Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

SMART leerdoelen of SMART doelstellingen

SMART doelen leerdoelen

Organisaties zweren tegenwoordig bij SMART leerdoelen en dat is begrijpelijk. Het voorkomt immers onduidelijke afspraken met tal van open eindjes. In dit artikel gaan we in op SMART als hulpmiddel en methode aangevuld met enkele voorbeelden.

Wat is het precies?

Smart staat voor:

  • Specifiek
  • Meetbaar
  • Acceptabel of aanvaardbaar
  • Realistisch
  • Tijdgebonden

Voordelen

Wat zijn de voordelen voor het gebruik van SMART bij het stellen van doelen?

  • U voorkomt vrijblijvendheid en open eindjes
  • U voorkomt onduidelijke afspraken
  • U benoemt duidelijk wat het resultaat moet zijn en dat kan misverstanden voorkomen

Wanneer vooral geschikt?

De SMART methode kan prima helpen bij het formuleren van organisatiedoelstellingen, teamdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen. Maar dan vooral de harde doelstellingen:

  • we willen een omzetstijging van 5%
  • we willen de marge verhogen met 0,4%
  • we willen ons marktaandeel met 10% verhogen
  • we willen onze kosten drukken
  • we willen een snellere klachtenafhandeling
  • we willen binnen 6 uur op een aanvraag reageren
  • we willen de doorlooptijd tussen bestelling en order verkleinen

Wat betekent de SMART-methodiek?

Het gaat in de praktijk om het volgende:

  • Specifiek

    Maak een doel specifiek. Dat wil zeggen: SMART kan helpen om een doel te specificeren. Het voorkomt dat u in algemeenheden vervalt. De vraag is: wat wilt u precies bereiken? Maar u kunt nog meer specifiek maken door te benoemen wie u nodig hebt om uw doelen te realiseren, wat u nodig hebt om uw doelen te behalen of wat u gaat doen om deze te realiseren. Een voorbeeld van een te algemeen doel is: ‘ik wil gezonder leven’. Een voorbeeld van een specifiek doel is: ‘ik wil 15 kilo afvallen’ of ‘ik wil stoppen met roken’.  

  • Meetbaar

    Meetbaar houdt in dat het resultaat (benoemd onder specifiek) ook zichtbaar moet kunnen zijn. Daarom wordt het vaak in percentages en getallen uitgedrukt. Bijvoorbeeld:

    • De omzet is met 3% gestegen (-2% afwijking van het gestelde doel)
    • De doelstelling was om binnen 30 weken 15 kilo af te vallen. Na 10 weken was er de kandidaat al 10 kilo afgevallen.

    Kortom: meetbaarheid gaat over aanwijsbare zichtbaarheid van het behaalde doel. Overigens kunt  u ook op andere manieren meten door bijvoorbeeld criteria te benoemen of wat wij ook wel doen: oud en nieuw gedrag te benoemen.

  • Acceptabel of aanvaardbaar

    Doelen moeten acceptabel en aanvaardbaar zijn. Daarbij is de grote vraag: committeert u zich aan de doelstelling? Immers: stoppen met roken op de motivatie van uw partner wordt moeilijk. Vertaalt naar de werkvloer:

    • Stemmen de medewerkers in met de gestelde doelen?
    • Vindt het team de doelen aanvaardbaar? Sluiten de doelen aan bij de draagkracht en draaglast van de teamleden?

    Commitment is essentieel wanneer het gaat over het behalen van doelen. Commitment is wat anders dan: begrijpen dat het niet anders kan of er maar mee instemmen omdat het nu eenmaal moet. Lees ook: 'commitment is meer dan het ergens mee eens zijn'.

  • Realistisch

    Doelen moeten realistisch zijn. Dat is behoorlijk subjectief natuurlijk want wat is realistisch? Het gaat om de vraag of de doelstelling haalbaar is binnen de gestelde tijd? Vragen die zich hier aandienen zijn:

    • Daagt u uzelf voldoende uit of bent u te veeleisend?
    • Is het doel voor u haalbaar en geldt dat ook voor anderen?
    • Zijn de inspanningen die u moet verrichten in verhouding tot andere werkzaamheden of doelen die u ook gesteld hebt?
  • Tijd of tijdgebonden

    Doelen moeten binnen een bepaalde tijd gerealiseerd zijn. Anders is het een oneindig verhaal. Onder het kopje tijd kunt u benoemen:

    • Wanneer u welke doelen wilt behalen
    • Wanneer u gaat evalueren
    • Wanneer u gaat rapporteren

Doelstellingen: meer informatie?

Wilt u meer informatie over het stellen en behalen van doelen? Wij hebben diverse artikelen uitgewerkt over persoonlijke doelstellingen, zakelijke doelen, focus ontwikkelen op doelstellingen! Lees artikelen over: doelstellingen.

Voorbeeld SMART-doelstellingen

Voorbeelden SMART doelen

Hierna treft u een voorbeeld van een smart doelstelling op:

  • Persoonlijk niveau

    U wilt graag van woning veranderen. En wellicht herkent u zich in de situatie dat u zo af en toe roept: ‘eigenlijk zou ik nog best eens een andere woning willen’. Het woord ‘eigenlijk’ geeft de vrijblijvendheid al aan. Want ja wanneer gaat u nu eens stappen ondernemen? Wanneer komt u in actie? De SMART methodiek kan u helpen om in actie te komen. Maak uw wens SMART:

    • Specificeer: wat voor woning wenst u of waar zou u willen wonen?
    • Meetbaar: hoe is te meten of u de doelstelling haalt? In dit geval niet zo moeilijk toch? Wanneer de verhuizing heeft plaatsgevonden, is uw doel gerealiseerd.
    • Acceptabel: stemt u er echt mee in?
    • Realistisch: is het een realistisch doel gezien de huizenmarkt? Is uw huidige woning verkoopbaar? Zijn er huizen te koop die op uw wensenlijstje staan?
    • Tijdgebonden: wanneer wilt u de woning betrekken? Wat is uw deadline?

    Lees ook ons artikel over persoonlijke doelstellingen. Werkgerelateerde doelstellingen kunt u ook SMART maken. U wilt bijvoorbeeld effectiever werken of u wilt de doelstellingen halen die u vanuit uw functie zou moeten halen. Daarover hebben we voorbeelden uitgewerkt onder zakelijke doelstellingen.

  • Voorbeeld teamdoel of organisatiedoelstelling

    Op team- of organisatie kan de SMART methodiek u van dienst zijn bij het formuleren van team- of organisatiedoelen. Ook hier treft u een voorbeeld. U wilt als team of organisatie een informatieaanvraag binnen 4 uur afwerken of anders gezegd:  wilt binnen 4 uur de aanvrager van antwoord voorzien. Hoe maakt u dit SMART?

    • Specificeer: wat er voor nodig is en wie erbij betrokken is? Benoem wat informatieaanvragen nu precies zijn? 
    • Meetbaar: bepaal hoe u dit meet en hoe u kunt constateren wat de verschillen zijn met voorgaande periodes.
    • Acceptabel of aanvaardbaar: creëer draagvlak en zorg dat de teamleden ermee instemmen. Doelen opleggen heeft weinig nut. Commitment is een voorwaarde voor het behalen van doelen.
    • Realistisch: is het realistisch om deze doelstelling te kunnen verwezenlijken binnen gestelde tijd?
    • Tijd: wanner is de deadline?

    Alles geformuleerd? Maak dan een actieplan met wie, wat, wanneer gat doen!

SMART-doelstellingen

Leerdoelen, ontwikkeldoelen en soft skills

De SMART methodiek kan ook ingezet worden bij het formuleren van leerdoelen of ontwikkeldoelen. Er is hier echter wel een bezwaar te benoemen. SMART is behoorlijk rationeel en juist de leerdoelen gericht op de ontwikkeling van softskills en de 'zachtere doelen' binnen organisaties en teams (zoals open communicatie bevorderen, vertrouwen creëren binnen de organisatie) hebben met rationaliteit weinig te maken.

  • Specificeren van het leerdoel is belangrijk

    Het specificeren van het leerdoel is essentieel. Dus dat kunt u goed gebruiken. Leerdoelen zoals: ik wil duidelijker communiceren of ik wil beter prioriteiten leren stellen. Deze leerdoelen zijn te grofmazig en te weinig verfijnd.

  • Meetbaar of zichtbaar?

    De M bij de SMART methodiek staat voor meetbaar. En zeker wanneer het over de ontwikkeling van soft skills gaat, is meetbaarheid erg lastig weer te geven. Wij hebben nog steeds geen thermometer ontwikkeld die uitsluitsel geeft over zaken als:  in hoeverre de deelnemer effectiever communiceert, assertiever is geworden, beter met zijn tijd omgaat, zich bewuster is geworden van zijn valkuilen etc. En of dit soort zaken meetbaar zijn is dus zeer de vraag. Wij praten liever over ZICHTBAAR. Is het zichtbaar dat de deelnemer na afloop van de training of het coachingstraject ander gedrag laat zien dan voorheen het geval was? In hoeverre is er progressie op genoemd leerdoel? Wat vindt de deelnemer er zelf van? Wat vindt de leidinggevende of organisatie ervan?

  • Aanvaardbaar of acceptabel?

    In de SMART methodiek komt de vraag naar voren in hoeverre het doel: aanvaardbaar of acceptabel is? Betere vraag is: staat de deelnemer van de training achter zijn persoonlijke leerdoel of is hem/haar een leerdoel opgelegd vanuit de organisatie? Op team- of organisatieniveau geldt dezelfde vraag: heeft de leiding of het management dit leerdoel bedacht of staan de medewerkers of teamleden zelf achter de gestelde leerdoelen?

  • Realistisch?

    Hoe realistisch is het gestelde leerdoel? Is het haalbaar? Deze vraag is volkomen legitiem bij het stellen van organisatiedoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen. Maar wanneer het over leerdoelen gaat gericht op ontwikkeling van softskills is het een ander verhaal en hangt het vooral af van de mate waarin de deelnemer of de teamleden zelf vinden dat dit hun leerdoel is.

  • Tijd?

    Ook de T van SMART gericht op TIJDgebonden is bijzonder rationeel gesteld. In een persoonlijk ontwikkelplan wordt de vraag vaak gesteld maar juist bij persoonlijke ontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling blijkt dat het goed is om mijlpalen te stellen maar dat de leerdoelen altijd blijven.

Kan het ook anders?

Smart doelen? Is dat het nu? Alles specifiek en meetbaar maken? Wilt u ook 8,3% beter in uw vel zitten? Of is dat toch minder meetbaar? Zin en onzin van SMART doelen. Het is belangrijk dat doelstellingen SMART zijn voor zover dat mogelijk is. In sommige gevallen gaat dat niet, bijvoorbeeld wanneer uw doel is om een gelukkig leven te leiden of om een fijne relatie op te bouwen. Dit soort doelstellingen zijn moeilijk meetbaar te maken omdat het een gevoel omvat.

Een andere methode: grote en kleine doelen

Wij geven voorkeur aan een andere methode om doelen te stellen: namelijk de methode van grote en kleine doelstellingen. Om uw doelstellingen te bereiken moet u uw gedrag veranderen. Anders gezegd: om uw grote doelen te bereiken moet u kleine doelen stellen.

Voorbeeld van een doelstelling

Stel u bent accountmanager en uw doel is om € 100.000,- per jaar te verkopen. Maken we dit SMART dan wil dat wel aardig. Specifiek is: het bedrag dat u wilt verkopen. Het is Meetbaar. We gaan ervan uit dat het een aanvaardbaar en realistisch doel is. En het is ook tijdgebonden.

Bent u er nu? Nee, dat doel is veel te groot!

Het grote doel moet onderverdeeld worden naar kleine acties. Bijvoorbeeld:

  • Per week belt u 100 relaties
  • U maakt per week gemiddeld 12 afspraken
  • Per week voert u 12 verkoopgesprekken
  • Per week zorgt u ervoor dat er 6 offerteaanvragen gerealiseerd worden.

De kleine doelen zijn behapbaar en meetbaar. Uiteindelijk is dit de manier om de grote doelstellingen te behalen. Leg vervolgens de SMART-meetlat op de kleine doelstellingen. Welke relaties gaat u bellen? In welke regio? Zijn dat nieuwe of bestaande relaties? Waar probeert u afspraken te realiseren?

Het voorbeeld van afslanken

U wilt 10 kilo afvallen. Dat is een groot doel. Om dat te bereiken moet u uw gedrag aanpassen door de vertaling naar kleine doelstellingen te realiseren:

  • u gaat per week 2x naar tennis
  • in plaats van de auto iedere keer te gebruiken gaat u binnen een straal van 5 kilometer per fiets
  • per sportmoment probeert u 500 calorieën te verbranden
  • ’s avonds past u uw eetgedrag aan: na 20.00 uur eet u niets meer
  • u haalt geen fastfood meer in huis maar vult de proviandkast aan met extra groente en fruit

Doelen stellen en halen

Doelstellingen realiseren: binnen uw invloedsfeer

Belangrijk is dat u doelen stelt die binnen uw invloedsfeer liggen. Om het voorbeeld van afvallen maar te noemen. Wanneer u zich focust op het eindresultaat (de eindbestemming)  dan zult u regelmatig teleurgesteld zijn. Weer staat u op die weegschaal en weer bent u niet afgevallen of in ieder geval niet voldoende (volgens uzelf). Het eindresultaat ligt dus niet binnen uw invloedsfeer.  Focus u op zaken die wel binnen uw invloedsfeer liggen (2x naar de sportschool, geen fastfood meer in huis etc). U zult zien dat het resultaat er vanzelf achteraan komt wanneer de acties kloppen.

Grote en kleine doelstellingen in een andere situatie

De voorbeelden die we u noemen zijn vrij concreet. Omzet is meetbaar en 10 kilo afvallen eveneens. Maar hoe zit het wanneer uw doel is om uw zelfvertrouwen te vergroten. Het is moeilijk te zeggen dat uw zelfvertrouwen de afgelopen maanden met 10% is gestegen. Hoe zetten we dit om in doelstellingen? Graag helpen we u er bij!

Leerdoelen

Overzicht van alle leerdoelen?

Leerdoelen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens