home / carriere / arbeidsconflict / vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst onderhandelen: hoe doe je dat en waar moet je op letten?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is geen administratieve formaliteit. Het is een kantelpunt in je werk en in je loopbaan. Het gaat namelijk over ontslag met wederzijds goedvinden. Misschien ligt er ineens een document voor je neus. Misschien na een moeilijk gesprek. Misschien na een reorganisatie. En dan hoor je de woorden: beëindiging met wederzijds goedvinden.

Ik wil je meteen iets duidelijk maken: dit is geen papiertje dat je ‘even’ tekent. Dit is een overeenkomst die jouw inkomen, jouw zekerheid en jouw toekomst raakt. Daarom neem ik je in dit artikel stap voor stap mee. Niet overdreven juridisch. Wel helder. En vooral: wat betekent dit voor jou?

Wat betekent wederzijds goedvinden bij ontslag?

Wederzijds goedvinden is dat je het er samen over eens wordt dat het dienstverband stopt (onder de afgesproken voorwaarden) omdat jullie allebei zien: dit is geen werkbare situatie meer.

Het kan ook betekenen dat je samen inziet dat er eigenlijk geen andere route meer is. Bijvoorbeeld omdat de arbeidsrelatie echt verstoord is. Of omdat er al gesprekken zijn geweest en het vertrouwen weg is.

Soms wordt er gekeken naar de formele route: ontslag aanvragen via het UWV of via de rechter. Maar dat kost tijd. Het duurt vaak maanden. Het kost geld. Het levert onzekerheid op voor beide partijen. En de uitkomst is niet altijd voorspelbaar. Dan kan een vaststellingsovereenkomst een praktische oplossing zijn. Sneller, duidelijker en met afspraken die je samen maakt. Dat is de gedachte achter wederzijds goedvinden.

Maar let op: op papier kan iets wederzijds zijn, terwijl het in werkelijkheid vooral van één kant komt. Misschien is het initiatief bij de werkgever begonnen en ben jij uiteindelijk akkoord gegaan. Dat is iets anders dan dat jij zelf hebt besloten om op te stappen.

En precies daarom is het belangrijk om scherp te zijn op de formulering. Want voor het UWV maakt het uit wie het initiatief nam.

Van wie moet het initiatief komen bij een vaststellingsovereenkomst voor recht op WW?

Voor het UWV is het cruciaal dat het initiatief bij de werkgever ligt. Dat moet duidelijk in de overeenkomst staan. Niet vaag. Niet dubbelzinnig. Gewoon helder.

Er moet expliciet vermeld worden dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en dat jou geen verwijt treft. Geen disfunctioneren dat aan jou te wijten is. Geen dringende reden. Geen schuldvraag die tussen de regels door alsnog op jou wordt gelegd.

Waarom is dit zo belangrijk? Omdat jouw recht op WW afhankelijk is van deze formulering. Als het lijkt alsof jij zelf hebt opgezegd, of als er sprake is van verwijtbaar handelen, kan het UWV besluiten dat je geen recht hebt op een uitkering of dat die later ingaat.

Waarom is onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst zo belangrijk voor jouw toekomst?

Veel mensen denken dat een vaststellingsovereenkomst een eindpunt is. Ik zie het anders. Ik zie het als een kruispunt.

Het gaat over drie dingen: jouw juridische positie, jouw financiële ruimte en jouw loopbaantransitie. Als je alleen naar de vergoeding kijkt, mis je het grotere plaatje. Een baan verliezen  (ook als het met wederzijds goedvinden gebeurt) kan voelen als een rouwproces (rouw bij ontslag). Er is vaak shock, boosheid, schaamte, opluchting of verwarring. Soms alles tegelijk. Die emoties beïnvloeden hoe jij onderhandelt. En precies daarom is het belangrijk om bewust te blijven.

Onderhandelen betekent niet dat je onredelijk bent. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt. Dat je kijkt naar de komende maanden. Hoe lang kun je financieel overbruggen? Hoeveel tijd heb je nodig om te herstellen? Wat heb je nodig om gericht nieuw werk te vinden?

Als je dit moment goed benut, kan het verschil maken tussen een gedwongen tussenfase en een bewuste nieuwe stap.

Wat kun je allemaal onderhandelen in een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is onderhandelbaar. Dat moet je goed beseffen. Het is geen standaardcontract dat vastligt. De eerste versie is meestal een voorstel van de werkgever. Geen eindstation.

Wat belangrijk is om te beseffen: in principe kun je alles bespreken in een vaststellingsovereenkomst. Zolang jij en je werkgever het samen eens worden, kun je afspraken maken over vrijwel ieder onderdeel. De VSO is juist bedoeld om maatwerk mogelijk te maken.

Maar zodra er strijd ontstaat en jullie er samen niet meer uitkomen, vervalt die ruimte. Dan gaat het volgens het boekje: via het UWV of via de rechter. En dan bepaal jij niet meer samen de inhoud, maar volgt er een formele procedure met vaste regels en minder invloed op de uitkomst.

Zolang het gesprek open is en jullie samen tot overeenstemming komen, heb je dus meer speelruimte dan je misschien denkt.

• Hoe onderhandel je over de vergoeding of transitievergoeding?

  Vaak wordt de transitievergoeding als uitgangspunt genomen. Maar afhankelijk van de situatie kan er ruimte zijn voor meer. Denk aan lange dienstverbanden, een lastige arbeidsmarktpositie, reputatieschade of een conflictueuze situatie.

  Soms is het redelijk om extra maanden salaris te bedingen. Soms kan een hogere vergoeding helpen om druk te verminderen in de overgangsfase. Het gaat er niet om dat je het maximale eruit perst. Het gaat erom dat het passend is bij jouw situatie.

• Hoe bepaal je de juiste einddatum en opzegtermijn?

  De juiste einddatum is cruciaal. Er geldt een zogenoemde fictieve opzegtermijn. Die moet overeenkomen met de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Anders kan het UWV je WW-uitkering pas later laten ingaan.

  Dat betekent concreet dat je een periode zonder inkomen moet overbruggen. En dat kan grote financiële stress opleveren. Dit punt wordt vaak technisch gevonden, maar het heeft direct effect op je portemonnee.

• Wat spreek je af over vrijstelling van werk?

  Blijf je werken tot de einddatum? Of word je vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris? Vrijstelling kan ruimte geven om te solliciteren, gesprekken te voeren, te netwerken of simpelweg bij te komen van een intensieve periode.

  Soms is doorwerken juist helpend voor je eigenwaarde en ritme. Ook hier geldt: wat past bij jou en bij de situatie?

• Hoe regel je outplacement of loopbaanbegeleiding in de VSO?

  Dit punt wordt vaak vergeten. Terwijl het juist zo waardevol is. Een budget voor loopbaanbegeleiding of outplacement kan het verschil maken tussen doelloos solliciteren en gericht bewegen naar werk dat echt bij je past.

  Wat ik hier regelmatig zie misgaan, is dat er niet duidelijk wordt vastgelegd of het bedrag inclusief of exclusief btw is. Dat lijkt een detail, maar dat is het niet. Stel dat er een budget van 3.000 euro wordt afgesproken en achteraf blijkt dat dit inclusief btw is, dan houd je netto minder over voor begeleiding dan je dacht. Dat kan later alsnog tot discussie of conflict leiden tussen werkgever, werknemer en coach. Leg dus expliciet vast: is het bedrag in of exclusief btw? Duidelijkheid vooraf voorkomt gedoe achteraf.

  Er zijn twee aandachtspunten die van belang zijn.

  Ten eerste: jij moet vrij zijn in de keuze van het bureau. Het is jouw loopbaan, jouw toekomst en jouw proces. Jij moet kunnen kiezen voor een coachingsbureau of outplacementbureau waar jij vertrouwen in hebt. Dat vergroot de kans dat het traject werkelijk iets oplevert.

  Ten tweede: spreek af dat het bureau rechtstreeks aan de werkgever factureert. Dus niet via jou. Het voordeel daarvan is dat er geen loonbelasting over het bedrag wordt geheven. Wanneer het bedrag eerst aan jou wordt uitgekeerd, kan het als loon worden gezien en wordt er belasting op ingehouden. Door rechtstreekse facturering komt het afgesproken budget volledig ten goede aan jouw begeleiding.

• Kun je scholing of training meenemen in de VSO?

  Je kunt in een VSO ook een scholingsbudget afspreken. Dat kan ook naast het bedrag voor outplacement. Stel je wilt nog een cursus doen die voor jouw loopbaan belangrijk is. Of je wou nog coaching volgen of een training waar je al langer naar keek.

• Tip: vraag offertes op voor outplacement of trainingen voordat je tekent

  Voor je een bedrag afspreekt in de VSO is het handig om precies te weten over welke bedragen het gaat. Vraag dan offertes op voor loopbaanbegeleiding, outplacement of voor de cursus die je wilt gaan volgen. Dan kun je precies die bedragen opnemen in de VSO.

• Wat doe je met een concurrentie- of relatiebeding?

  Blijft een concurrentiebeding van kracht? Kan het beperkt of geschrapt worden? Dit kan grote invloed hebben op je mogelijkheden om nieuw werk te vinden. In sommige gevallen is het logisch dat het beding vervalt, zeker als het initiatief bij de werkgever ligt.

Wat doet een vaststellingsovereenkomst emotioneel met je?

Wat vaak vergeten wordt, is de emotionele lading. Werk is niet alleen inkomen. Werk raakt aan identiteit. Aan eigenwaarde. Aan betekenis. Misschien voel je je afgewezen. Of tekortschieten. Misschien voel je juist opluchting. Maar ook opluchting kan gepaard gaan met onzekerheid over wat komen gaat.

In zo’n staat van verwarring grote beslissingen nemen is lastig. Daarom zeg ik altijd: teken nooit direct. Neem afstand. Slaap er een nacht over. Bespreek het met iemand die niet emotioneel betrokken is. 

Wanneer moet je extra voorzichtig zijn met een vaststellingsovereenkomst?

Er zijn situaties waarin een vaststellingsovereenkomst extra complex is en waarin je echt niet zonder advies moet handelen. Als je ziek bent bijvoorbeeld. Tijdens ziekte gelden andere regels rondom loondoorbetaling en re-integratie. Een VSO kan dan grote gevolgen hebben voor je inkomenszekerheid.

Ook bij een lopend arbeidsconflict of bij disfunctioneringsdossiers moet je scherp zijn. Wat wordt er precies vastgelegd? Wat blijft er impliciet hangen? Wordt jouw reputatie beschermd? En misschien wel het belangrijkste signaal: als je onder druk wordt gezet om snel te tekenen. Druk is zelden een goed uitgangspunt voor zorgvuldige besluitvorming.

Hoe gebruik je een vaststellingsovereenkomst als kantelpunt in je loopbaan?

Ik nodig je uit om dit moment niet alleen juridisch te bekijken, maar ook loopbaanmatig. Dit is een overgangsmoment. En overgangsmomenten zijn zelden comfortabel, maar vaak wel betekenisvol. Misschien is dit het moment waarop je jezelf de vraag moet stellen: wat kan ik werkelijk goed? Waar krijg ik energie van? Wat past nog bij wie ik nu ben?

Veel mensen hebben jarenlang gefunctioneerd in een rol die ooit logisch was, maar inmiddels niet meer past. Soms moet er iets breken voordat je opnieuw gaat kijken. Dat betekent niet dat ontslag prettig is. Het kan pijnlijk zijn. Maar het kan ook ruimte creëren. Ruimte om opnieuw te kiezen, bewuster dan voorheen.

Checklist: waar moet je op letten voordat je een vaststellingsovereenkomst tekent?

Ik geef je een aantal vragen mee. Neem ze serieus en loop ze stap voor stap na.

• Ligt het initiatief aantoonbaar bij de werkgever?
• Is de formulering WW-proof?
• Klopt de opzegtermijn en einddatum?
• Is de vergoeding redelijk in verhouding tot jouw situatie?
• Is er ruimte voor begeleiding of scholing?
• Blijft het concurrentiebeding van kracht?
• Heb ik juridisch advies ingewonnen?
• Teken ik vanuit rust of vanuit stress?

Alleen die laatste vraag al kan het verschil maken tussen een overhaaste beslissing en een bewuste keuze.

Ben je verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen?

Dit wil ik nadrukkelijk zeggen: je bent niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Soms wordt er subtiele druk uitgeoefend. Soms openlijke druk. Maar juridisch gezien is een VSO alleen geldig als jij vrijwillig instemt. Je mag nee zeggen. Je mag om aanpassing vragen. Je mag tijd nemen. Dat is geen lastig gedrag. Dat is volwassen regie nemen.

Hoe neem je regie bij het onderhandelen over je vaststellingsovereenkomst?

Vaststellingsovereenkomst onderhandelen betekent niet dat je moet vechten. Het betekent dat je verantwoordelijkheid neemt voor jouw toekomst. Je kijkt verder dan vandaag. Verder dan het ongemak van dit moment. Je denkt na over inkomenscontinuïteit, herstel, richting en ontwikkeling. Ik zie dit soort momenten als kruispunten. Je kunt gehaast linksaf slaan omdat je weg wilt uit de spanning. Of je kunt even stilstaan, ademhalen en bewust kiezen.

Wat past bij jou? 

Waarom is juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst noodzakelijk?

Ik zeg dit heel duidelijk: laat een vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Niet omdat jij het niet begrijpt. Maar omdat er juridische formuleringen in staan die grote financiële gevolgen kunnen hebben. Een jurist kijkt naar zaken waar jij misschien overheen leest. Klopt de opzegtermijn? Is de WW-formulering correct? Wordt er niets impliciet vastgelegd dat later tegen je kan werken? Is de finale kwijting juist geformuleerd? Zijn er risico’s rondom ziekte, bonusregelingen of variabel loon?

Ik zie in de praktijk regelmatig dat kleine zinnen grote gevolgen hebben. Eén verkeerd geformuleerde passage kan invloed hebben op je recht op WW of op een aanvullende vergoeding. Dat risico hoef jij niet alleen te dragen. Bovendien betaalt de werkgever in veel gevallen (een deel van) de juridische kosten. Dat kun je ook laten opnemen in de vaststellingsovereenkomst. Daarmee zorg je dat jij professioneel advies krijgt zonder dat het je zelf geld kost.

Zie juridisch advies dus niet als wantrouwen. Zie het als zorgvuldigheid. Dit document raakt jouw inkomen, jouw rechten en jouw toekomst. Dan mag je daar deskundigheid bij halen.

Kun je de onderhandeling ook door een jurist laten doen?

Soms is het verstandig om niet alleen de controle, maar ook de onderhandeling uit handen te geven aan een jurist. Dat kan juist helpen om de relatie met je werkgever werkbaar of zelfs goed te houden.

Wanneer jij zelf in gesprek blijft, spelen emoties vaak mee. Teleurstelling, boosheid of gekwetstheid kunnen onbedoeld doorklinken. Een jurist brengt rust en zakelijkheid in het proces. Die kijkt niet vanuit emotie, maar vanuit positie en mogelijkheden.

Het voordeel daarvan is tweeledig. Ten eerste wordt er vaak scherper onderhandeld omdat een jurist precies weet wat gangbaar en redelijk is. Ten tweede blijf jij zelf buiten het spanningsveld van de inhoudelijke discussie.

Dat kan helpend zijn wanneer je nog netjes afscheid wilt nemen, een getuigschrift nodig hebt of elkaar later weer tegenkomt in het werkveld. De jurist voert het gesprek over geld en voorwaarden. Jij kunt het gesprek voeren over overdracht en afronding.

Het is geen teken van strijd. Het is een manier om professioneel met elkaar om te gaan. Soms zorgt afstand juist voor meer respect.

Wat als je ziek bent tijdens een vaststellingsovereenkomst?

Wanneer je ziek bent, verandert de juridische situatie volledig. Tijdens ziekte geldt er namelijk een opzegverbod en heeft de werkgever in principe een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar. Dat maakt een vaststellingsovereenkomst in deze fase extra ingrijpend.

Ik zie dat mensen in deze situatie soms vanuit vermoeidheid of druk tóch akkoord gaan. Begrijpelijk. Ziek zijn kost energie. Conflicten kosten energie. Maar juist hier kunnen de financiële en juridische gevolgen groot zijn. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan invloed hebben op loondoorbetaling, re-integratieverplichtingen en eventuele WIA-rechten in de toekomst. Ook kan het effect hebben op hoe instanties kijken naar jouw arbeidsongeschiktheid.

Daarom is mijn advies hier helder en zonder omwegen: laat een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte altijd beoordelen door een jurist die gespecialiseerd is in arbeidsrecht. Dit is geen situatie om zelf te willen oplossen.

Wat als je werkgever zegt: ‘Dit is het voorstel. Take it or leave it.’?

Dit hoor ik regelmatig. Het voorstel ligt er. De boodschap is duidelijk: dit is wat het is. Er wordt geen ruimte gesuggereerd voor gesprek. Dat kan intimiderend voelen. Allereerst: een vaststellingsovereenkomst is per definitie een overeenkomst. Dat betekent dat er twee partijen nodig zijn die instemmen. Als jij niet tekent, is er geen overeenkomst. Zo simpel is het juridisch gezien.

Wanneer een werkgever zegt dat er geen onderhandelruimte is, kan dat verschillende dingen betekenen. Soms is het een onderhandelingstechniek. Soms is er intern al veel afgestemd en is men bang voor precedentwerking. Soms wil men snelheid. Maar zelfs dan heb jij positie. Want als jij niet tekent, moet de werkgever een andere route kiezen. Dat kan een UWV-procedure zijn of een gang naar de rechter. Dat kost tijd, geld en onzekerheid. Voor beide partijen.

Het is dus niet zo dat jij geen keuze hebt. De vraag is alleen: wat is voor jou verstandig? Soms is het voorstel daadwerkelijk redelijk. Soms zit er ruimte in onderdelen waar je in eerste instantie niet naar keek, zoals einddatum, vrijstelling van werk of begeleiding. Belangrijk is dat je niet vanuit schrik reageert. ‘Take it or leave it’ klinkt definitief. Maar in de praktijk blijkt dat standpunten kunnen bewegen zodra jij aangeeft dat je het voorstel zorgvuldig laat beoordelen.

Ik zie dat mensen vaak te snel denken: als ik niet teken, wordt het erger. Dat hoeft niet zo te zijn. Niet tekenen betekent simpelweg dat het huidige voorstel nog geen overeenkomst is. Dit is zo’n moment waarop rust essentieel is. Niet vanuit angst handelen, maar vanuit overzicht. Wat is mijn alternatief? Wat is mijn ondergrens? Wat gebeurt er als ik niet akkoord ga?

En misschien nog wel belangrijker: past dit voorstel bij mijn situatie, of neem ik genoegen met iets dat later wringt?

Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst (FAQ)

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Wat betekent ontslag met wederzijds goedvinden precies?

Dat jij en je werkgever samen schriftelijk afspreken het dienstverband te beëindigen zonder tussenkomst van rechter of UWV.

Heb ik recht op WW bij een vaststellingsovereenkomst?

Ja, mits het initiatief bij de werkgever ligt en de overeenkomst correct is opgesteld zonder verwijtbare grond.

Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Nee. Je bent nooit verplicht om te tekenen. Je mag onderhandelen of weigeren.

Hoe lang heb ik bedenktijd?

Na ondertekening heb je 14 dagen wettelijke bedenktijd om schriftelijk terug te komen op je akkoord.

Is het verstandig om hulp in te schakelen?

Ja. Juridisch advies is verstandig. Daarnaast kan loopbaanbegeleiding helpen om deze periode te benutten voor een gerichte nieuwe stap.