passen. Het wordt een probleem wanneer werken herstel belemmert, niet past bij de belastbaarheid, risico's oplevert of vooral voortkomt uit druk, angst of schuldgevoel.

Kan roze verzuim later leiden tot ziekteverzuim?

Veelvuldig werken terwijl iemand ziek is, hangt in onderzoek samen met een grotere kans op latere ziekte-uitval en een slechter ervaren gezondheid. Dat betekent niet dat ieder geval van ziek doorwerken automatisch tot toekomstig verzuim leidt.

Wat kan een leidinggevende doen tegen roze verzuim?

Let op signalen van structurele overbelasting, bespreek werkdruk en herstel, zorg dat uitval organisatorisch kan worden opgevangen en voorkom een cultuur waarin altijd doorgaan als bewijs van loyaliteit wordt gezien. Onderzoek samen met de medewerker wat nodig is om het werk duurzaam vol te houden.