home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / afwijzing interne vacature

Afgewezen voor de interne sollicitatie: wat doet dat met motivatie?

Een afwijzing voor de interne vacature is soms een grote teleurstelling. Wat motiverend en enthousiasmerend leek, verandert in een droge demotivatiebron van teleurstelling. Organisaties zijn zich daar niet altijd bewust van of kijken er bij weg onder het mom van: ‘we hebben de interne procedures gevolgd’ en ‘het is allemaal via de opgestelde richtlijnen gegaan’.

Wat gebeurt er als er plotseling een interne vacature ontstaat?

Opeens ziet Herman een vacature omdat één van de ploegchefs met pensioen is gegaan. De vacature is intern geplaatst in eerste instantie. Herman ging direct naar de productiechef (de baas van zijn baas) met de vraag of hij ook mocht solliciteren. En natuurlijk werd hij daarvoor uitgenodigd, waarna Herman zich stortte op een goede brief en cv. Hij sprak dit ook door met zijn direct leidinggevende en die had er zeker ook vertrouwen in.

Waarom voelt een interne sollicitatie soms zo afstandelijk?

Herman kwam op sollicitatiegesprek en achteraf zei hij: ‘had ik een bijzonder vreemd gevoel’. Toen ik daarop doorvroeg zei hij: ‘alsof ik na 15 jaar dienstverband voor het eerst op bedrijfsbezoek kwam’. Herman werd formeel ontvangen door de productiechef, de HR-manager en ook nog een andere ploegchef. Hij voelde zich daar hoogst ongemakkelijk bij en werd behoorlijk aan de tand gevoeld inzake zijn motivatie om te solliciteren op deze functie. Later zei hij: ‘ik kreeg vragen alsof ze me niet kenden, terwijl ik hier al jaren werk’.

Is een assessment altijd de juiste manier om te beoordelen?

Toen kwam de vraag of Herman wilde meewerken aan een assessment. Deze vraag heeft hij volmondig met ‘ja’ beantwoord. En dus ging hij een dag naar een bureau, gespecialiseerd in assessments. Wat blijkt nu? Er waren wat twijfels over Herman. Hij zou te weinig natuurlijk overwicht hebben, te weinig overtuigingskracht en dat zou reden zijn waarom de functie van ploegchef voor hem minder geschikt zou zijn. En dus kreeg hij een afwijzing.

Wat doet een afwijzing emotioneel met een loyale medewerker?

Herman was teleurgesteld, bedroefd en verontwaardigd. Hij voelde zich zo niet gehoord, niet begrepen en weinig serieus genomen. Hij had totaal geen zin meer in deze functie en trouwens ook al niet om nog langer bij dit bedrijf te werken. Hij liet zijn rapport lezen aan collega’s en aan zijn direct leidinggevende. Ieder vond het vreemd. Zoals Herman daar omschreven werd, zo kenden ze hem niet. Herman ging naar de productiechef met zijn verhaal. Die leek aanvankelijk even te schrikken, maar deed het af met ‘we hebben het interne protocol gevolgd en ja, als je solliciteert kun je ook afgewezen worden!’.

Hoe een interne afwijzing kan leiden tot blijvende demotivatie

Het gevolg laat zich niet moeilijk raden. Herman is totaal gedemotiveerd voor zijn huidige baan en voor het bedrijf. Hoe dat kan? Daar heb ik een antwoord op. De leiding heeft inderdaad wel het interne protocol gevolgd, maar ik zeg: wel het verkeerde. Daarom heb ik een aantal tips voor deze situatie.

Waarom motiveren begint met je medewerkers echt kennen?

Het motiveren van jouw medewerkers begint met jouw medewerkers te kennen. En dan bedoel ik niet hun naam en afkomst. En ook niet of ze getrouwd zijn, een gezin hebben en of ze lid van de motorclub zijn. Kennen van jouw medewerkers start met weten wie je in huis hebt. Weten wat jouw medewerker kan, weten wat hij of zij wil (ambities, drijfveren en motivatie) en weten wie hij of zij is (kwaliteiten, talenten).

Hoe ziet een gezond ontwikkelpad voor interne doorgroei eruit?

Maak een ontwikkelpad voor medewerkers die in potentie kunnen doorgroeien naar andere interne functies of zelfs voor functies die extern zijn. Zoek je daar hulp bij? Neem dan een ontwikkelassessment af om te bekijken wat de medewerker nog meer in huis heeft en hoe het ontwikkelpad eruit zou kunnen zien.

Waarom wachten op een vacature te laat is?

Wat ik adviseer is om niet te wachten tot de vacature er is, maar om proactief aan de slag te gaan met de ontwikkeling van de medewerker en duidelijk te zijn over mogelijkheden en onmogelijkheden binnen het bedrijf.

Waarom een interne afwijzing voelt als persoonlijke afwijzing

Ik merk in mijn werk hoe vaak een interne afwijzing veel dieper snijdt dan mensen vooraf denken. Dat komt omdat een interne sollicitatie zelden alleen over een functie gaat. Het gaat over erkenning, over gezien worden en over identiteit.

Wanneer je al jaren loyaal bent aan een organisatie, bouw je onbewust een innerlijk contract op. Je denkt: ik zet mij in, ik groei, ik draag bij, en op een dag wordt dat gezien. Een interne sollicitatie is dan geen sprong in het diepe, maar een logisch vervolg. Het voelt als: dit past bij wie ik geworden ben.

Als daar vervolgens een afwijzing op komt, raakt dat niet alleen jouw ambitie, maar ook jouw zelfbeeld. Mensen denken niet: deze functie past niet bij mij. Ze denken: ik word hier niet echt gezien. En dat raakt.

Daarom zie je vaak een mix van emoties ontstaan. Teleurstelling omdat een droom stopt. Boosheid omdat inzet en loyaliteit niet lijken mee te tellen. Schaamte omdat je je hebt uitgesproken en nu ‘nee’ hoort. Dat maakt een interne afwijzing existentieel. Het gaat niet over kunnen alleen, het gaat over wie je bent in deze organisatie.

Wat leidinggevenden vaak onderschatten bij interne sollicitaties

Ik vind dat leidinggevenden en organisaties hier vaak te licht over denken. Men verschuilt zich achter procedures, protocollen en objectiviteit. Formeel klopt het dan misschien, relationeel gaat het mis.

Een interne kandidaat is geen externe sollicitant. Je hebt al een relatie. Je kent elkaars geschiedenis. Je weet wat iemand bijdraagt, hoe iemand groeit en waar hij of zij loyaal is geweest. Wanneer je dat volledig parkeert en iemand uitsluitend beoordeelt als ‘kandidaat’, voelt dat voor de medewerker als ontkenning van die relatie.

Wat ik vaak zie, is dat organisaties denken dat eerlijk en zorgvuldig hetzelfde is als afstandelijk en formeel. Maar goed leiderschap vraagt juist nabijheid. Benoemen wat je ziet, wat je waardeert en ook wat je twijfels zijn. Niet pas aan het eind, maar onderweg.

Een interne afwijzing zonder perspectief is funest. Dan blijft er leegte achter. Geen ontwikkelrichting, geen erkenning, geen verhaal. Alleen een conclusie. En juist dát breekt motivatie af.

Veelgestelde vragen over interne sollicitatie en afwijzing

Waarom doet een interne afwijzing meer pijn dan een externe?

Omdat je jezelf al verbonden hebt aan de organisatie. Je investeert niet alleen tijd en energie, maar ook identiteit en loyaliteit. Een afwijzing voelt dan als afwijzing van jou, niet alleen van jouw cv.

Wat zegt een interne afwijzing over mijn kwaliteiten?

Minder dan je denkt. Vaak zegt het meer over timing, beeldvorming of angst voor verandering dan over jouw werkelijke capaciteiten. Dat vraagt om een eerlijk gesprek, niet om zelfverwijt.

Moet ik blijven na een interne afwijzing?

Dat hangt af van één cruciale vraag: word jij hier nog gezien en serieus genomen in jouw ontwikkeling? Als het antwoord nee is, dan vraagt dat om herbezinning.

Hoe ga ik het gesprek aan met mijn leidinggevende na een afwijzing?

Niet om jezelf te verdedigen, maar om helderheid te krijgen. Over wat men ziet, wat men mist en wat men wél in jou gelooft. Dat gesprek bepaalt vaak meer dan de afwijzing zelf.

Wanneer is het tijd om verder te kijken?

Wanneer loyaliteit structureel eenrichtingsverkeer wordt en jouw ontwikkeling steeds wordt uitgesteld. Dat moment voelt meestal eerder dan je denkt.

Tot slot

Wil je weten hoe het met Herman afgelopen is? Drie maanden later werkte hij bij een ander bedrijf ongeveer 300 meter verderop. Hij is aangenomen als ploegchef. Een jaar later sprak ik hem weer. Hij zei: ‘dit had ik eigenlijk eerder moeten doen’.