Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid

Situationeel of situatief arbeidsongeschikt: wat is dat nu weer? Is niet iedere ziekmelding hetzelfde?

Situationeel arbeidsongeschikt

Heel eenvoudig gezegd: iemand meldt zich toch alleen maar ziek omdat hij/zij zich niet in staat acht om te werken? Daar hebt u gelijk in. Alleen de vraag is nu: zijn er omstandigheden en situaties waardoor die ziekte is ontstaan?

Voorbeelden situationele arbeidsongeschiktheid

Onderstaand treft u een aantal voorbeelden van situationele arbeidsongeschiktheid.

  • Werkomstandigheden

    Situationele arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door omstandigheden op het werk kunnen te maken hebben met zeer uiteenlopende zaken. Ze hebben echter allemaal te maken met ernstige onvrede over dingen in of rond het werk. Enkele voorbeelden:

    • persoonlijke conflicten tussen collega’s: teamconflict
    • conflicten tussen leidinggevende en ondergeschikte
    • onvrede over bejegening of pesten op het werk
    • ernstige last van de manier waarop een organisatie functioneert
    • gevoel ernstig onrecht te zijn aangedaan
    • onwerkbare situaties
    • arbeidsconflict

    Lees ook: ziekteverzuim door conflicten op het werk.

  • Privé omstandigheden

    Ook privé kunnen er omstandigheden zijn waardoor er situationele arbeidsongeschiktheid ontstaat.  Te denken valt aan de echtscheiding, een verlieservaring. Kortom: privéomstandigheden hebben soms invloed op het functioneren maar kunnen ook leiden tot ziekteverzuim.

De term ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ suggereert, dat er sprake is van een aparte juridische of medische status. Dat is niet het geval. Wat is het wel? Situatieve arbeidsongeschiktheid is ongeschiktheid om met negatieve situaties in het werk om te kunnen gaan, met als gevolg dat men zich daardoor niet in staat voelt om te werken.

Is iemand echt ziek?

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Om ziekteverlof toe te kennen is de formele vraag bij iedere ziekmelding of de werknemer als gevolg van ziekte of gebrek niet in staat is de afgesproken arbeid te verrichten.  Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is de situatie dusdanig slecht dat mensen een ziekmelding als enige oplossing zien. Als de situatie de oorzaak is van de ziekmelding en niet de ziekte, kan de werkgever besluiten om geen ziekteverlof toe te kennen. Om hier zekerheid over te krijgen kan de werkgever aan de bedrijfsarts vragen uitsluitsel te geven: wel of niet ziek?

Ziekte is echter geen zwart-wit begrip. Voor een bedrijfsarts is het vaak moeilijk een goed beeld te krijgen van de ziekte en de beperkingen. Hij moet het bepalen aan de hand van het verhaal van de werknemer en heeft meestal weinig middelen om een harde diagnose te stellen. Een harde uitkomst; ziek of niet ziek, zal de werkgever dus meestal niet krijgen. Soms heeft de werknemer andere behandelaars ingeschakeld bijvoorbeeld de huisarts van de werknemer. Deze kan de werknemer adviseren om even afstand te nemen. Maar “even” kan lang duren.

De kans op een patstelling en langdurig verzuim is groot. De zieke is weggelopen van een ziekmakende situatie en gaat er niet graag in terug, want dat voelt niet goed. De bedrijfsarts geeft niet aan dat géén sprake is van ziekte. De zieke wordt dus gelegitimeerd door de bedrijfsarts. De werkgever kan en mag niets of weinig eisen, zolang de artsen zeggen dat iemand ziek is.

Wie levert de oplossing aan?

Bedrijfsartsen zorgen er niet voor dat het probleem op het werk wordt aangepakt. De behandelaars beperken zich gewoonlijk tot aanpak van de symptomen. Ze hebben vaak weinig affiniteit met of invloed op de wereld van het werk. Oplossingen die door HR adviseurs gegeven worden, zijn vaak procedurele of juridische oplossingen en pakken lang niet alle problemen aan die het conflict veroorzaken;

Het gemeenschappelijke kenmerk van alle gevallen van situatieve arbeidsongeschiktheid is dat er conflicten zijn. Vaak zijn er diverse stuurlui of hulpverleners bij betrokken maar doorgaans geen kapitein. Er moet dus een kapitein opstaan en een bemiddelaar om de conflicten op te heffen. Meestal is de leidinggevende kaptein en bemiddelaar tegelijk.

Maar als de leidinggevende onderdeel is van het conflict kan hij de rol bemiddelaar niet uitvoeren.

Een coach kan helpen

De werknemer ziet zijn ziekmelding als enige oplossing voor het conflict. Dat wil echter niet zeggen dat er geen andere oplossingen zijn. Een onafhankelijke coach kan helpen andere oplossingen te vinden.

De werkgever kan vinden dat werknemer zich aanstelt of dat de dokter het niet goed ziet. De werkgever kan zich echter ook vergissen. Een coach kan helpen inzicht te vergroten.

De coach laat de werknemer en de werkgever luisteren naar het verhaal van de ander. Vaak geeft dit inzicht in de situatie en interpretatie van de ander. Een coach is niet partijdig. Hij kan door verschillende interventies werknemer en werkgever weer tot elkaar brengen.

Ziekteverlof toekennen is niet de oplossing bij situatieve arbeidsongeschiktheid. Coaching helpt wel en bij voorkeur met enige spoed. Hoe langer het conflict blijft bestaan hoe moeilijker het wordt eigen standpunten te herzien en oplossingen te vinden.

Andere leerdoelen

De trainers van De Steven hebben nog meer leerdoelen voor u uitgewerkt gericht op 'verzuim en inzetbaarheid'.

Leerdoelen: verzuim en inzetbaarheid

Training en coaching

Bekijk onze training in het kader van verzuim en inzetbaarheid.

Auteur

Dit artikel is geschreven door: Peter Weustink

Peter Weustink trainer - coach