home / carriere / outplacement / werkgever werknemer outplacement

Tips voor werkgever en werknemer bij outplacement en ontslag

Wanneer er sprake is van ontslag en outplacement in beeld komt, is dat vaak vervelend voor zowel werkgever als werknemer. Meestal is het een situatie die je liever anders had gezien. Nu het toch zover is, is het belangrijk om zorgvuldig uit elkaar te gaan. Soms is juridische strijd noodzakelijk. Maar in mijn werk rondom outplacement en loopbaanbegeleiding zie ik ook al meer dan 25 jaar hoe partijen maandenlang tegenover elkaar kunnen staan, terwijl die strijd achteraf nauwelijks iets heeft opgeleverd. Dan is de belangrijkste vraag niet alleen: wie heeft er gelijk? Maar ook: wat wil je bereiken en wat helpt jou om weer verder te kunnen?

Wanneer moet je wel de strijd aangaan?

Ik pleit er niet voor dat je alles maar moet slikken. Wanneer jou werkelijk onrecht wordt aangedaan, wanneer afspraken niet worden nagekomen of wanneer je ongelijkwaardig wordt behandeld, kan er alle reden zijn om stevig voor jouw belangen op te komen. Laat je dan goed adviseren en zorg dat je weet waarvoor je strijdt.

Maar er is een verschil tussen gericht opkomen voor jouw belangen en maandenlang verwikkeld raken in een strijd die zichzelf in stand houdt. Dat onderscheid is belangrijk. Niet ieder onprettig gesprek is onrecht. Niet ieder verschil van mening hoeft tot een juridische veldslag te leiden. De vraag is telkens: wat staat er werkelijk op het spel en wat wil je aan het einde van het traject bereikt hebben?

Een arbeidsconflict kan al jouw aandacht opslokken

Een werkgever heeft vaak meer financiële ruimte om een langdurig conflict te voeren dan een individuele werknemer. Een organisatie kan juridische ondersteuning inkopen en de behandeling van het dossier gedeeltelijk uitbesteden. Als werknemer krijg jij ondertussen de brieven thuis, lees je iedere formulering en neem je het conflict gemakkelijk mee naar bed. Het kan jouw hoofd volledig bezighouden.

Dat betekent niet dat de werkgever automatisch gelijk heeft. Integendeel. Ik maak ook situaties mee waarin een werkgever probeert om op een goedkope of weinig zorgvuldige manier afscheid te nemen van een medewerker. Dan is het juist belangrijk dat de werknemer weet wat zijn of haar positie is. Maar ook dan blijft de vraag relevant hoe je jouw belangen het beste behartigt zonder dat het conflict jouw hele leven gaat beheersen.

Het verhaal van Anneke

Anneke ging de strijd aan met haar werkgever. Er kwamen verwijten over en weer, gesprekken, brieven en weer nieuwe reacties. Het conflict duurde maanden. Haar aandacht ging steeds opnieuw naar wat de werkgever had gezegd, wat er in een brief stond en hoe zij daarop moest reageren.

Toen ik haar later vroeg wat die maandenlange strijd haar uiteindelijk had gebracht, was haar antwoord veelzeggend. Ze zei: "Eigenlijk alleen maar belemmeringen om een nieuwe baan te vinden. En aan het einde wist ik zelf niet eens meer precies waar het over ging."

Dat is precies het risico van een arbeidsconflict dat te lang duurt. Het oorspronkelijke probleem verdwijnt soms naar de achtergrond. Het conflict zelf wordt het onderwerp. Ondertussen staat jouw toekomst stil.

Soms moet je ellende afkopen

Ik noem dat weleens het grootboek afkopen van ellende. Soms kom je tot de conclusie dat je formeel misschien nog verder zou kunnen strijden, maar dat de prijs daarvan te hoog wordt. Niet alleen financieel, maar vooral in energie, aandacht, nachtrust en de ruimte in jouw hoofd.

Dan kan incasseren en relativeren verstandiger zijn dan blijven vechten voor het laatste woord. Dat betekent niet dat de ander gelijk heeft. Het betekent ook niet dat wat er is gebeurd ineens acceptabel is. Het betekent dat jij besluit dat jouw tijd en energie vanaf nu ergens anders beter besteed zijn.

Soms is snel duidelijkheid krijgen meer waard dan maanden onzekerheid. Je maakt goede afspraken, rondt de situatie af en richt jouw blik weer op wat hierna komt.

Vaststellingsovereenkomst: zorg dat je weet wat je afspreekt

Werkgever en werknemer kunnen besluiten om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De afspraken worden dan doorgaans vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Daarin kunnen afspraken staan over de einddatum, vergoedingen, juridische kosten, openstaande vakantiedagen, vrijstelling van werk en bijvoorbeeld een budget voor outplacement.

Ik maak werkgevers mee die daar zorgvuldig mee omgaan en bijvoorbeeld ruimte bieden om juridisch advies in te winnen. Dat vind ik verstandig. Een werknemer moet weten wat hij of zij tekent. Tegelijkertijd zie ik ook werkgevers die vooral zo goedkoop mogelijk van iemand af willen. Juist daarom is het belangrijk om een overeenkomst vooraf deskundig te laten beoordelen.

Outplacement: richt jouw energie weer op de toekomst

Wanneer duidelijk is dat de arbeidsrelatie eindigt, ontstaat er ook een andere vraag: hoeveel energie wil je nog besteden aan wat achter je ligt en hoeveel energie wil je investeren in wat voor je ligt? Dat is voor mij een belangrijk uitgangspunt bij outplacement.

Een outplacementtraject helpt niet alleen bij het vinden van ander werk. Eerst moet vaak duidelijk worden wat er is gebeurd en wat je daarvan nog moet verwerken. Daarna verschuift de aandacht naar vragen als: wat kan ik, wat wil ik, welke ervaring neem ik mee, wat heb ik een volgende werkgever te bieden en welke richting past bij mij?

Op dat moment komt er weer beweging. Je bent niet meer uitsluitend de werknemer die ergens weg moet. Je wordt weer iemand die keuzes kan maken over zijn of haar verdere loopbaan.

Tips voor de werkgever

Ook voor een werkgever kan het beëindigen van een dienstverband ingewikkeld zijn. Misschien is een functie verdwenen, functioneert de samenwerking niet meer of moet de organisatie om bedrijfseconomische redenen ingrijpen. Hoe duidelijk de zakelijke reden ook lijkt, voor de medewerker kan het besluit grote gevolgen hebben.

Zorg daarom voor duidelijkheid en wees eerlijk over de situatie. Laat juridisch toetsen welke stappen nodig zijn, maar probeer een medewerker niet onnodig in een gevecht te trekken. Een goedkope oplossing op korte termijn kan uiteindelijk veel tijd, frustratie en beschadigde verhoudingen opleveren.

Geef de werknemer ruimte om advies in te winnen

Een werknemer die een voorstel krijgt om het dienstverband te beëindigen, moet de mogelijkheid hebben om te begrijpen wat er wordt voorgesteld. Een werkgever kan er daarom voor kiezen om een bijdrage beschikbaar te stellen voor juridisch advies. Dat helpt om de afspraken helder te krijgen en kan voorkomen dat achteraf discussie ontstaat over wat partijen precies hebben bedoeld.

Maak werkbare afspraken

Probeer niet alleen te onderhandelen over de vraag wat iets minimaal mag kosten. Kijk ook naar de vraag wat nodig is om de arbeidsrelatie op een fatsoenlijke manier af te ronden. Dat kan gaan over financiële afspraken, maar bijvoorbeeld ook over vrijstelling van werkzaamheden, communicatie binnen de organisatie, een getuigschrift of begeleiding naar een volgende stap.

Investeer in de volgende stap van de medewerker

Outplacement kan onderdeel zijn van die afspraken. Daarmee help je een medewerker om na het afscheid opnieuw richting te vinden. Dat is niet alleen netjes richting de werknemer. Het kan ook bijdragen aan een rustigere afronding en aan de manier waarop andere medewerkers binnen de organisatie naar het vertrek kijken.

Veelgestelde vragen over ontslag en outplacement

Bij het beëindigen van een arbeidsrelatie lopen juridische, financiële en persoonlijke vragen gemakkelijk door elkaar. Het helpt om die vragen van elkaar te scheiden en steeds te bepalen wat op dat moment werkelijk belangrijk is.

Moet je altijd proberen een arbeidsconflict te voorkomen?

Nee. Wanneer jouw belangen ernstig worden geschaad of wanneer er sprake is van werkelijk onrecht, kan het nodig zijn om stevig voor jezelf op te komen. De vraag is vooral of de strijd een duidelijk doel heeft en jou uiteindelijk iets oplevert.

Wanneer wordt een arbeidsconflict zinloos?

Dat punt is voor iedereen anders. Een waarschuwingssignaal is dat het conflict steeds meer over zichzelf gaat, terwijl de oorspronkelijke aanleiding naar de achtergrond verdwijnt. Wanneer al jouw energie naar brieven, verwijten en tegenreacties gaat, is het goed om opnieuw te bepalen wat je wilt bereiken.

Kan outplacement onderdeel zijn van een vaststellingsovereenkomst?

Ja. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat er een budget beschikbaar komt voor outplacement of andere begeleiding naar een volgende stap. De concrete afspraken kunnen in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.

Waarom is juridisch advies belangrijk?

Omdat de beëindiging van een dienstverband gevolgen kan hebben voor verschillende rechten en afspraken. Laat daarom beoordelen wat je tekent en wat de gevolgen daarvan voor jouw eigen situatie kunnen zijn.

Wanneer is het tijd om je op de toekomst te richten?

Dat moment ontstaat vaak wanneer duidelijk is dat de arbeidsrelatie daadwerkelijk eindigt en de belangrijkste afspraken zijn gemaakt. Dan helpt het om niet al jouw energie in het verleden te blijven steken, maar opnieuw te onderzoeken wat je wilt en welke volgende stap mogelijk is.