home / testen / assessments

Assessments

Een assessment kun je inzetten in diverse situaties. Er zijn dus meerdere soorten assessments denkbaar en afhankelijk van de situatie wordt vaak bekeken welk type assessment het meest passend is.

Wat is een assessment?

Een assessment is een soort van onderzoek of een beoordeling van de persoonskenmerken, capaciteiten of competenties van een persoon. Vaak wordt het gekoppeld aan de geschiktheidsvraag bij bijvoorbeeld een sollicitatie, maar dit is niet per se noodzakelijk. Een assessment is breder en er zijn meerdere soorten assessments. Je kunt ook een zelfassessment doen (een zelfbeoordeling), of je doet een ontwikkelassessment. Dan gaat het dus niet over het beoordelen van de geschiktheid van de kandidaat maar dan gaat het om te beoordelen welke ontwikkeling de meest passende of de meeste wenselijke is bij de betreffende persoon. Er zijn meerdere hulpmiddelen zoals testen, vragenlijsten, interviews, gesprekken of rollenspelen.

Soorten assessments

Er zijn diverse assessments zoals:

• Loopbaanassessment

  Bij een loopbaanassessment staat vaak de vraag centraal wat de volgende stap in jouw loopbaan kan zijn. Bijvoorbeeld de vraag: past een leidinggevende functie bij mij? Wat ook regelmatig voorkomt is de vraag: ik zou weleens wat anders willen, maar ik weet niet wat.

• Ontwikkelingsassessment of potentieelassessment

  Een Ontwikkelingsassessment of potentieelassessment richt zich minder op de geschiktheidsvraag. Vaak is dit type assessment onderdeel van een traject loopbaanbegeleiding of helpt het bij het maken van een Persoonlijk Ontwikkelplan. De vraag is anders: wat voor muziek zit er in deze kandidaat? Of welke muziek zit er nog meer in de kandidaat? Ook wel: waar liggen mijn ontwikkelpunten? Of: welke studie of vervolgstudie past bij mij?

• Selectieassessment

  Een selectieassessment wordt ingezet bij werving en selectie van medewerkers. Centraal staat de vraag: is deze medewerker of kandidaat geschikt voor de functie? De geschiktheidsvraag speelt hier dus een grote rol. Uiteraard kan het ook een interne functie betreffen.

• Outplacementassessments

  Ook bij outplacement worden vaak assessments ingezet om te bepalen wat de richting zal zijn bij de begeleiding van werk naar werk.

Geschiktheidsvraag bij assessments

Bij assessments inzake werving- en selectieprocedures speelt de geschiktheidsvraag een grote rol. Is de kandidaat bij wie het assessment wordt afgenomen geschikt voor de functie? Deze vraag kan alleen beantwoord worden wanneer vooraf is vastgesteld welke Kennis, Vaardigheden en Attitude (KVA) in de functie waarop je solliciteert gewenst is.

• Ben ik geschikt voor de functie?

  Onderzoek of je geschikt bent voor een functie is in veel gevallen gewenst en kan zeker iets toevoegen. Een aantal situaties:

  • Je bent op zich zeer geschikt voor de functie maar er zijn een aantal ontwikkelpunten of aandachtspunten: op dat moment adviseren wij om meteen een Persoonlijk Ontwikkelplan te maken en direct aan deze aandachtspunten te gaan werken
  • Je bent op zich wel geschikt voor de functie maar er zijn een aantal kritische aandachtspunten: in dit geval kun je deze meteen benoemen en eraan werken.
  • Je bent niet geschikt voor de functie en hoe vervelend dat ook lijkt: als het klopt zal het zo zijn dat jij en de mogelijk nieuwe werkgever geen gelukkig huwelijk zullen krijgen. Liever ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald. Dit moment is ideaal om inzicht te krijgen in functies die wel passend zouden kunnen zijn.

Je bent het niet eens met het assessment

Zeker bij een selectieassessment waar de geschiktheidsvraag belangrijk is voor een bepaalde functie kan het voorkomen dat je het niet eens bent met de uitkomsten van het assessment. Bij andere soorten assessments zal dit ook kunnen voorkomen maar is het minder zwaarwegend.

• Redenen

  Er kunnen meerdere redenen zijn waarom je het oneens bent met de uitkomst van het assessment zoals:

  • Je herkent je onvoldoende in het beeld dat over jou wordt geschetst
  • Je twijfelt aan de kwaliteit van de assessor of aan de kwaliteit en inhoud van het onderzoek
  • Je hebt het gevoel dat de resultaten negatief beïnvloed zijn door bepaalde omstandigheden (bijvoorbeeld: je bent niet computervaardig terwijl het een online assessment was dat je onder tijdsdruk moest maken)

• Wat kun je doen?

  Wat je vooral kunt doen en wellicht zelfs moet doen is communiceren. Uitleggen op een positieve manier waarom je er anders tegenaan kijkt. Het gevaar is namelijk niet ondenkbaar dat bij een negatieve toonzetting de werkgever twijfels krijgt omtrent jouw attitude en houding. En dat is nu waarschijnlijk het laatste wat je zou willen. 

• Het uiterste

  Op het moment dat er in het rapport van het assessment zaken worden genoemd over jou waarvan je niet wilt dat de werkgever daar kennis van neemt of waarvan je vindt dat deze gegevens onjuist zijn, dan kun je vragen of het assessment kan worden aangepast op die onderdelen. Kan dat niet dan kun je zelfs besluiten om niet mee te werken aan het feit dat het rapport met de werkgever wordt gedeeld.  Een assessment is vertrouwelijk en kan alleen aan de werkgever met jouw toestemming worden verstrekt. Uiteraard is dit het uiterste wat je zou kunnen doen en uiteraard kan het gevolgen hebben.

Assessment: vertrouwelijkheid en privacy

Een assessment is vertrouwelijk. De gegevens mogen dus niet zomaar verstrekt worden aan jouw werkgever of mogelijk nieuwe werkgever. In feite moet je hiervoor toestemming geven.

Zeker bij selectieassessments waar de geschiktheidsvraag een grote rol speelt kan dit van belang zijn.

• Toestemming

  Bij De Steven laten we de deelnemer een verklaring ondertekenen waarin staat dat hij/zij akkoord gaat met het verstrekken van het eindrapport aan de mogelijke werkgever. Dit doen we voorafgaand aan het af te nemen assessment. Het voorkomt problemen achteraf en schept duidelijkheid naar alle partijen. Wanneer een rapport over jou wordt verzonden aan derden zonder jouw medeweten of instemming dan is er in feite sprake van privacyschending, vergelijkbaar met de huisarts die jouw dossier opstuurt aan de medische verzekeraar.

• Privacy en integriteit

  Van het assessmentbureau of de assessor mag je verwachten dat er integer met jou wordt omgegaan en dus ook met de gegevens die je verstrekt. Evenzeer mag men van jou verwachten dat de gegevens die je verstrekt ook inderdaad kloppen.

• Het moet ertoe doen!

  De gegevens opgenomen in het eindrapport van het assessment moeten ertoe doen. Een praktijkvoorbeeld is het verhaal van een 48-jarige deelnemer die vertelde dat hij ten tijde van zijn jeugd drie dagen heeft vastgezeten op het politiebureau omdat hij op zijn 16e verdacht werd van het toebrengen van schade aan auto's. Tot zijn grote verbazing was dit verhaal opgenomen in het eindrapport door diegene die het assessment had afgenomen. Daar zijn een tweetal lessen uit te halen namelijk:

  • Als kandidaat: wees niet naïef in het verstrekken van informatie en verstrek die informatie die ertoe doet
  • Als assessor: schrijf die informatie op die belangrijk is voor het functioneren

• Recht om het rapport in te zien

  Je hebt als deelnemer van het assessment het recht om het rapport in te zien voordat het naar derden wordt verzonden. Of het verstandig is, is een andere vraag maar je hebt zelfs het recht om te weigeren dat het rapport wordt verzonden aan de werkgever.

Je wilt jouw assessment niet delen met de werkgever

In sommige gevallen kan het voorkomen dat deelnemers van assessments het rapport van het assessment niet willen delen met de werkgever. En aangezien een assessment vertrouwelijk is, kan er zonder jouw nadrukkelijke toestemming niet 'zomaar' iets over jou worden verzonden aan derden.

• Wanneer?

  Deze situatie kan voorkomen wanneer:

  • De deelnemer niet wil dat vertrouwelijke gegevens uit het assessment worden opgenomen in het personeelsdossier van de werkgever. In dat geval kun je er wel voor kiezen om de werkgever het assessment in jouw bijzijn te laten lezen zodat men wel op de hoogte is van de inhoud van het rapport.
  • De deelnemer het niet eens is met de uitkomsten van het assessment en dus ook niet wil dat de werkgever op welke wijze ook op de hoogte is van de inhoud van de rapportage.

• Spanning of twijfel

  Ongeacht of jouw reden gegrond is, kan er een spannende situatie ontstaan wanneer de werkgever hoort dat de deelnemer van het assessment niet wil meewerken aan het uitbrengen van de rapportage om de volgende redenen:

  • De werkgever is opdrachtgever van het bureau dat de assessments afneemt en zorgt ook voor de betaling van het assessment
  • De werkgever heeft een belang bij de gegevens van het assessment en wanneer deze niet worden verstrekt, kan dit uiteraard twijfels oproepen
  • De assessor bevindt zich in een lastige situatie omdat hij/zij opdrachtnemer is en niet aan de werkgever kan uitleggen zonder jouw privacy te schenden wat jouw motieven zijn

• Tips en advies

  In alle gevallen is het belangrijk om met elkaar op de juiste wijze in gesprek te blijven op een goede wijze. Een aantal tips:

  • Voor de werkgever: niet te snel in aannames of veroordelingen denken want misschien heeft de kandidaat wel een heel gegronde reden waarom hij/zij het niet eens is met het rapport
  • Voor de assessor: in hoeverre wordt de uitkomst van het assessment geschaad wanneer je het onderdeel waarover de kandidaat het niet eens is vermijdt in jouw rapportage?
  • Voor de deelnemer van het assessment: toch neutraal blijven afwegen hoe schadelijk het voor jou zou zijn wanneer het rapport toch zou worden verzonden.

• Alternatief

  Een alternatief kan zijn om het rapport mondeling te bespreken tussen werkgever, assessor en de deelnemer zonder dat er een rapportage wordt verstrekt en van beide kanten het verschil van inzicht toe te lichten. Een andere mogelijkheid is om te kiezen voor een andere assessor wanneer blijkt dat hierover twijfels bestaan.

Hoe objectief is een assessment?

Iedereen die een assessment afneemt, zal zich goed moeten realiseren dat de eigen gekleurde bril altijd een rol speelt bij de beoordeling van mensen. Dat mag niet zeg je en dat klopt maar zelfs assessors zijn mensen. En hoe deskundig ze ook zijn, het eerste wat je van een assessor mag verwachten is dat hij/zij in die bescheidenheid zijn/haar werk doet. Zelfreflectie is het eerste hoofdstuk voor iedere coach, trainer, assessor of adviseur.

• De verwoording in rapportages

  Ook de verwoording bij de uitkomsten van een assessment vraagt veel nauwkeurigheid. Rapporten en verslagen worden altijd gelezen door mensen die niet bij het gesprek betrokken waren en er derhalve een geheel andere interpretatie aan kunnen geven. Een positieve verwoording is bijzonder van belang. Iemand een oordeel aanmeten is nooit zo moeilijk maar kan een grote impact hebben op de deelnemer.

  • Negatieve verwoording

    Voorbeelden van negatieve verwoording (erg algemeen, niet specifiek):

    • De deelnemer is onhandig in zijn communicatie
    • De deelnemer heeft een negatief zelfbeeld
    • De deelnemer heeft weinig zelfvertrouwen

  • Specifiek en positief

    Belangrijk is om het specifiek te maken en positief te verwoorden:

    • De deelnemer zou zijn gesprekstechnieken kunnen verbeteren wanneer het gaat om luisteren, samenvatten of doorvragen
    • De deelnemer zou zich kunnen ontwikkelen door op een andere wijze naar zichzelf te kijken of op een aantal punten (benoemen welke punten.....) te werken aan zijn zelfvertrouwen

• Zaken die relevant zijn voor het onderzoek benoemen

  Belangrijk is om die onderwerpen aandacht te geven die relevant zijn voor het onderzoek. Wanneer de deelnemer jou zaken in vertrouwen heeft verteld, die niet van invloed zijn op de uitkomst van het onderzoek, adviseren wij om deze onderwerpen niet te benoemen.

• Afstemming is noodzakelijk

  Afstemming met de deelnemer over zaken die hij/zij beslist niet teruggekoppeld wilt hebben aan de werkgever is belangrijk. Ook al heeft de assessor een onafhankelijke rol, toch is het van belang dat er veiligheid aan deelnemers kan worden geboden.