Salaris en bonus motiveren medewerkers niet
Salaris en bonus motiveren medewerkers niet! Maar onderbetaling of ongelijke beloning demotiveren de werknemer wél. Zo! Ik knal de stelling er maar meteen in. Dit artikel is honderden keren gelezen. En mensen kijken er soms wat fronsend bij. Want we menen altijd dat we mensen motiveren door salarissen of bonussen. En nu zeg ik zomaar dat dit niet werkt! Ik zal uitleggen hoe ik het bedoel. Aan jou om er een eigen visie van te maken!
Waarom motiveert salaris niet op de lange termijn?
Medewerkers komen naar hun werk om hun behoeften te vervullen. Er is behoefte aan eten en drinken, aan onderdak (de huur of hypotheek moet betaald worden). Salaris is heel belangrijk dus! Laat ik dat vooropstellen. De schoorsteen moet immers roken, zo zegt men. Maar geld is een middel en geen doel op zich. Niemand zal harder gaan werken ten gevolge van een salarisverhoging. Sterker nog: we zijn er binnen enkele weken of maanden aan gewend. De verwarring ontstaat over het begrip salaris en geld. Geen mens heeft behoefte aan geld. Wel aan veiligheid en dus een eigen onderkomen. Wel aan eten en drinken. En om die behoeften te vervullen, hebben we geld nodig. Geld is een middel dus om behoeften te vervullen. Niets meer en niet minder!
Steeds vaker komen er berichten in de media dat salaris niet motiveert en dat medewerkers niet harder gaan werken door salarisverhoging. In medewerkertevredenheidsonderzoeken scoort salaris zelden op de eerste plek van urgentie of belangrijkheid. Dat is dus écht een misvatting. Hoe kan dat toch?
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training motiveren van medewerkers
Bekijk de training motiveren van medewerkers voor leidinggevenden en managers.
Wat drijft medewerkers dan wel?
Los van primaire behoeften die vervuld moeten worden (en die dus geld kosten waarvoor salaris nodig is), zijn er tal van behoeften te noemen waarom een medewerker naar zijn werk komt. Anders gezegd waarom een medewerker in beweging (motion = motivatie) komt. Een medewerker heeft behoefte aan erkenning en waardering. Dat is erkenning van zijn/haar kwaliteiten, vaardigheden en kennis. Een mens wil gezien worden, een plek hebben, ergens bij horen.
Waarom is waardering belangrijker dan geld?
Waardering is:
- Gehoord worden.
- Serieus genomen worden.
- Gezien worden.
- Opgemerkt worden.
Maar het is ook: je talent mogen inzetten. Groeien qua ontwikkeling.
Geld is een middel: geen smeermiddel
Geld is een middel: geen smeermiddel! Medewerkers zijn niet te koop. Ook hun motivatie kun je niet kopen. Salaris en salarisverhoging is een middel om de waardering voor de medewerker uit te drukken. Maar wanneer iemand gedemotiveerd is voor zijn functie of werkzaamheden is de werking even kortdurend als paracetamol. Een paar honderd euro erbij went snel.
Wanneer werkt beloning juist averechts?
Eigenlijk zou salaris geen discussie moeten opleveren binnen organisaties. Meestal is er wat anders aan de hand wanneer dat strijd oplevert. Ik zei het al: salaris motiveert niet, maar onderbetaling demotiveert wel. En zo kan ik er nog een paar noemen. Weet je wat demotiveert?
- Salarissen die niet marktconform zijn.
- Ongelijke beloning.
- Oneerlijkheid en onevenredigheid.
- De één bevoordelen en de ander benadelen (met twee maten meten).
- Het niet op tijd overmaken en betalen van salarissen.
- Altijd achter je geld aan moeten.
Gevolgen van scheve beloning
Wanneer medewerkers structureel het gevoel hebben dat ze niet eerlijk beloond worden, ontstaat frustratie. Dat kan leiden tot spanningen op de werkvloer, een afname van betrokkenheid en uiteindelijk tot hoger personeelsverloop. Onvrede over salaris of ongelijkheid werkt als een sluimerend gif in de organisatie. Het zorgt ervoor dat energie weglekt, talenten vertrekken en nieuwe medewerkers sneller afhaken.
Beloning zorgt niet voor bevlogenheid
Nu de moraal van dit verhaal: salarissen, bonussen, prestatiebeloning zorgen niet voor bevlogenheid binnen jouw organisatie. Wil je jouw medewerkers motiveren? Dan is bevlogenheid het juiste antwoord!
Wat gebeurt er als bonussen een recht worden?
Over de bonus het volgende. Een ondernemer vertelde dat hij als blijk van waardering de kerstbonus had ingevoerd. Hij zei daarover het volgende: ‘in het eerste jaar waren de medewerkers blij en dankbaar, dat gold ook voor het tweede en derde jaar. Door bedrijfsomstandigheden kon ik de kerstbonus niet waarmaken in het vierde jaar. Gevolg was: ontevredenheid onder enkele medewerkers’. Wat is hier aan de hand? De bonus was bedoeld als cadeau of blijk van waardering maar werd in een paar jaar omgeturnd tot een recht. En toen men dat verworven recht in een bepaald jaar niet ontving, waren enkelen ontevreden.
Maar iedereen is toch niet zo?
Misschien zeg je: 'ja dat kan nu wel maar ieder teamlid is toch niet zo?'. En daarmee snijd je de kern van het vraagstuk aan. Je hebt helemaal gelijk. Gemotiveerde medewerkers vinden het wel leuk en waarderen het wanneer ze een bonus krijgen. Maar wanneer ze die niet krijgen, werken ze net zo hard, zijn ze even loyaal en betrokken als altijd.
Extrinsieke motivatie
Salaris hoort bij de categorie: extrinsieke motivatie. Dus dingen doen omdat je wordt beloond of omdat je bang bent voor de gevolgen wanneer je ze niet doet. Maar bij de motivatie van medewerkers is het juist zo van belang om de intrinsieke motivatie aan te spreken. Zie ook: intrinsieke motivatie vergroten bij medewerkers.
Hoe zorg je voor een passende beloning en echte motivatie?
Mijn conclusie: een passende beloning is superbelangrijk. Daarmee schat je de medewerker op waarde. En als het dan ook nog een marktconform salaris is, dan heb jij ervoor gezorgd dat salaris nooit een issue wordt tussen jou en de medewerker. En dan kun je werken aan de zaken die echt motiveren!
Veelgestelde vragen over salaris en motivatie
1. Hoe weet ik of mijn medewerkers onderbetaald zijn?
Vergelijk de salarissen binnen jouw organisatie met marktconforme gegevens. Als medewerkers onder het gemiddelde zitten, kan dat tot onvrede leiden.
2. Werkt prestatiebeloning bij sommige functies wél?
In sommige sales- of productieomgevingen kan prestatiebeloning tijdelijk werken. Toch leidt het zelden tot duurzame motivatie. Het risico is dat de prikkel snel went.
3. Hoe kan ik intrinsieke motivatie vergroten?
Door waardering uit te spreken, ontwikkelkansen te bieden en medewerkers verantwoordelijkheid te geven. Dit creëert betrokkenheid die losstaat van geld.
4. Is een salarisverhoging ooit een goede oplossing?
Ja, wanneer iemand structureel onderbetaald wordt of wanneer er sprake is van scheve beloning. Lees meer hierover in ons artikel over passende beloning.
5. Wat motiveert medewerkers het meest?
Niet het salaris, maar waardering, vertrouwen en zingeving. Wil je hier dieper in duiken? Bekijk dan ons stuk over bevlogenheid vergroten in teams.
Training motiveren van medewerkers
Bekijk de training motiveren van medewerkers voor leidinggevenden en managers.
Leerdoelen voor de training
Een aantal leerdoelen voor het motiveren van jouw medewerkers hebben we voor jou uitgewerkt.
Leerdoelen motiveren medewerkers
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 14-05-2014
