home / leiderschapsontwikkeling / leidinggeven aan veranderingen / veranderkunde

De opleiding verandermanagement begint bij jezelf

De opleiding verandermanagement heeft wat mij betreft een prachtige introductie. Dat is de eerste les die je als manager krijgt voor je überhaupt ook maar aan andere lessen kunt beginnen. Ik weet dat ik dit wat snedig formuleer maar daar hou ik van. Ik hoop namelijk dat je wordt aangezet tot nadenken.

Zelfreflectie

Ik droomde eens dat ik de leergang veranderkunde zou geven. En dat blijft bij een droom want ik ga geen leergangen geven. Ik help liever managers en leidinggevenden bij veranderingen in de organisatie. Maar mijn leergang zou starten met de module zelfreflectie voor de leidinggevende. Ik zal eens wat thema’s opsommen waar ik module 1 mee zou starten:

• Veranderingen binnen organisaties beginnen met bescheidenheid bij de leidinggevende. Bewustwording dat jij die veranderingen hebt bedacht en dat het logisch is dat niet iedereen zit te wachten op jouw hersenspinsels (hoe belangrijk ze ook zijn).
• Veranderingen binnen organisaties vragen communicatieve vaardigheden van jou als leidinggevende.
• Communicatie van verandering begint bij informeren over. Maar een organisatieverandering kun je niet af doen met een mededeling. Dus informeren over is het eerste wat je moet doen. Commitment verkrijgen is nog heel wat anders.
• Tijd is een belangrijke factor: neem de tijd en gun anderen tijd.
• Begrijp dat jij als leidinggevende een voorsprong hebt op de medewerkers. Dus op het moment dat jij verandering aankondigt, weet en begrijp dat zij deze verandering voor het eerst horen.
• Weerstand bij verandering moet je niet willen voorkomen. Grijp het aan. Zonder weerstand krijg je griep. Zonder weerstand in de organisatie krijg je organisatiegriep.
• Accepteer dat mensen kritisch zijn en hang de vlag uit wanneer ze dat uitspreken. Kruip niet weg, druk het niet de kop in. Maar je krijgt alleen commitment bij veranderingen als medewerkers onverbloemd mogen zeggen wat ze ervan vinden.

Veranderkunde is wel van belang

Ik vind dat leidinggevenden veranderingen veel beter zouden kunnen begeleiden als ze zouden starten met de module zelfreflectie. De afgelopen 30 jaar heb ik het te vaak zien misgaan.

Denk aan een willekeurige fusie of bedrijfsovername. Alles wordt geregeld: er wordt een visie ontwikkeld, de organigrammen gaan opnieuw door de magnetron, er komt een financiële begroting. Er komt een duur bureau voor de ontwikkeling van een nieuw logo of huisstijl. En dan? Dan zijn we vaak klaar in management Nederland BV. En ik zeg: dan begint het pas. Veranderingen gaan niet over 10% die in het ijsbergmodel boven water liggen. Het gaat juist om de onderbuikgevoelens. Weet je jouw medewerkers daarin mee te nemen? Kun je commitment creëren?

Veranderbereidheid of veranderbekwaamheid

Ik schreef pas over veranderbereidheid. Maar dat is me toch te mager uitgedrukt. Veranderbereidheid gaat over: WILLEN bij veranderingen. Maar KUNNEN speelt ook een rol. Je moet als medewerker ook maar mee kunnen in de verandering. Dat noem ik dan maar veranderbekwaamheid.

En dan ZIJN: wat doet het met de medewerker op overtuigingsniveau? Hoe krijg je het voor elkaar dat de medewerker er achter gaat staan? Dat is wat anders dan ja-knikken en nee bedoelen! Ook wat anders dan overal de strijd over aanbinden. Of niks zeggen en als een lam schaap achter het management aansjouwen.

Samengevat

Reflecteer goed op jezelf als manager voor je aan de veranderingen begint. Heb je daar een spiegel bij nodig? Ik help je graag.