home / carriere / verbetertraject / disfunctioneren / ziekte disfunctioneren

Disfunctioneren door ziekte

Een medewerker functioneert minder goed en er zijn signalen dat ziekte of gezondheidsklachten daarbij een rol spelen. Dan is het belangrijk om onvoldoende functioneren en de oorzaak daarvan uit elkaar te houden. Je kunt constateren dat iemand meer fouten maakt, afspraken vergeet of minder werk aankan, maar daarmee weet je nog niet waarom dat gebeurt. Wanneer ziekte het functioneren beïnvloedt, moet eerst duidelijk worden welke mogelijkheden en beperkingen er zijn en wat de medewerker op dit moment redelijkerwijs nog kan doen. Pas daarna kun je bepalen of er daadwerkelijk iets aan het functioneren te verbeteren valt.

Wie beoordeelt wat een zieke medewerker nog kan?

Dat is niet de taak van de leidinggevende en ook niet van een coach. Wanneer er vragen zijn over ziekte, arbeidsongeschiktheid, belastbaarheid of welke werkzaamheden iemand nog kan uitvoeren, moet de bedrijfsarts worden betrokken. De leidinggevende kan wel benoemen wat hij in het werk ziet en welke functie-eisen niet meer worden gehaald. Vervolgens kan op basis van de mogelijkheden van de medewerker worden gekeken welke werkzaamheden passend zijn en welke afspraken nodig zijn.

Moet de leidinggevende weten welke ziekte de medewerker heeft?

Nee, voor het gesprek over functioneren hoeft een leidinggevende niet alle medische details te kennen. Het gaat voor de werkgever vooral om de gevolgen voor het werk: wat kan de medewerker nog wel, welke beperkingen zijn relevant voor het werk en welke aanpassingen of afspraken zijn nodig? Daarmee houd je de rollen zuiver. De leidinggevende begeleidt het functioneren en organiseert het werk, terwijl medische beoordeling bij de daarvoor bevoegde deskundigen blijft.

Wat moet een leidinggevende doen als een medewerker ineens minder goed functioneert?

Begin bij wat je concreet ziet. Misschien maakt iemand ineens fouten die hij vroeger niet maakte, vergeet hij afspraken, reageert hij sneller geïrriteerd of lukt het hem niet meer om dezelfde hoeveelheid werk te verzetten. Goed leidinggeven aan functioneren betekent dat je zulke veranderingen tijdig bespreekt. Benoem feitelijk wat je waarneemt en vraag hoe de medewerker daar zelf naar kijkt. Ga niet meteen zelf een medische verklaring bedenken en baseer je ook niet op geruchten of aannames.

Waarom is het eerdere functioneren van de medewerker belangrijk?

Omdat een plotselinge verandering informatie geeft. Wanneer iemand jarenlang goed heeft gefunctioneerd, voldoende kennis en vaardigheden heeft en altijd gemotiveerd was, maar binnen korte tijd sterk terugvalt, is het verstandig om te onderzoeken wat er veranderd is. Dat kan in het werk zitten, in de gezondheid, in de privésituatie of in een combinatie daarvan. Het eerdere functioneren bewijst niet wat de oorzaak is, maar het helpt wel om niet te snel te concluderen dat iemand ineens ongeschikt is geworden voor zijn functie.

Wat als de ziekte of aandoening niet zichtbaar is?

Dan kan het vraagstuk extra ingewikkeld worden. Een gebroken been is voor iedereen zichtbaar, maar veel gezondheidsproblemen zijn dat niet. Een medewerker kan er aan de buitenkant normaal uitzien terwijl concentratie, energie, prikkelverwerking of belastbaarheid sterk verminderd zijn. Dat kan bij collega's en leidinggevenden tot verkeerde aannames leiden. De ene denkt dat iemand zich aanstelt, de ander denkt dat hij niet gemotiveerd is en weer een ander ziet alleen de fouten. Juist bij onzichtbare gezondheidsproblemen is het belangrijk om niet zelf een diagnose te stellen, maar het gesprek over functioneren en mogelijkheden zorgvuldig te voeren.

Wat als de medewerker zelf niet ziet dat zijn functioneren verandert?

Dat komt voor. Soms merkt de omgeving eerder dat iemand verandert dan de medewerker zelf. Vergeetachtigheid, concentratieproblemen, fouten, irritatie of sterk verminderde energie kunnen signalen zijn dat er iets speelt, maar ze vertellen niet wat de oorzaak is. Een leidinggevende kan die veranderingen wel bespreekbaar maken: dit is wat ik de afgelopen periode zie en dit wijkt af van hoe ik jou ken. Daarmee stel je nog geen diagnose en beschuldig je de medewerker niet, maar geef je hem wel de gelegenheid om naar de situatie te kijken en zo nodig deskundige ondersteuning te zoeken.

Wat als de medewerker zijn gezondheidsproblemen niet met de werkgever wil bespreken?

Dat kan een medewerker lastig vinden, bijvoorbeeld omdat hij zijn gezondheid privé wil houden of bang is voor de gevolgen voor zijn positie. Toch moet er voldoende afstemming zijn wanneer het functioneren merkbaar wordt beïnvloed. Dat hoeft niet te betekenen dat de medewerker zijn medische dossier met zijn leidinggevende bespreekt. Wel moet duidelijk worden wat de gevolgen voor het werk zijn en welke route nodig is om de mogelijkheden en belastbaarheid professioneel te laten beoordelen.

Wat als privéomstandigheden de oorzaak zijn en niet ziekte?

Dan ligt de situatie anders. Een scheiding, financiële zorgen, ziekte van een gezinslid of een verlieservaring kunnen het functioneren eveneens beïnvloeden zonder dat daarmee automatisch sprake is van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Daarvoor hebben we een aparte pagina over privéomstandigheden die het functioneren beïnvloeden. Ook daar geldt dat je eerst naar de oorzaak kijkt voordat je bepaalt welke interventie passend is.

Kan iemand ziek worden door omstandigheden op het werk?

Ja, het is mogelijk dat werkgerelateerde omstandigheden samenhangen met gezondheidsklachten. Denk aan langdurige overbelasting, conflicten, voortdurende spanning of een werksituatie waarin iemand structureel vastloopt. Ook dan moet je voorkomen dat alles bij de medewerker wordt neergelegd. Onderzoek niet alleen wat de medewerker anders zou moeten doen, maar ook welke omstandigheden in het werk mogelijk bijdragen aan het probleem. Wanneer de oorzaak mede in de werkomgeving ligt, moet ook daar iets veranderen.

Moet je bij ziekte meteen een verbetertraject starten?

Nee, niet automatisch. Eerst moet duidelijk worden wat er speelt en welke invloed ziekte heeft op het functioneren. Een verbetertraject is bedoeld om ontwikkelbaar functioneren te verbeteren. Wanneer iemand een bepaalde prestatie tijdelijk niet kan leveren doordat zijn belastbaarheid verminderd is, moet je niet doen alsof alleen meer coaching of harder oefenen het probleem oplost. Het kan wel voorkomen dat ziekte en een functioneringsvraagstuk naast elkaar bestaan. De vraag of een verbetertraject tijdens ziekte passend is, vraagt daarom om een afzonderlijke en zorgvuldige afweging.

Kan ziekte en onvoldoende functioneren tegelijkertijd spelen?

Ja. Het ene sluit het andere niet automatisch uit. Een medewerker kan gezondheidsproblemen hebben en daarnaast ook ontwikkelpunten in zijn functioneren. Misschien bestonden bepaalde problemen al voordat de medewerker ziek werd of blijken er onderdelen te zijn die losstaan van de ziekte. Juist daarom is een goede analyse nodig. Welke problemen hangen samen met de belastbaarheid en welke functioneringspunten zouden ook zonder de ziekte bestaan? Wanneer je die twee door elkaar haalt, ontstaat al snel discussie en werk je mogelijk aan het verkeerde probleem.

Wat moet je doen als niet duidelijk is of ziekte een rol speelt?

Ga als leidinggevende niet zelf onderzoeken welke medische aandoening iemand mogelijk heeft. Beschrijf wat er in het werk verandert en bespreek dat met de medewerker. Wanneer gezondheid mogelijk invloed heeft op de inzetbaarheid of belastbaarheid, kan de bedrijfsarts helpen om duidelijkheid te krijgen over de mogelijkheden in het werk. Daarmee voorkom je dat het gesprek verandert in een discussie tussen leidinggevende en medewerker over de vraag of iemand wel of niet ziek genoeg is.

Welke rol heeft de medewerker zelf?

De medewerker heeft ook verantwoordelijkheid. Wanneer hij merkt dat gezondheidsproblemen het werk beïnvloeden, is het verstandig om tijdig aan de bel te trekken. Hij hoeft niet alle medische details met zijn leidinggevende te delen, maar kan wel aangeven dat er beperkingen zijn en dat afstemming nodig is. Ook mag van de medewerker worden verwacht dat hij meewerkt aan passende afspraken en duidelijk aangeeft wanneer werkzaamheden niet haalbaar zijn. Doorgaan alsof er niets aan de hand is totdat alles vastloopt, helpt meestal niemand.

Welke rol heeft de organisatie?

De organisatie moet zorgen voor duidelijke verwachtingen, tijdige gesprekken en passende afstemming. Wanneer de medewerker tijdelijk minder kan, kan bijvoorbeeld worden gekeken naar werkzaamheden, werktijden, prioriteiten of andere praktische aanpassingen voor zover die passend zijn. De leidinggevende hoeft het gezondheidsprobleem niet op te lossen. Zijn rol is vooral om het werk goed te organiseren, het functioneren te volgen en ervoor te zorgen dat de juiste deskundigheid wordt ingeschakeld wanneer dat nodig is.

Wat kan een coach betekenen wanneer ziekte het functioneren beïnvloedt?

Een coach vervangt geen bedrijfsarts en behandelt geen ziekte. Coaching kan wel aanvullend zinvol zijn wanneer er naast de gezondheidsproblematiek ontwikkelvragen spelen. Denk aan omgaan met grenzen, beter signaleren wanneer de belasting te hoog wordt, verantwoordelijkheid nemen voor communicatie, werk anders organiseren of opnieuw vertrouwen krijgen in het functioneren. De medische belastbaarheid moet daarbij niet door de coach worden vastgesteld. Wij werken met het functioneren en gedrag binnen de mogelijkheden die er zijn.

Wat leert een praktijkvoorbeeld hierover?

Ik begeleidde ooit een leidinggevende die volgens de organisatie tekortschietend sociaal en empathisch gedrag liet zien. Teamleden ervoeren onvoldoende aandacht en moeite in de onderlinge communicatie. Tijdens de begeleiding werd duidelijk dat er bij de medewerker een eerder vastgestelde aandoening speelde die invloed had op juist deze gedragsgebieden. De medewerker wilde die informatie niet met de organisatie delen. Daardoor beoordeelde de organisatie het gedrag uitsluitend als een functioneringsprobleem, terwijl er meer aan de hand was. Voor mij laat zo'n situatie vooral zien hoe belangrijk het is om niet te snel verklaringen te bedenken. Een organisatie hoeft geen diagnose te kennen, maar wanneer gezondheid aantoonbaar invloed heeft op bepaalde mogelijkheden moet daar in de aanpak wel rekening mee kunnen worden gehouden.

Wat als een medewerker ziek is en een verbetertraject krijgt?

Dan moet goed worden onderscheiden wat bij ziekte en belastbaarheid hoort en wat werkelijk een ontwikkelbaar functioneringspunt is. De Steven geeft geen juridisch of medisch oordeel over de vraag welke formele stappen een werkgever in zo'n situatie mag zetten. Daarvoor moet je zo nodig een bedrijfsarts en bij juridische vragen een gespecialiseerde jurist raadplegen. 

Wat is de kern bij disfunctioneren en ziekte?

Begin bij de constatering en spring niet meteen naar een oordeel over de medewerker. Beschrijf welk functioneren verandert en onderzoek vervolgens waardoor dat komt. Wanneer ziekte of gezondheidsklachten een rol kunnen spelen, moet de medische beoordeling bij de daarvoor bevoegde deskundige blijven. Kijk daarna wat de medewerker nog kan, welke aanpassingen mogelijk zijn en welke functioneringspunten werkelijk ontwikkelbaar zijn. Soms is herstel en re-integratie de eerste route, soms spelen daarnaast concrete verbeterpunten en soms blijkt de oorzaak helemaal niet in de medewerker te liggen. De juiste aanpak begint daarom altijd bij een goede analyse.

Veelgestelde vragen over disfunctioneren en ziekte

Ziekte en functioneren kunnen gemakkelijk door elkaar gaan lopen. De belangrijkste vragen gaan daarom over het onderscheid tussen zichtbaar functioneren, medische belastbaarheid en wat daadwerkelijk te ontwikkelen is.

Is een zieke medewerker automatisch arbeidsongeschikt?

Nee, ziekte en arbeidsmogelijkheden zijn niet hetzelfde. Een medewerker kan door gezondheidsklachten volledig, gedeeltelijk of tijdelijk beperkt zijn in het werk. De beoordeling daarvan hoort bij de bedrijfsarts en niet bij de leidinggevende of coach.

Mag een leidinggevende vragen welke ziekte een medewerker heeft?

Voor het gesprek over functioneren hoeft de leidinggevende de medische diagnose niet te kennen. Het gaat vooral om de gevolgen voor het werk en de mogelijkheden van de medewerker. Voor medische informatie en beoordeling is de bedrijfsarts de aangewezen professional.

Is minder functioneren door ziekte hetzelfde als disfunctioneren?

Niet automatisch. Het resultaat kan tijdelijk onvoldoende zijn terwijl de oorzaak ligt in verminderde belastbaarheid door ziekte. Onderzoek daarom eerst de oorzaak voordat je conclusies trekt over kennis, vaardigheden, motivatie of geschiktheid voor de functie.

Kan een medewerker tijdens ziekte ook echte verbeterpunten hebben?

Ja. Gezondheidsproblemen kunnen naast andere functioneringspunten bestaan. Het is dan belangrijk om zorgvuldig te onderscheiden welke punten samenhangen met de ziekte en welke punten los daarvan daadwerkelijk ontwikkeld kunnen worden.

Wanneer schakel je de bedrijfsarts in?

Wanneer gezondheid mogelijk invloed heeft op de belastbaarheid, inzetbaarheid of mogelijkheden in het werk, is de bedrijfsarts de aangewezen deskundige. De leidinggevende kan vervolgens met de medewerker afstemmen wat dit betekent voor de werkzaamheden en het functioneren.