home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / chemie ontbreekt team

Chemie ontbreekt in het team: waarom samenwerken dan zo moeilijk wordt

Bij het thema disfunctionerende teams kom ik ook teams tegen waarin de chemie ontbreekt. Op papier lijkt er soms weinig mis. De functies zijn duidelijk, het werk is verdeeld en iedereen weet ongeveer wat hij moet doen. Toch kost samenwerken opvallend veel energie. Mensen vinden elkaar niet gemakkelijk, gesprekken blijven zakelijk of oppervlakkig en medewerkers zoeken vooral de collega's op met wie ze wél een klik hebben.

Ik zou zo'n team niet meteen een slecht team noemen. En ik zou ook niet te snel concluderen dat de verkeerde mensen bij elkaar zijn gezet. Chemie is namelijk geen magisch verschijnsel dat er wel of niet is. Het heeft te maken met vertrouwen, contact, onderlinge aansluiting, verwachtingen en de ervaringen die mensen met elkaar hebben opgedaan. En juist daar kan onderweg iets verloren zijn gegaan.

Wat bedoel ik eigenlijk met chemie in een team?

Het woord chemie is wat lastig omdat je het niet gemakkelijk in een functieomschrijving kunt zetten. Toch weten de meeste mensen precies wat ermee bedoeld wordt. Je komt een team binnen en merkt dat mensen elkaar gemakkelijk weten te vinden. Er kan een grap worden gemaakt zonder dat iedereen meteen op eieren loopt, iemand durft een vraag te stellen en collega's zoeken elkaar op wanneer ze ergens niet uitkomen. Ze hoeven het helemaal niet altijd met elkaar eens te zijn maar er is voldoende contact om verschillen te verdragen.

Goede chemie betekent dus niet dat iedereen dezelfde persoonlijkheid heeft. Dat lijkt mij zelfs behoorlijk saai. Verschillen in tempo, stijl, karakter en manier van denken kunnen juist veel toevoegen. De vraag is of mensen ondanks die verschillen aansluiting kunnen maken en of ze voldoende begrijpen hoe de ander werkt om daar rekening mee te houden.

En chemie is ook niet hetzelfde als gezelligheid. Je kunt iedere vrijdag samen borrelen, veel lachen en privé uitstekend met elkaar overweg kunnen terwijl lastige onderwerpen professioneel nauwelijks bespreekbaar zijn. Andersom kan een team heel zakelijk zijn zonder uitgebreide vrijdagmiddagborrels en toch precies weten wat men aan elkaar heeft. Dat laatste vind ik uiteindelijk belangrijker.

Je hoeft geen ruzie te hebben om de klik kwijt te zijn

Wanneer de chemie ontbreekt is er lang niet altijd sprake van een groot conflict. Soms is dat juist het opvallende: iedereen is beleefd, doet zijn werk en houdt zich keurig aan de meeste afspraken. Maar er stroomt weinig. Tijdens het overleg vertelt iedereen zijn eigen stukje, collega's vragen weinig door en na afloop gaat iedereen terug naar zijn eigen werk.

Je merkt het ook aan kleine dingen. Mensen denken langer na over hoe een opmerking bij een collega zal vallen. Feedback voelt al snel zwaar. Een wat kort geformuleerde mail wordt gemakkelijker persoonlijk opgevat en een grap valt verkeerd omdat er nauwelijks een relationele buffer is. Bij iemand die je vertrouwt denk je nog: hij zal wel haast hebben. Bij iemand met wie de verbinding ontbreekt denk je sneller: zie je wel, hij heeft iets tegen mij.

Zo kan afstand ontstaan zonder dat iemand ooit bewust besloten heeft afstand te nemen. Uiteindelijk raakt dat ook aan het wij-gevoel in het team. Mensen voelen zich dan vooral verbonden met hun eigen werk, hun eigen vakgebied of één of twee collega's en veel minder met het team als geheel.

Hoe raakt de chemie zoek?

Ik zou niet meteen bij persoonlijkheden beginnen. Natuurlijk zijn er mensen die elkaar gemakkelijker liggen dan anderen. Maar een team heeft ook een geschiedenis. Misschien zijn mensen ooit bij elkaar gezet en is er vervolgens vanuit gegaan dat teamvorming vanzelf zou ontstaan. Misschien zijn twee teams na een reorganisatie samengevoegd terwijl beide groepen hun eigen gewoonten, normen en identiteit meenamen. Of er zijn in korte tijd zoveel mensen gekomen en gegaan dat er nauwelijks tijd was om opnieuw een gezamenlijk team te vormen.

Een eerdere gebeurtenis kan eveneens lang doorwerken. Een conflict is nooit werkelijk besproken, iemand voelde zich in de steek gelaten of een paar collega's kregen ruzie waarna iedereen stilzwijgend partij koos. Dan is ontbrekende chemie niet zozeer een kwestie van karakters maar van wat mensen samen hebben meegemaakt en nooit meer goed hebben uitgepraat.

Daar komt de groepsdynamica binnen teams om de hoek kijken. In ieder team ontstaan patronen, posities, verwachtingen en informele verhoudingen. Wie trekt naar wie toe? Wie heeft veel invloed? Wie staat gemakkelijker aan de rand? Welke combinaties versterken elkaar en waar ontstaat afstand? Die processen zijn niet automatisch ongezond maar ze bepalen wel voor een belangrijk deel hoe mensen elkaar ervaren.

Soms speelt ook langdurig gebrek aan aandacht mee. Wanneer irritaties blijven liggen, conflicten nooit worden opgelost en niemand werkelijk volgt wat er in de samenwerking gebeurt, kan de situatie uiteindelijk kenmerken krijgen van een verwaarloosd team. Maar die twee zijn niet hetzelfde. Een team kan weinig chemie hebben terwijl er uitstekend leiding wordt gegeven en alle structuren prima geregeld zijn.

We kennen elkaar wel, maar begrijpen elkaar niet

Teamleden kunnen jarenlang naast elkaar werken en elkaar toch professioneel nauwelijks kennen. Daarmee bedoel ik niet dat je moet weten wat de hobby's van jouw collega zijn of waar hij iedere zomer vakantie viert. Veel interessanter is of je weet hoe iemand werkt. Heeft jouw collega tijd nodig om eerst na te denken of denkt hij juist hardop? Wil iemand eerst alle feiten kennen of probeert hij al pratend snel tot een richting te komen? Wat gebeurt er wanneer iemand onder druk staat?

Als je dat niet weet, maak je gemakkelijk een oordeel van een verschil. De rustige collega wordt afstandelijk genoemd terwijl hij eerst zijn gedachten wil ordenen. De snelle prater wordt dominant gevonden terwijl zij enthousiast wordt en ideeën meteen uitspreekt. De medewerker die veel vragen stelt zou wantrouwend zijn terwijl hij misschien vooral behoefte heeft aan duidelijkheid.

Dat betekent niet dat je alles maar psychologisch moet verklaren of ieder gedrag moet accepteren. Lastig gedrag kan nog steeds lastig gedrag zijn. Maar begrijpen waarom iemand iets doet, maakt een ander gesprek mogelijk dan onmiddellijk concluderen dat iemand niet in het team past.

Vertrouwen en communicatie doen veel met de chemie

Wanneer je niet weet wat een collega met jouw informatie doet, ga je vanzelf minder vertellen. Wanneer je een fout bespreekt en die drie maanden later tijdens een conflict opnieuw om jouw oren krijgt, denk je de volgende keer wel twee keer na voordat je kwetsbaar bent. En wanneer afspraken regelmatig niet worden nagekomen zonder dat daarover gesproken wordt, neemt het vertrouwen langzaam af.

Zo kan uiteindelijk wantrouwen in het team ontstaan. Mensen worden voorzichtiger, gesprekken zakelijker en iedereen controleert beter wat hij wel en niet zegt. Je werkt dan nog steeds met elkaar maar het spontane contact verdwijnt.

Daarom gaat communicatie binnen teams voor mij verder dan informatie uitwisselen. Je moet ook een verschil kunnen bespreken, kunnen vragen waarom iemand iets doet en durven zeggen dat een bepaalde situatie jou dwarszit. Wanneer irritaties vooral met andere collega's worden besproken in plaats van met degene om wie het gaat, verandert de onderlinge verhouding terwijl de betrokkene zelf nauwelijks weet wat er speelt.

Los zand en ontbrekende chemie zijn niet hetzelfde

Die twee onderwerpen liggen dicht bij elkaar maar ik wil ze nadrukkelijk uit elkaar houden. Bij een team dat als los zand aan elkaar hangt ontbreekt vooral de organisatorische samenhang. De gezamenlijke opdracht is onvoldoende helder, verantwoordelijkheden lopen door elkaar, coördinatie ontbreekt en mensen stemmen te weinig af.

Bij ontbrekende chemie kan dat allemaal prima geregeld zijn. Iedereen weet waarvoor hij verantwoordelijk is, besluiten worden helder genomen en er wordt voldoende gestuurd. Alleen vinden de mensen elkaar moeilijk. Het contact blijft stroef, collega's begrijpen elkaar slecht of er is onvoldoende vertrouwen om gemakkelijk samen te werken.

Ze kunnen natuurlijk wel tegelijk voorkomen. Wanneer mensen weinig verbinding ervaren én niemand voldoende organiseert hoe het werk samenkomt, krijg je al snel allemaal losse individuen. Andersom kan goede chemie slechte structuur jarenlang verdoezelen. Mensen lossen alles onderling op omdat ze elkaar goed kennen. Dat lijkt geweldig totdat een paar sleutelfiguren vertrekken en plotseling blijkt dat de samenwerking vooral op persoonlijke relaties dreef.

Een nieuwe collega verandert meer dan één stoel aan tafel

Chemie staat bovendien niet voor altijd vast. Een team kan jarenlang prettig functioneren en na één of twee personeelswisselingen ineens anders aanvoelen. Dat betekent niet automatisch dat de nieuwe medewerker dus het probleem is. Iedere nieuwe collega verandert de dynamiek. Rollen verschuiven, bestaande relaties veranderen en vanzelfsprekendheden moeten opnieuw worden opgebouwd.

Dat wordt nogal eens onderschat. Een hechte groep die al tien jaar samenwerkt heeft een enorme hoeveelheid onuitgesproken kennis over elkaar. Men kent de humor, weet wie wanneer kortaf wordt en begrijpt welke opmerkingen serieus bedoeld zijn. Een nieuw teamlid heeft die gebruiksaanwijzing niet meegeleverd gekregen. Wanneer de bestaande groep daar weinig oog voor heeft kan iemand lange tijd buiten de verbinding blijven staan en vervolgens het etiket krijgen dat hij ‘niet in het team past’.

Ik zou dus oppassen met die conclusie. Misschien moet het team opnieuw leren hoe het met elkaar wil samenwerken. Soms verandert niet de nieuwe medewerker maar moet de hele groep opnieuw een evenwicht vinden.

Goede chemie ontstaat vooral in het gewone werk

Mensen bouwen verbinding op doordat ze samen dingen meemaken en ontdekken wat ze aan elkaar hebben. Ik denk daarbij niet als eerste aan een survivalweekend of een middag op een vlot. Het kan veel eenvoudiger. Samen een lastig project afronden, elkaar helpen wanneer de druk hoog is, een ingewikkeld klantprobleem oplossen of als team een moeilijke verandering doorkomen.

Juist daar zie je iemand werkelijk aan het werk. Misschien blijkt die wat afstandelijke collega degene die kalm blijft wanneer iedereen in paniek raakt. Of ontdek je dat degene die tijdens vergaderingen weinig zegt precies degene is die naast je staat wanneer het erop aankomt. Zo verandert het beeld dat mensen van elkaar hebben.

Een team dat nauwelijks werkelijk samenwerkt mist die ervaringen. Dan kun je elkaar tien jaar kennen zonder ooit goed te ontdekken wat de ander professioneel toevoegt. Daarom geloof ik meer in samenwerking organiseren rondom echt werk dan in verbinding als losstaand project.

Kun je chemie herstellen?

Ja, vaak wel. Maar niet door tegen mensen te zeggen dat ze voortaan wat meer verbinding met elkaar moeten maken. Ik zou eerst willen weten waardoor de afstand is ontstaan. Kennen mensen elkaar onvoldoende? Zit er nog oud zeer? Worden verschillen voortdurend verkeerd geïnterpreteerd? Is vertrouwen beschadigd? Of heeft iedereen zich zo lang op zijn eigen werk teruggetrokken dat echt contact simpelweg verdwenen is?

Daarna kun je het professionele gesprek voeren. Hoe ervaar jij de samenwerking? Wat heb jij van collega's nodig? Waar ontstaat irritatie? Welke beelden hebben we inmiddels over elkaar opgebouwd en kloppen die eigenlijk wel? Waarin verschillen onze verwachtingen over kwaliteit, tempo, verantwoordelijkheid of hulp vragen? Zulke gesprekken zijn niet altijd gezellig maar kunnen wel veel helderheid geven.

Voldoende veiligheid is daarbij noodzakelijk. Wanneer mensen bang zijn dat hun woorden later tegen hen worden gebruikt, krijg je keurige sociaal wenselijke antwoorden en verandert er weinig. En andersom moet veiligheid niet betekenen dat niemand meer iets moeilijks mag zeggen. Juist een werkbare relatie kan tegen verschil, feedback en een stevige vraag.

De leidinggevende heeft hier eveneens een rol. Hij kan chemie niet bevelen maar wel omstandigheden creëren waarin mensen elkaar beter kunnen vinden. Dat betekent aandacht hebben voor de verhoudingen, irritaties niet eindeloos laten doorsudderen en voorkomen dat sommige medewerkers voortdurend alle aandacht krijgen terwijl anderen nauwelijks worden gezien. Ook onnodige competitie binnen een team kan de onderlinge verbinding behoorlijk onder druk zetten.

Niet ieder gebrek aan chemie hoeft gerepareerd

We moeten het ook niet groter maken dan nodig. Niet iedere collega wordt jouw favoriete collega en niet ieder team hoeft een hechte vriendengroep te worden. Wanneer mensen elkaar professioneel respecteren, informatie delen, afspraken nakomen en goed samenwerken kan een beperkte persoonlijke klik prima zijn.

Het wordt relevant wanneer de afstand het werk begint te hinderen. Wanneer communicatie steeds stroever wordt, misverstanden onmiddellijk persoonlijk worden, vaste groepjes ontstaan of medewerkers elkaar gaan vermijden, moet je er iets mee. Dan kost de gebrekkige chemie meer energie dan nodig is en kan uiteindelijk ook het functioneren van het team eronder lijden.

Waar ik uiteindelijk naar zoek is dan ook geen geweldige persoonlijke klik maar **werkbare verbinding**. Mensen moeten elkaar kunnen bereiken, weten wat ze aan elkaar hebben en voldoende vertrouwen ervaren om vragen, fouten en verschillen bespreekbaar te maken. Ze moeten bovendien ervaren dat samenwerken met deze mensen daadwerkelijk iets toevoegt.

Wanneer jouw team inhoudelijk sterk is, de structuur redelijk klopt en toch bijna ieder contact stroef verloopt, zou ik daarom niet onmiddellijk weer aan rollen, procedures en organogrammen gaan sleutelen. Misschien moet je eerst eens onderzoeken of mensen elkaar eigenlijk nog wel werkelijk weten te vinden.

Veelgestelde vragen over chemie in het team

Chemie is moeilijk in een schema te vangen. Toch zijn er een paar praktische vragen die regelmatig opkomen wanneer mensen wel professioneel met elkaar kunnen werken maar de onderlinge aansluiting beperkt blijft.

Moet je bij de samenstelling van een team selecteren op persoonlijke klik?

Ik zou daar voorzichtig mee zijn. Wanneer je alleen mensen kiest die gemakkelijk bij elkaar passen, loop je het risico een erg eenvormig team te bouwen. Vakmanschap, verschillende perspectieven en professionele samenwerking zijn minstens zo belangrijk. Een eerste klik kan prettig zijn maar zegt nog weinig over hoe mensen gezamenlijk functioneren wanneer het moeilijk wordt.

Kunnen persoonlijkheidstesten de chemie in een team verbeteren?

Een test kan taal geven om verschillen tussen mensen beter te begrijpen, maar een profiel creëert geen chemie. Uiteindelijk moeten collega's in het dagelijkse werk ervaren hoe ze met die verschillen omgaan. Het hulpmiddel is dus niet het resultaat.

Kan thuiswerken ervoor zorgen dat de chemie verdwijnt?

Dat kan invloed hebben maar thuiswerken is zelden de enige oorzaak. Wanneer informeel contact grotendeels wegvalt, moet een team bewuster organiseren hoe mensen elkaar spreken en samenwerken. Teams met een stevige basis kunnen hybride uitstekend functioneren terwijl bestaande afstand in een ander team juist zichtbaarder kan worden.

Wanneer moet een leidinggevende ingrijpen bij slechte chemie?

Niet omdat twee collega's geen vrienden zijn. Wel wanneer de afstand samenwerking belemmert, belangrijke informatie niet meer wordt gedeeld, groepjes elkaar gaan uitsluiten of irritaties structureel het werk beïnvloeden. Dan heeft de leidinggevende een verantwoordelijkheid om het probleem bespreekbaar te maken.

Kan het nodig zijn om de teamsamenstelling te veranderen?

Ja, soms. Eerst zou ik onderzoeken of verwachtingen, communicatie en onderlinge verhoudingen voldoende zijn besproken. Maar wanneer mensen ondanks serieuze inspanningen nauwelijks een werkbare professionele relatie kunnen ontwikkelen en het team daar structureel onder lijdt, kan een andere samenstelling uiteindelijk een verstandige keuze zijn.