home / carriere / talentontwikkeling / talentvolle medewerkers

Talent wordt vaak niet herkend binnen organisaties

De talentvolle medewerker of high-potential wordt door veel leidinggevenden vaak niet herkend. In een aantal gevallen wordt deze medewerker zelfs slecht beoordeeld of veroordeeld als onvoldoende gemotiveerd. Dat berust echter op een grote misvatting en een aantal veronderstellingen die op voorhand al niet kloppen. Juist daarom begint talentontwikkeling binnen organisaties wat mij betreft met het herkennen en zien van talent.

Welke signalen wijzen erop dat een talentvolle medewerker wordt onderschat?

Een talentvolle medewerker die zich verveelt, afhaakt of kritisch wordt, hoeft niet ongemotiveerd te zijn. Misschien liggen de werkzaamheden onder zijn/haar niveau of krijgt hij/zij onvoldoende ruimte om zelf na te denken. Ook voortdurend instrueren en controleren kan averechts werken. Wat aan de buitenkant lijkt op desinteresse, weerstand of negativiteit kan dus een heel andere oorzaak hebben. Juist daar moet je als leidinggevende nieuwsgierig naar zijn.

Hoe maak je van een talentvolle medewerker een probleemgeval?

Wanneer talentvolle mensen niet worden gezien of niet goed worden begeleid, dan ontstaat er een probleem. Toen het pientere jochie van vijf jaar een vraag stelde aan zijn collega-kleuters die hij wel begreep en zij niet, kreeg hij steeds verkeerde antwoorden. Antwoorden waarvan hij wist dat ze niet klopten. Wanneer zich dat blijft herhalen ontstaat er twijfel. En daar heb je de kern:

• Zij die het begrijpen, gaan twijfelen en kampen bijvoorbeeld met hun zelfvertrouwen.
• Zij die het niet begrijpen, twijfelen niet. Of ze twijfelen aan die ander.

Waarom herkent men talent zo slecht?

Globaal maak ik een tweedeling tussen de meer introverte talentvolle medewerker en anderzijds de extraverte talentvolle medewerker. Wat ze gemeenschappelijk hebben is dat ze situaties snel doorzien. Wat ze ook delen is dat ze vaak al doorhebben waar de leiding naartoe wil of soms zelfs dat men al een voorsprong heeft op het denkproces bij de leidinggevende. De meer extraverte persoon kan derhalve als overkritisch worden beschouwd omdat hij met ragfijne analyses gaten prikt in het betoog van de leidinggevende, terwijl de introverte zich maar stilhoudt uit veiligheidsoverwegingen.

Wat gebeurt er in de praktijk als talent verkeerd wordt beoordeeld?

Onlangs kreeg ik een aanmelding van een meneer die door de organisatie werd gekwalificeerd als uiterst negatief, egoïstisch, op zichzelf gericht etc. In zijn communicatie zou hij te kritisch zijn of negatief. Reeds in het eerste gesprek kreeg ik het vermoeden dat er wat anders aan de hand was en dus nodigde ik de leidinggevende uit om eens een tweegesprek te aanschouwen. En daar gebeurde het! De twee personen met het hart op de goede plaats praatten volledig langs elkaar heen.

Toen ik adviseerde om eens na te denken over een assessment was men verbaasd, maar gelukkig werd mijn advies overgenomen. Uitkomst: van de 100 Nederlanders liet de meneer 97% van de mensen achter zich qua intelligentie en hoorde hij bij de drie procent met een zeer hoog IQ.

Wat zijn de gevolgen als talent wordt miskend?

Gevolgen van het miskennen van talent kunnen legio zijn, maar de belangrijkste is toch wel de bore-out door gebrek aan uitdaging. Ook medewerkers die overgekwalificeerd zijn voor hun functie kunnen er ziek van worden.

Wat kan een leidinggevende doen om verborgen talent wel te herkennen?

Begin niet alleen bij de vraag waarom iemand niet functioneert zoals jij verwacht. Vraag ook eens wat deze medewerker juist heel goed kan en waar hij/zij zichtbaar van opleeft. Kijk naar snelheid van denken, leergierigheid, inzicht en naar taken waarbij iemand veel meer laat zien dan verwacht. Geef voldoende kaders, maar ook ruimte voor een eigen aanpak. Soms ontdek je dan dat het probleem niet bij de medewerker zit, maar bij de manier waarop zijn/haar talent wordt ingezet.

Wat doe je als een medewerker meer talent heeft dan je dacht?

Heb je het vermoeden dat jouw medewerker meer talent in huis heeft dan je denkt of dan hij/zij zelf denkt, dan adviseer ik een traject gericht op loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling. Niet om iemand zo snel mogelijk naar een andere baan te sturen, maar om eerst helder te krijgen wat iemand werkelijk in huis heeft en waar dat talent het beste tot zijn recht komt.

Veelgestelde vragen over talent herkennen binnen organisaties

Een medewerker die weinig gemotiveerd lijkt, kritisch is of zich terugtrekt, hoeft helemaal geen probleemgeval te zijn. Soms wordt talent eenvoudigweg niet herkend of verkeerd ingezet. Hieronder beantwoord ik vijf vragen die daarbij spelen.

Waarom herkennen leidinggevenden talentvolle medewerkers soms niet?

Omdat talent zich niet altijd laat zien in de vorm die een leidinggevende verwacht. Een medewerker kan bijvoorbeeld kritisch, stil, verveeld of ongemotiveerd overkomen, terwijl hij/zij juist onvoldoende wordt uitgedaagd.

Kan een talentvolle medewerker slecht functioneren?

Dat kan. Talent alleen is geen garantie dat iemand goed functioneert. De inhoud van het werk, de manier van aansturen, de omgeving en de ruimte die iemand krijgt spelen allemaal een rol.

Waarom raakt een talentvolle medewerker gedemotiveerd?

Wanneer werkzaamheden structureel onder het niveau liggen of weinig uitdaging bieden, kan de belangstelling verdwijnen. Wat vervolgens op gebrek aan motivatie lijkt, kan in werkelijkheid een gebrek aan passende uitdaging zijn.

Hoe herken je een talentvolle medewerker die introvert is?

Een introverte talentvolle medewerker laat zijn/haar inzicht niet altijd direct horen. Soms ziet hij/zij precies wat er gebeurt, maar houdt zich stil omdat eerdere reacties hebben geleerd dat uitspreken niet altijd veilig voelt.

Hoe voorkom je dat talent binnen een organisatie verloren gaat?

Door goed te kijken naar wat iemand werkelijk kan, ruimte te geven voor eigen invulling en niet alleen te sturen op functie-eisen. Vraag ook waar iemand energie van krijgt en waar zijn/haar natuurlijke kwaliteiten zichtbaar worden.