Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Assessments

Een assessments kunt u inzetten bij diverse situaties. Er zijn dus meerdere soorten assessments denkbaar en afhankelijk van de sitatie wordt vaak bekeken welk type assessment wordt ingezet.

testen en assessmentsDit artikel gaat over:

Soorten assessments

Er zijn diverse assessments zoals:

  • Loopbaanassessment

    Bij een loopbaanassessment staat vaak de vraag centraal wat de volgende stap in uw loopbaan kan zijn. Bijvoorbeeld de vraag: past een leidinggevende functie bij mij? Wat ook de vaak voorkomt is de vraag: ik zou wel eens wat anders willen, maar ik weet niet wat.

  • Ontwikkelingsassement of potentieelassessment

    Een ontwikkelingsassement of potentieelassessment richt zich minder op de geschiktheidsvraag bij assessment. Vaak is dit type assessment onderdeel van een traject loopbaanbegeleiding of helpt het bij het maken van een Persoonlijk Ontwikkelplan. De vraag is anders: wat voor muziek zit er in deze kandidaat? Of welke muziek zit er nog meer in de kandidaat? Ook wel: waar liggen mijn ontwikkelpunten? Of: welke studie of vervolgstudie past bij mij?

  • Selectieassessment

    Een selectieassessment wordt ingezet bij werving- en selectie van medewerkers. Centraal staat de vraag: is deze medewerker of kandidaat geschikt voor de functie? De geschiktheidsvraag speelt hier dus een grote rol. Uiteraard kan het ook een interne functie betreffen.

  • Outplacementassessments

    Ook bij outplacement worden vaak assessments ingezet om te bepalen wat de richting zal zijn bij de begeleiding van werk naar werk.

Geschiktheidsvraag bij assessments

Bij assessments inzake werving- en selectieprocedures speelt de geschiktheidsvraag een grote rol. Is de kandidaat voor wie het assessment wordt afgenomen geschikt voor de functie? Deze vraag kan alleen beantwoord worden wanneer vooraf is vastgesteld welke (KVA) Kennis, Vaardigheden en Attitude in de functie waarop u solliciteert gewenst is

  • Ben ik geschikt voor de functie?

    Onderzoek of u geschikt bent voor een functie is in veel gevallen gewenst en kan zeker iets toevoegen. Een aantal situaties:

    • u bent op zich zeer geschikt voor de functie maar er zijn een aantal ontwikkelpunten of aandachtspunten: op dat moment adviseren wij om meteen een Persoonlijk Ontwikkelplan te maken en direct aan deze aandachtspunten te gaan werken
    • u bent op zich wel geschikt voor de functie maar er zijn een aantal kritische aandachtspunten: in dit geval kunt u deze meteen benoemen en eraan werken.
    • u bent niet geschikt voor de functie en hoe vervelend dat ook lijkt: als het klopt zal het zo zijn dat u en de mogelijk nieuwe werkgever geen gelukkig huwelijk zullen krijgen. Liever ten hele gekeerd dan ten halve gedwaald. Dit moment is ideaal om inzicht te krijgen in functies die wel passend zouden kunnen zijn.

U bent het niet eens met het assessment

Zeker bij een selectieassessment waar de geschiktheidsvraag belangrijk is voor een bepaalde functie kan het voorkomen dat u het niet eens bent met de uitkomsten van het assessment. Bij andere soorten assessments zal dit ook kunnen voorkomen maar is het minder zwaarwegend.

  • Redenen

    Er kunnen meerdere redenen zijn waarom u het oneens bent met de uitkomst van het assessment zoals:

    • u herkent zich onvoldoende in het beeld dat over u wordt geschetst
    • u twijfelt aan de kwaliteit van de assessor of aan de kwaliteit en inhoud  van het onderzoek
    • u hebt het gevoel dat de resultaten negatief beïnvloed zijn door bepaalde omstandigheden (bijvoorbeeld: u bent niet computervaardig terwijl het een online assessment is dat u onder tijdsdruk moest maken)
  • Wat kunt u doen?

    Wat u vooral kunt doen en wellicht zelfs moet doen is communiceren. Uitleggen op een positieve manier waarom u er anders tegenaan kijkt. Het gevaar is namelijk niet ondenkbaar dat bij een negatieve toonzetting  de werkgever twijfels krijgt omtrent uw attitude en houding. En dat is nu waarschijnlijk het laatste wat u zou willen. 

  • Het uiterste

    Op het moment dat er in het rapport van het assessment zaken worden genoemd over u waarvan u niet wilt dat de werkgever daar kennis van heeft of waarvan u vindt dat deze gegevens onjuist zijn kunt u vragen of het assessment kan worden aangepast op die onderdelen. Kan dat niet dan kunt u zelfs besluiten om niet mee te werken aan het feit dat het het rapport met de werkgever wordt gedeeld.  Een assessment is vertrouwlijk en kan alleen aan de werkgever met uw toestemming worden verstrekt. Uiteraard is dit het uiterste wat u zou kunnen doen en uiteraard kan het gevolgen hebben.

Assessment: vertrouwelijkheid en privacy

Een assessment is vertrouwelijk. De gegevens mogen dus niet zomaar verstrekt wordt aan uw werkgever of mogelijk nieuwe werkgever. In feite moet u hiervoor toestemming geven.

Zeker bij selectieassesments waar geschiktheidsvraag een grote rol speelt kan dit van belang zijn.

  • Toestemming

    Bij De Steven laten we de deelnemer een verklaring ondertekenen waarin staat dat hij/zij akkoord gaat met het verstrekken van het eindrapport aan de mogelijke werkgever. Dit doen we voorafgaand aan het af te nemen assessment. Het voorkomt problemen achteraf en schept duidelijkheid naar alle partijen. Wanneer een rapport over u wordt verzonden aan derden zonder uw medeweten of instemming dan is er in feite sprake van privacyschending, vergelijkbaar met de huisarts die uw dossier opstuurt aan de medische verzekeraar.

  • Privacy en integriteit

    Van het assessmentbureau of de assessor mag u verwachten dat er integer met u wordt omgegaan en dus ook met de gegevens die u verstrekt. Evenzeer mag men van u verwachten dat de gegevens die u verstrekt ook inderdaad kloppen.

  • Het moet er toe doen!

    De gegevens opgenomen in het eindrapport van het assessment moeten er toe doen. Een praktijkvoorbeeld is het verhaal van een 48 jarige deelnemer die vertelde dat hij ten tijde van zijn jeugd drie dagen heeft vastgezeten op het politiebureau omdat hij op zijn 16e verdacht werd van het toebrengen van schade aan auto's. Tot zijn grote verbazing was dit verhaal opgenomen in het eindrapport door diegene die het assessment had afgenomen. Daar zijn een tweetal lessen uit te halen namelijk:

    • als kandidaat: wees niet naïef in het verstrekken van informatie en verstrek die informatie die ertoe doet
    • als assessor: schrijf die informatie op die belangrijk is voor het functioneren
  • Recht om het rapport in te zien

    U hebt als deelnemer van het assessment het recht om het rapport in te zien voordat het naar derden wordt verzonden. Of het verstandig is, is een andere vraag maar u hebt zelfs het recht om te weigeren dat het rapport wordt verzonden aan de werkgever.

U wilt uw assessment niet delen met de werkgever

In sommige gevallen kan het voorkomen dat deelnemers van assessments het rapport van het assessment niet willen delen met de werkgever. En aangezien een assessment vertrouwelijk is, kan er zonder uw nadrukkelijke toestemming niet 'zomaar' iets over u worden verzonden aan derden.

  • Wanneer?

    Deze situatie kan voorkomen wanneer:

    • de deelnemer niet wil dat vertrouwelijke gegevens uit het assessment worden opgenomen in het personeelsdossier van de werkgever. In dat geval kunt u er wel voor kiezen om de werkgever het assessment in uw bijzijn te laten lezen zodat men wel op de hoogte is van de inhoud van het rapport.
    • de deelnemer het niet eens is met de uitkomsten van het assessment en dus ook niet wil dat de werkgever op welke wijze ook op de hoogte is van de inhoud van de rapportage.
  • Spanning of twijfel

    Ongeacht of uw reden gegrond is, kan er een spannende situatie ontstaan wanneer de werkgever hoort dat de deelnemer van het assessment niet wil meewerken aan het uitbrengen van de rapportage om de volgende redenen:

    • de werkgever is opdrachtgever van het bureau dat de assessments afneemt en zorgt ook voor de betaling van het assessment
    • de werkgever heeft een belang bij de gegevens van het assessment en wanneer deze niet worden verstrekt, kan dit uiteraard twijfels oproepen
    • de assessor bevindt zich in een lastige situatie omdat hij opdrachtnemer is en niet aan de werkgever kan uitleggen zonder uw privacy te schenden wat uw motieven zijn
  • Tips en advies

    In alle gevallen is het belangrijk om met elkaar op de juiste wijze in gesprek te blijven op een goede wijze. Een aantal tips:

    • Voor de werkgever: niet te snel in aannames of veroordelingen denken want misschien heeft de kandidaat wel een heel gegronde reden waarom hij het niet eens is met het rapport
    • Voor de assessor: in hoeverre wordt de uitkomst van het assessment geschaadt wanneer u het onderdeel waarover de kandidaat het niet eens is vermijdt in uw rapportage
    • voor de deelnemer van het assessment: toch neutraal blijven afwegen hoe schadelijk het voor u zou zijn wanneer het rapport toch zou worden verzonden.
  • Alternatief

    Een alternatief kan zijn om het rapport mondeling te bespreken tussen werkgever, assessor en de deelnemer zonder dat er een rapportage wordt verstrekt en van beide kanten het verschil van inzicht toe te lichten. Een andere mogelijkheid is om te kiezen voor een andere assessor wanneer blijkt dat hierover twijfels bestaan.

Hoe objectief is een assessment?

Iedereen die een assessment afneemt, zal zich goed moeten realiseren dat de eigen gekleurde bril altijd een rol speelt bij de beoordeling van mensen. Dat mag niet zegt u en dat klopt maar zelfs assessors zijn mensen. En hoe deskundig ze ook zijn, het eerste wat u van een assessor mag verwachten is dat hij/zij in die bescheidenheid zijn werk doet. Zelfreflectie is het eerste hoofdstuk voor iedere coach, trainer, assessor of adviseur.

  • De verwoording in rapportages

    Ook de verwoording bij de uitkomsten van een assessment vragen veel nauwkeurigheid. Rapporten en verslagen worden altijd gelezen door mensen die niet bij het gesprek betrokken waren en er derhalve een geheel andere interpretatie aan kunnen geven. Een positieve verwoording is bijzonder van belang. Iemand een oordeel aanmeten is nooit zo moeilijk maar kan een grote impact hebben op de deelnemer.

    • Negatieve verwoording

      Voorbeelden van negatieve verwoording (erg algemeen, niet specifiek):

      • de deelnemer is onhandig in zijn communicatie
      • de deelnemer heeft een negatief zelfbeeld
      • de deelnemer heeft weinig zelfvertrouwen
    • Specifiek en positief

      Belangrijk is om het specifiek te maken en positief te verwoorden:

      • de deelnemer zou zijn gesprekstechnieken kunnen verbeteren wanneer het gaat om luisteren, samenvatten of doorvragen
      • de deelnemer zou zich ontwikkelen door op een andere wijze naar zichzelf te kijken of op een aantal punten (benoemen welke punten.....) te werken aan zijn zelfvertrouwen
  • Zaken die relevant zijn voor het onderzoek benoemen

    Belangrijk is om die onderwerpen aandacht te geven die relevant zijn voor het onderzoek. Wanneer de deelnemer u zaken in vertrouwen heeft verteld, die niet van invloed zijn op de uitkomst van het onderzoek, adviseren wij om deze onderwerpen niet te benoemen.

  • Afstemming is noodzakelijk

    Afstemming met de deelnemer over zaken die hij/zij beslist niet teruggekoppeld wilt hebben aan de werkgever is belangrijk. Ook al heeft de assessor een onafhankelijke rol, toch is het van belang dat er veiligheid aan deelnemers kan worden geboden.

Andere testen bij De Steven

Bekijk de andere testen of assessments bij De Steven.

Testen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens