home / carriere / verbetertraject / verbetertraject ziekte

Mag je een verbetertraject doen tijdens ziekte of burn-out?

Stel je voor: je bent ziek, zit midden in een burn-out en dan komt je werkgever ineens met de vraag of je nog wel op je plek zit. Of erger nog: er wordt een verbetertraject gestart. Mag dat eigenlijk wel? En is het ook wenselijk?

Ik hoor deze vraag vaker. Daarom schrijf ik dit artikel. Ik probeer hier een helder en menselijk antwoord te geven. Geen juridisch betoog, maar wél met oog voor de regels en plichten die er zijn. Want ik denk dat het belangrijk is om te weten wat mag, wat moet en wat verstandig is. En: laat je altijd goed juridisch adviseren in jouw specifieke situatie.

Vragen als: ‘Zit je nog wel goed in je functie?’

Zo’n vraag lijkt op het eerste gezicht onschuldig. En eerlijk is eerlijk: ik snap dat een werkgever zich dat soms afvraagt. Maar tijdens ziekte komt die vraag al snel bedreigend over. Zeker als je burn-outklachten hebt, ben je extra gevoelig voor twijfel, druk of kritiek. Maar de vraag komt mij ook over als een zekere vorm van vooringenomenheid. Alsof men veronderstelt dat je niet goed in je functie zit!

Mag die vraag dan niet? Persoonlijk vind ik het gepaster om te zeggen: dit soort vragen stellen we niet zolang jij ziek bent. Om te voorkomen dat de medewerker uit emotie antwoord geeft, waar hij/zij later spijt van heeft. Het moet gaan over mogelijkheden in re-integratie, niet over disfunctioneren.

Waarom een verbetertraject tijdens burn-out juridisch zo kwetsbaar is

Ik ben geen jurist. Maar als ik het goed begrijp, ligt het juridisch erg gevoelig. Waarom?

• Tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Je mag als werkgever iemand niet ontslaan omdat hij ziek is. Een verbetertraject tijdens ziekte voelt al snel als een verkapte route naar ontslag. En dat kan juridisch onhoudbaar zijn.
• Disfunctioneren door ziekte mag geen grond zijn voor ontslag. Bij burn-out spelen vaak concentratieverlies, vermoeidheid, fouten. Dat komt door de ziekte. Dan kun je iemand daar dus niet tegelijk op afrekenen.
• Rechters kijken naar de “reële kans” op verbetering. En die kans is er niet als iemand nog midden in het herstel zit. De uitkomst staat dan bij voorbaat vast. En dat maakt het traject onrechtvaardig.

Ik denk dus: een verbetertraject tijdens burn-out is juridisch wankel, ethisch discutabel en praktisch ineffectief. Maar: laat je altijd goed voorlichten door een jurist of raadpleeg de bedrijfsarts.

Eerst herstellen, dan eventueel verbeteren

Ik geloof in de volgorde van: eerst rust en herstel, dan re-integratie, en pas daarna – als dat nodig is – een traject gericht op ontwikkeling of verbetering. In mijn werk zie ik het vaak: als mensen eerst echt herstellen, functioneren ze daarna weer prima.

Een voorbeeld?

Anita, een slimme, loyale medewerker, viel uit met burn-outklachten. Haar manager vond dat ze eerder al signalen miste en fouten maakte. Er lag al een verbeterplan klaar. Maar de bedrijfsarts adviseerde: wachten. Eerst herstel. Drie maanden later werkte Anita weer, parttime. Zes maanden later was ze volledig terug. Het verbeterplan verdween in de la. Niet omdat het niet nodig was, maar omdat het niet meer nodig wás.

Snap je wat ik bedoel? Haar disfunctioneren ontstond dus door ziekte.  Nu was ze weer beter en ze functioneerde goed.

Ethiek: de toon maakt de muziek

Naast wat er juridisch mag, is er ook de vraag: wat is menselijk, wat is eerlijk? Als jij ziek thuis zit en je leidinggevende begint over verbeterpunten, dan voelt dat als een dolk in je rug. Terwijl jij juist kwetsbaar bent. Terwijl jij alle moed verzamelt om weer op te bouwen.

Dus ik pleit voor empathie. Voor eerlijkheid. Voor het gesprek over herstel, niet over prestaties. Voor steun, niet voor beoordeling.

Een veilige terugkeer vraagt om vertrouwen, niet om dreiging.

Wanneer mag het dan wél?

Ik denk: pas als je weer (gedeeltelijk) hersteld bent. Als je zelf ook weer voelt: ik kan, ik wil, ik ben er klaar voor. Dan kan het zinvol zijn om samen te kijken: wat ging er goed, wat kan beter? Maar dan is het een leertraject. Geen sanctietraject.

Let op: ook dan moet duidelijk zijn dat eventuele problemen niet voortkomen uit ziekte. Pas dán kun je spreken van disfunctioneren.

Samenvattend

• Tijdens ziekte gaat het om herstel, niet om beoordeling.
• Een verbetertraject inzetten tijdens burn-out is juridisch risicovol en ethisch kwetsbaar.
• Pas als je bent hersteld, kan er ruimte komen voor functioneringsvragen.
• Laat je juridisch adviseren als je in deze situatie zit.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Mag een werkgever tijdens ziekte vragen of je nog wel goed in je functie zit?

Liever niet. Want hoe onschuldig het ook bedoeld is: de vraag kan gemakkelijk de suggestie wekken dat de medewerker niet (meer) geschikt is voor zijn of haar functie. Zeker tijdens ziekte komt zo’n vraag al snel hard binnen. Het risico is groot dat de medewerker zich niet serieus genomen voelt in zijn klachten, en zich beoordeeld weet op functioneren terwijl hij of zij juist ziek is. Het kan angst oproepen! Mijn advies: wees zorgvuldig, formuleer geen oordeel, stel geen diagnose, en vermijd suggestieve vragen..

Mag een verbetertraject gestart worden terwijl iemand burn-out is?

In de meeste gevallen: nee. Dat is juridisch aanvechtbaar en niet wenselijk.

Wanneer is een verbetertraject wel mogelijk?

Pas na herstel, als er geen medische oorzaak meer speelt en het functioneren structureel tekortschiet.

Wat zijn de risico’s van een verbetertraject tijdens ziekte?

Je kan geen optimale prestatie van de medewerker verwachten als er sprake is van ziekte. Dus nu ga je tijdens een periode waarin de medewerker zich richt op herstel ook nog een bovengemiddelde prestatie vragen.

Wat kan ik doen als mijn werkgever tóch een verbetertraject opstart?

Bespreek het met je bedrijfsarts. Overweeg juridische hulp. Maak bezwaar als het jou schaadt.

Waar ligt de grens tussen re-integratie en beoordeling?
Re-integratie is gericht op herstel en terugkeer. Beoordeling gaat over prestaties. Die twee kun je beter niet tegelijk doen.