home / carriere / verbetertraject / verbetertraject ziekte

Mag je een verbetertraject doen tijdens ziekte of burn-out?

Stel je voor: je bent ziek, zit midden in een burn-out en dan begint jouw werkgever over jouw functioneren. Misschien wordt zelfs een verbetertraject bij onvoldoende functioneren aangekondigd. Dan lopen twee verschillende vragen ineens door elkaar: wat kun je op dit moment vanwege jouw gezondheid en hoe functioneer je wanneer je gezond en inzetbaar bent?

Ik krijg regelmatig vragen over deze combinatie. Daarom ga ik in dit artikel in op het verschil tussen herstel en re-integratie enerzijds en een verbetertraject anderzijds. Ik ben geen arbeidsrechtjurist en dit artikel is geen juridisch advies. Wanneer ziekte en een formeel verbetertraject tegelijk spelen, laat jouw concrete situatie altijd juridisch beoordelen en betrek waar nodig de bedrijfsarts.

Kun je tijdens ziekte wel over functioneren praten?

Dat hangt af van waar het gesprek werkelijk over gaat. Een werkgever en medewerker moeten tijdens re-integratie natuurlijk kunnen bespreken wat iemand op dat moment kan, welke werkzaamheden haalbaar zijn en welke belemmeringen er zijn. Maar dat is iets anders dan iemand beoordelen alsof hij volledig belastbaar is.

De vraag "zit je nog wel goed in jouw functie?" kan tijdens ziekte bijvoorbeeld veel zwaarder binnenkomen dan misschien bedoeld is. Zeker bij burn-out kan iemand al onzeker zijn over zijn eigen functioneren en toekomst. Zo'n vraag kan dan gemakkelijk worden ervaren als: vindt mijn werkgever dat ik niet meer geschikt ben?

Daarom zou ik als werkgever voorzichtig zijn met suggestieve vragen. Houd het gesprek eerst bij herstel, mogelijkheden en re-integratie. Wanneer er daarnaast al vóór de ziekte concrete zorgen waren over het functioneren, benoem die dan zorgvuldig en maak duidelijk welk deel daarvan losstaat van de huidige medische beperkingen.

Wat als het functioneren juist door ziekte achteruitgaat?

Dat is een cruciaal onderscheid. Vergeetachtigheid, vermoeidheid, concentratieproblemen, prikkelbaarheid en fouten kunnen bijvoorbeeld samenhangen met ziekte of burn-out. Dan zie je wel verminderd functioneren, maar de mogelijke oorzaak ligt in de gezondheidssituatie. Dat kun je niet zonder verdere analyse behandelen alsof iemand simpelweg onvoldoende gemotiveerd of onvoldoende bekwaam is.

Op de pagina over disfunctioneren door ziekte ga ik verder in op die relatie tussen ziekte en verminderd functioneren. Het uitgangspunt blijft dat je eerst zo goed mogelijk moet begrijpen wat je waarneemt en waardoor het ontstaat voordat je bepaalt welke aanpak passend is.

Waarom is een verbetertraject tijdens burn-out zo kwetsbaar?

Een verbetertraject vraagt iets van een medewerker. Je moet feedback kunnen verwerken, nieuw gedrag kunnen oefenen, afspraken kunnen uitvoeren en gedurende een bepaalde periode laten zien dat het functioneren verbetert. Dat vraagt energie, concentratie en voldoende psychische belastbaarheid. Precies die mogelijkheden kunnen tijdens een burn-out sterk beperkt zijn.

Daar ontstaat het praktische probleem. Je vraagt iemand die bezig is met herstel tegelijkertijd om aantoonbaar beter te presteren. Het traject kan daardoor een extra bron van spanning worden en zelfs tegenwerken wat tijdens re-integratie nodig is. Bovendien ontstaat al snel discussie over de vraag of het ontbreken van verbetering werkelijk iets zegt over het functioneren of vooral over de ziekte en belastbaarheid op dat moment.

Mag een werkgever dan nooit een verbetertraject starten tijdens ziekte?

Ik zou daar geen absolute juridische uitspraak over doen. Situaties kunnen verschillen en arbeidsrechtelijke beoordeling hoort bij een deskundige jurist. Wel vind ik dat werkgever en medewerker zeer zorgvuldig moeten zijn wanneer een verbetertraject en ziekte samenlopen. Vooral moet duidelijk worden wat al vóór de ziekte speelde, wat nu door ziekte wordt beïnvloed en welke prestaties op dit moment redelijkerwijs van de medewerker verwacht kunnen worden.

Wanneer het vermeende disfunctioneren feitelijk voortkomt uit ziekte, is het onlogisch om dat tijdens dezelfde ziekteperiode als een gewoon ontwikkelbaar functioneringsprobleem te behandelen. Wanneer er daarentegen al langer concrete en goed onderbouwde verbeterpunten bestonden die losstaan van de ziekte, ligt het ingewikkelder. Ook dan blijft de vraag of iemand op dat moment voldoende belastbaar is om werkelijk aan die punten te werken.

Eerst herstellen en daarna opnieuw kijken?

In veel situaties vind ik dat de meest logische volgorde. Eerst voldoende herstel en re-integratie. Daarna kun je opnieuw bekijken wat er overblijft van de oorspronkelijke functioneringsvraag. Soms blijkt dat een probleem na herstel nog steeds bestaat en moet er daadwerkelijk aan functioneren worden gewerkt. Maar soms verdwijnt een groot deel van het probleem zodra iemand weer gezond en belastbaar is.

Daarom moet je oppassen dat je niet te vroeg conclusies trekt. Gedrag dat tijdens ziekte zichtbaar is, hoeft niet representatief te zijn voor hoe iemand normaal functioneert.

Wat als de problemen al vóór de ziekte bestonden?

Dan is het belangrijk om de tijdlijn goed uit elkaar te halen. Welke concrete problemen waren al zichtbaar voordat iemand ziek werd? Zijn die eerder besproken? Waren de verwachtingen helder? Heeft de medewerker de kans gehad daarop te reageren? En zijn de problemen werkelijk onafhankelijk van de ziekte ontstaan?

Dat laatste is soms moeilijker vast te stellen dan het lijkt. Bij een burn-out kunnen signalen namelijk al enige tijd zichtbaar zijn voordat iemand daadwerkelijk uitvalt. Concentratieproblemen, fouten, verminderde energie of sneller geïrriteerd reageren kunnen achteraf onderdeel blijken te zijn geweest van het ziekteproces. Wees dus voorzichtig met de redenering: het speelde al vóór de ziekmelding, dus het kan niets met ziekte te maken hebben.

Wat is de rol van de bedrijfsarts?

De bedrijfsarts heeft een andere rol dan de leidinggevende of coach. De bedrijfsarts beoordeelt de medische belastbaarheid en mogelijkheden rondom werk en re-integratie. Een leidinggevende beoordeelt het functioneren binnen de functie. Een coach kan helpen bij ontwikkelbaar gedrag, patronen en vaardigheden. Die rollen moet je niet door elkaar halen.

Een leidinggevende of coach hoort dus niet zelf vast te stellen of iemand medisch gezien voldoende hersteld is om een verbetertraject aan te kunnen. Wanneer daar twijfel over bestaat, moet de belastbaarheid op de daarvoor aangewezen manier worden beoordeeld.

Wat vraagt dit van de werkgever?

Vooral zorgvuldigheid. Maak onderscheid tussen functioneren en belastbaarheid. Vermijd conclusies over onwil of ongeschiktheid wanneer ziekte mogelijk een verklaring is. En zet geen druk op een medewerker om tijdens herstel prestaties te leveren die op dat moment niet realistisch zijn.

• Maak concreet welk functioneren volgens jou onvoldoende is.
• Onderzoek welke problemen al vóór de ziekte bestonden.
• Maak onderscheid tussen functioneren en medische belastbaarheid.
• Laat medische beoordeling over aan de daarvoor aangewezen deskundige.
• Voorkom dat re-integratie en beoordeling onduidelijk door elkaar lopen.
• Laat arbeidsrechtelijke vragen beoordelen door een arbeidsrechtjurist.

Wat vraagt dit van de medewerker?

Ook als medewerker is het verstandig om de verschillende processen uit elkaar te houden. Vraag wat precies het doel van gesprekken is. Gaat het over re-integratie en wat je nu kunt? Of stelt jouw werkgever dat jouw functioneren los van ziekte onvoldoende is? Vraag dan waarop dat oordeel is gebaseerd en welke concrete voorbeelden daarbij horen.

Probeer bovendien niet vanuit paniek direct grote uitspraken te doen over jouw geschiktheid voor de functie of jouw toekomst in de organisatie. Wanneer je midden in een burn-out zit, kan jouw blik op jezelf en op de toekomst sterk worden beïnvloed door vermoeidheid en spanning. Neem de tijd, bespreek jouw belastbaarheid met de bedrijfsarts en laat je juridisch adviseren wanneer een formeel verbetertraject wordt gestart.

Wanneer kan verbetering weer centraal komen te staan?

Wanneer er voldoende herstel is en duidelijk is welke problemen niet door ziekte worden veroorzaakt, kan opnieuw worden gekeken naar functioneren. Dan moet nog steeds concreet zijn wat verbetering betekent. Welke gedragingen of resultaten moeten veranderen? Welke ondersteuning is passend? Welke termijn is redelijk? En hoe wordt beoordeeld of verbetering daadwerkelijk zichtbaar is?

Dat is dan weer het terrein van een regulier verbetertraject. Het doel hoort niet te zijn om ziekte via een andere route te beoordelen, maar om aan aantoonbaar ontwikkelbaar functioneren te werken wanneer daar werkelijk aanleiding voor is.

Wat is de kern bij ziekte en een verbetertraject?

Houd herstel, re-integratie en beoordeling zo helder mogelijk uit elkaar. Niet iedere vermindering van prestaties is disfunctioneren en niet ieder functioneringsprobleem verdwijnt automatisch door herstel. Juist daarom is analyse nodig. Wat speelt er? Sinds wanneer? Welke invloed heeft ziekte? Wat kan iemand nu en wat mag redelijkerwijs worden verwacht?

Wanneer je die vragen overslaat en meteen naar een verbeterplan grijpt, loop je het risico dat je aan het verkeerde probleem werkt. Eerst begrijpen wat er werkelijk aan de hand is, daarna bepalen welke begeleiding of verbetering nodig is.

Veelgestelde vragen over een verbetertraject tijdens ziekte

Ziekte en onvoldoende functioneren kunnen tegelijk spelen, maar mogen niet zonder verdere analyse op één hoop worden gegooid. Hieronder beantwoord ik vijf vragen die in deze situatie regelmatig ontstaan.

Mag een werkgever tijdens ziekte over mijn functioneren beginnen?

Een werkgever kan vragen hebben over functioneren, maar tijdens ziekte moet goed onderscheid worden gemaakt tussen wat samenhangt met medische beperkingen en wat daar los van staat. Laat een formele situatie altijd juridisch beoordelen en bespreek belastbaarheid met de bedrijfsarts.

Kan een burn-out leiden tot tijdelijk slechter functioneren?

Ja. Vermoeidheid, concentratieproblemen, fouten, vergeetachtigheid en prikkelbaarheid kunnen invloed hebben op het functioneren. Dat betekent dat je eerst moet onderzoeken of het zichtbare probleem samenhangt met de burn-out voordat je conclusies trekt over structureel disfunctioneren.

Wanneer kan een verbetertraject na ziekte weer aan de orde zijn?

Wanneer er voldoende herstel is en er concrete functioneringsproblemen overblijven die niet door ziekte worden verklaard, kan opnieuw worden bekeken of een verbetertraject passend is. Dan moeten verwachtingen, verbeterpunten en ondersteuning duidelijk worden gemaakt.

Wat kan ik doen als tijdens mijn burn-out een verbetertraject wordt gestart?

Vraag jouw werkgever om concreet te maken waarop het traject is gebaseerd en welk deel volgens hem losstaat van jouw ziekte. Bespreek jouw belastbaarheid met de bedrijfsarts en laat je bij arbeidsrechtelijke vragen adviseren door een deskundige jurist.

Wat is het verschil tussen re-integratie en een verbetertraject?

Re-integratie gaat over terugkeer naar werk binnen de mogelijkheden die er tijdens herstel zijn. Een verbetertraject gaat over functioneren dat volgens de werkgever op concrete onderdelen onvoldoende is en moet verbeteren. Juist wanneer ziekte speelt, is het belangrijk die twee doelen niet onduidelijk door elkaar te laten lopen.