Modern leiderschap: wat zijn de valkuilen?
Modern leiderschap of nieuw leiderschap: wat voor valkuilen horen daarbij? Daarover gaat dit artikel. Nieuwe vormen van leiderschap duiken op. We hebben er tal van benamingen voor zoals modern of nieuw leiderschap, authentiek leiderschap, natuurlijk leiderschap en dienend leiderschap. In essentie zijn er heel wat parallellen te trekken tussen deze verschillende vormen. Weg met de bureaucratie, de autoritaire baas, hiërarchische modellen en geef verantwoordelijkheid en democratie aan de medewerkers.
Valkuilen
Organisaties die bezig gaan met dit concept willen nogal eens wat over het hoofd zien. Alsof er alleen maar trompetgeschal is over 'vertrouwen, openheid en liefde' en alsof er geen keerzijde is. We noemen een aantal valkuilen die tevens aangeven wat de randvoorwaarden zijn.
-
Verantwoordelijkheid en ruimte
Verantwoordelijkheid en ruimte zijn twee sleutelwoorden in het concept van modern leiderschap. Medewerkers moeten ruimte krijgen om beslissingen te nemen. Medewerkers hebben invloed op hun eigen werktijden, werkmethoden. De manager die de procedures voorkauwt is verdwenen. Cruciale vraag is: kunnen ze dit aan? Tot op heden is de medewerker verteld wat hij moet doen, hoe hij iets moet doen en nu moet hij dat zelf bepalen. Iemand zei onlangs: 'ik kreeg wel veel vrijheid maar niet de ruimte om te functioneren'. Kortom: het principe van vrijheid is niet voor iedereen weggelegd.
-
Van hiërarchie naar anarchie
Wat we nogal eens tegenkomen is dat hiërarchie ontaardt in anarchie. Opeens wordt er niks meer aangestuurd. Werkoverleggen zonder leiding. Medewerkers doen maar wat, weten soms zelf niet waar ze mee bezig zijn. Kortom: de strak geleide organisatie ontaardt in een organisatie waar mensen kris/kras door elkaar lopen en waar niemand meer precies weet wat er nu gebeurt. Weet u? Dit heeft helemaal niets met leiderschap te maken.
-
Ruzies in het team
Wat we in onze praktijk ook al diverse malen hebben meegemaakt is gierende ruzies binnen teams. Onderlinge strijd ontstond, competitie doordat kaders onvoldoende en onvolledig werden aangegeven. Kortom: gebrek aan duidelijkheid zorgde voor de nodige conflicten.
-
Stress en spanning
Een factor die we graag noemen is stress en spanning bij de individuele medewerker. Mensen moeten zelf opeens prioriteiten stellen, keuzes maken, deadlines vaststellen. Wat blijkt? In sommige gevallen wordt men er ziek van. Men heeft er moeite mee om eigen grenzen te bepalen.
-
Gebrek aan discipline
Soms wil men wel de vrijheden die modern leiderschap met zich meebrengt maar heeft men niet de juiste discipline. Oneindige vrijheid is ten diepste anarchie en bestaat niet. Medewerkers hebben soms gebrek aan intrinsieke motivatie. En dan gaat het principe van Ricardo Semler niet werken: 'je mag werken wanneer je wilt, zolang het werk maar afkomt'. Het eerste 'werken wanneer je wilt', wordt overgenomen maar het tweede 'zolang het werk maar afkomt' blijft liggen.
Vertrouwen, openheid en liefde
De woorden vertrouwen, openheid en liefde komen van Ricardo Semler. Het is voor hem de basis geweest voor een vergaande democratisering van zijn bedrijf. En met succes want zijn bedrijf is met 900% gegroeid. Zijn er ook haken en ogen aan dit concept? Anders gezegd: kun je dit concept van leiderschap zo importeren en implementeren? Een eerste bewustwording: u bent Ricard Semler niet. Dat is een volstrekt authentieke en geniale ondernemer die het gelukt is om dit concept wat van hem is en bij hem past tot een succes te maken. Authentieke mensen kun je nu eenmaal niet onder het kopieerapparaat doorhalen. Lees ook: Leiderschapsprincipes Ricardo Semler
Conclusie
Conclusie: modern leiderschap vraagt om modern volgerschap. En dat wordt niet bereikt door een paar boeken te lezen over Ricardo Semler. Authenticiteit laat zich niet klonen.
