Employability: werk kunnen verwerven en behouden
Employability betekent dat je in staat bent om betaald werk te verwerven en te behouden. Het gaat dus niet alleen om jouw huidige functie, maar ook om de vraag of jouw kennis, vaardigheden, motivatie en flexibiliteit blijven aansluiten bij veranderingen in het werk en op de arbeidsmarkt. Daarmee is employability een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid en toekomstbestendig blijven werken. De medewerker heeft daarin een belangrijke eigen verantwoordelijkheid, terwijl de organisatie ontwikkeling en beweging kan ondersteunen.
Bij employability zijn drie factoren van belang:
- Beschikken over de juiste kennis en vaardigheden om inzetbaar te zijn en te blijven.
- Bereid en in staat zijn om van functie, taken of werkomgeving te veranderen wanneer dat nodig is.
- Voldoende zicht hebben op de arbeidsmarkt om te weten waar en hoe kennis en vaardigheden kunnen worden ingezet.
Waarom wordt employability steeds belangrijker?
Jarenlang hetzelfde werk blijven doen is voor veel medewerkers minder vanzelfsprekend geworden. Functies veranderen, organisaties ontwikkelen zich en kennis kan verouderen. Daardoor is het belangrijk dat medewerkers niet uitsluitend geschikt zijn voor de functie die zij vandaag uitvoeren, maar ook nadenken over wat zij morgen nodig hebben. Employability gaat daarmee over het vermogen om mee te bewegen zonder dat je bij iedere verandering volledig afhankelijk wordt van wat de organisatie voor jou bedenkt.
Een medewerker die weet wat hij kan, wat hij wil en waar zijn mogelijkheden liggen, staat sterker. Dat sluit ook aan bij bewust richting geven aan je eigen loopbaan. Je hoeft niet pas over jouw mogelijkheden na te denken wanneer jouw functie verdwijnt of wanneer je met tegenzin naar het werk gaat.
Wat bepaalt jouw employability?
Employability wordt vaak gekoppeld aan opleiding en vakkennis, maar dat is te beperkt. Het gaat ook om motivatie, flexibiliteit, zelfinzicht en het vermogen om veranderingen tijdig te zien aankomen. Iemand kan uitstekend gekwalificeerd zijn voor het huidige werk en toch kwetsbaar worden wanneer die kennis over enkele jaren nauwelijks meer gevraagd wordt. Andersom kan iemand met brede vaardigheden, zelfkennis en een goed beeld van de arbeidsmarkt gemakkelijker nieuwe mogelijkheden herkennen.
Kennis en vaardigheden
De eerste vraag is vrij eenvoudig: kun je het werk dat van je gevraagd wordt goed uitvoeren? Beschik je over actuele kennis en voldoende vaardigheden? En weet je welke kennis in de toekomst nodig zal zijn? Vakbekwaamheid vraagt onderhoud. Wat je tien jaar geleden hebt geleerd, blijft niet automatisch jouw hele loopbaan voldoende.
Flexibiliteit en veranderbereidheid
Employability vraagt ook dat je kunt omgaan met veranderingen. Dat hoeft niet te betekenen dat je bij iedere reorganisatie enthousiast op tafel moet springen. Wel is het belangrijk dat je kunt onderzoeken wat een verandering voor jou betekent en welke aanpassing nodig is. Flexibiliteit hangt samen met motivatie, waarden, competenties en persoonlijke omstandigheden. Mensen bewegen gemakkelijker wanneer zij begrijpen waarom verandering nodig is en voldoende vertrouwen hebben dat zij ermee om kunnen gaan.
Kennis van jouw mogelijkheden op de arbeidsmarkt
Je hoeft niet voortdurend vacatures te bekijken, maar het helpt wel om te weten welke waarde jouw kennis en ervaring buiten jouw huidige functie hebben. Welke werkzaamheden zou je nog meer kunnen doen? Waar is vraag naar jouw vaardigheden? En wat ontbreekt er wanneer je over enkele jaren een andere richting op wilt? Dat is precies waar arbeidsmarktfitheid en aansluiting houden bij de arbeidsmarkt over gaan.
Werkzekerheid is iets anders dan baanzekerheid
De behoefte aan zekerheid blijft begrijpelijk. Alleen verandert de vorm van die zekerheid. Baanzekerheid betekent dat je erop vertrouwt dat jouw huidige functie blijft bestaan. Werkzekerheid betekent dat je erop vertrouwt dat je voldoende mogelijkheden hebt om werk te houden, ook wanneer jouw huidige functie verandert of verdwijnt. Employability richt zich vooral op die tweede vorm.
De kunst is om een balans te vinden tussen de behoefte van de organisatie aan flexibiliteit en de behoefte van medewerkers aan voldoende zekerheid en perspectief. Zowel medewerkers als organisaties veranderen. Daardoor kunnen ook wensen, mogelijkheden en eisen aan het werk veranderen.
- Weten jouw medewerkers welke waarden voor hen belangrijk zijn in het werk?
- Weten zij welke kennis en vaardigheden zij verder moeten ontwikkelen?
- Hebben zij zicht op mogelijkheden binnen en buiten de huidige functie?
- Hebben zij een plan B wanneer hun huidige werk verandert of verdwijnt?
- Ondersteunt de organisatie medewerkers bij een volgende stap wanneer dat nodig is?
Welke verantwoordelijkheid heeft de medewerker?
Employability vraagt om eigen verantwoordelijkheid. De medewerker moet zelf nadenken over vakbekwaamheid, motivatie, gezondheid, ontwikkeling en toekomst. Dat kun je niet volledig uitbesteden aan HR of aan een leidinggevende. De organisatie kan mogelijkheden bieden, maar de medewerker moet zelf onderzoeken welke richting passend is en welke stappen nodig zijn.
Dat vraagt om zelfinzicht. Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Waar krijg ik energie van? Welke waarden zijn voor mij belangrijk? En waar passen mijn mogelijkheden bij? Dat zijn ook centrale vragen bij loopbaanontwikkeling. Wie die vragen pas stelt wanneer het werk ophoudt, begint laat.
Welke rol heeft de organisatie bij employability?
Dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid dragen, betekent niet dat de organisatie achterover kan leunen. Een organisatie kan medewerkers helpen om zicht te krijgen op ontwikkelingen, scholing aanbieden, interne mobiliteit mogelijk maken en gesprekken voeren over toekomst en inzetbaarheid. Ook kan zij duidelijk maken welke kennis en vaardigheden op termijn belangrijk worden.
De organisatie faciliteert dus, maar neemt de verantwoordelijkheid niet over. Dat onderscheid is belangrijk. Wanneer alles voor medewerkers wordt bedacht, wordt afhankelijkheid in stand gehouden. Wanneer de organisatie alleen zegt dat iedereen voortaan zelf verantwoordelijk is, zonder tijd, ruimte of ontwikkelmogelijkheden te bieden, wordt eigen verantwoordelijkheid een lege kreet.
Wat is arbeidsmarktfitheid?
Arbeidsmarktfitheid betekent dat je voldoende aansluiting houdt bij wat organisaties en de arbeidsmarkt vragen. Het gaat niet per definitie om ander werk zoeken. Het gaat er juist om dat je jouw kansen op werk zo groot mogelijk houdt. Dat kan bij dezelfde werkgever zijn, maar ook elders wanneer jouw huidige functie of organisatie niet meer bij je past.
Daarvoor zijn zelfinzicht, zelfmotivatie en zelfdiscipline belangrijk. Je moet weten waar jouw kwaliteiten liggen, begrijpen wat jou motiveert en vervolgens daadwerkelijk stappen zetten. Op de pagina over training arbeidsmarktfitheid werken we dit verder uit.
Autonomie helpt medewerkers om zelf richting te geven
Autonomiebevordering op de werkvloer begint bij bewustwording. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun behoeften, motivatie, ontwikkeling en voor een belangrijk deel ook voor hun werkgelegenheid. Dat betekent niet dat zij alles zelf bepalen. Binnen iedere organisatie zijn kaders, doelen en verantwoordelijkheden. Maar binnen die kaders moet er wel voldoende ruimte zijn om na te denken over ontwikkeling en toekomst.
Wie medewerkers jarenlang vertelt wat zij precies moeten doen en daarna klaagt dat zij geen verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan, heeft zelf ook iets uit te leggen. Eigen verantwoordelijkheid groeit gemakkelijker wanneer mensen daadwerkelijk ruimte krijgen om keuzes te maken.
Hoe hangen employability en loopbaanontwikkeling samen?
Employability kijkt sterk naar het vermogen om inzetbaar te blijven. Loopbaanontwikkeling voegt daar de persoonlijke richting aan toe. Je kunt uitstekend inzetbaar zijn en toch werk doen dat niet meer bij je past. Daarom is het belangrijk om naast arbeidsmarktwaarde ook te kijken naar kwaliteiten, interesses, drijfveren en waarden. Een volgende stap hoeft niet alleen verstandig te zijn voor de arbeidsmarkt, maar moet ook bij jou passen.
Wie opnieuw wil onderzoeken waar hij staat, wat hij kan en welke richting past, kan verder lezen over loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling. Daar ligt de nadruk nadrukkelijker op persoonlijke loopbaankeuzes. Op deze pagina blijft employability de hoofdvraag: hoe zorg je dat je jouw waarde en mogelijkheden voor werk behoudt?
Employability vraagt om vooruitkijken
Je hoeft niet voortdurend bang te zijn dat jouw baan verdwijnt. Dat zou een vermoeiende manier van werken zijn. Wel is het verstandig om periodiek vooruit te kijken. Welke ontwikkelingen zie ik in mijn vak? Welke werkzaamheden veranderen? Welke kennis wordt belangrijker? Waar liggen mijn sterke kanten? En hoe aantrekkelijk ben ik wanneer mijn huidige functie morgen niet meer bestaat?
Daarmee wordt employability geen noodmaatregel maar een normale manier om naar werk en ontwikkeling te kijken. Niet wachten tot iemand boventallig wordt en dan ineens ontdekken dat zijn kennis twintig jaar niet is bijgewerkt. Regelmatig aandacht besteden aan inzetbaarheid geeft medewerker en organisatie meer mogelijkheden om tijdig bij te sturen.
Training inzetbaarheidbevordering voor medewerkers
Wil je medewerkers bewuster maken van hun eigen verantwoordelijkheid voor werk, ontwikkeling, gezondheid en inzetbaarheid? In de training inzetbaarheidbevordering onderzoeken medewerkers wat zij zelf kunnen doen om hun kennis, motivatie, flexibiliteit en arbeidsmarktwaarde op peil te houden en welke stappen nodig zijn om ook in de toekomst inzetbaar te blijven.
Webinar teamontwikkeling
Hoe ontwikkel je een team van TOBteam naar TOPteam? In deze gratis webinar gaat Jan Stevens in op teamontwikkeling en op wat medewerkers en teams nodig hebben om verantwoordelijkheid te nemen, kwaliteiten beter te benutten en gezamenlijk verder te ontwikkelen.
Veelgestelde vragen over employability
Employability wordt vaak vertaald als inzetbaarheid, maar er zit nadrukkelijk ook een arbeidsmarktcomponent in. Het gaat om jouw vermogen om werk te krijgen, werk te houden en mee te bewegen wanneer omstandigheden veranderen.
Wat betekent employability?
Employability is het vermogen om betaald werk te verwerven en te behouden. Daarbij spelen kennis, vaardigheden, motivatie, flexibiliteit en kennis van de arbeidsmarkt een belangrijke rol.
Is employability hetzelfde als duurzame inzetbaarheid?
Nee. De begrippen overlappen, maar duurzame inzetbaarheid is breder en omvat onder andere gezondheid, motivatie en het vermogen om op langere termijn goed te blijven functioneren. Employability legt sterker de nadruk op jouw mogelijkheden om werk te krijgen en te behouden.
Wie is verantwoordelijk voor employability?
De medewerker heeft daarin een belangrijke eigen verantwoordelijkheid. De organisatie kan scholing, mobiliteit, gesprekken en ontwikkelmogelijkheden faciliteren. Beide hebben dus een rol, maar de medewerker kan zijn eigen loopbaan en ontwikkeling niet volledig bij de werkgever neerleggen.
Moet je van baan wisselen om employable te blijven?
Nee. Employability betekent niet dat je regelmatig van werkgever moet veranderen. Het gaat erom dat je voldoende kennis, vaardigheden en flexibiliteit houdt om inzetbaar te blijven. Dat kan ook jarenlang bij dezelfde organisatie.
Hoe vergroot je jouw employability?
Blijf jouw vakkennis ontwikkelen, onderzoek jouw kwaliteiten en motivatie, volg ontwikkelingen in jouw werkgebied en kijk regelmatig naar jouw positie op de arbeidsmarkt. Zorg dat je niet pas gaat nadenken over een volgende stap wanneer jouw huidige werk ophoudt.
Bewust richting geven aan je loopbaan
Employability gaat over werk kunnen krijgen en behouden. Maar inzetbaar zijn is niet hetzelfde als weten welke richting bij jou past. Binnen loopbaanontwikkeling onderzoek je jouw kwaliteiten, drijfveren, waarden, ambities en mogelijkheden en kijk je welke werkzaamheden en werkomgeving daarbij aansluiten. Zo voorkom je dat je alleen kijkt naar waar werk beschikbaar is en vergeet te onderzoeken welk werk ook werkelijk bij jou past.
Auteur
Auteur: Peter Weustink
Herschreven op 5 september 2026 door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
