home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / toxisch leiderschap

Toxisch leiderschap verziekt de organisatiecultuur

Bij het thema grensoverschrijdend leiderschap hoort ook toxisch leiderschap. Toxisch leiderschap: wat is dat nu weer? Het woord toxisch voert terug op het Griekse woord ‘toxikon’ en roept het beeld op van vergif en giftige pijlen. Dat beeld past eigenlijk wel aardig. Toxisch leiderschap is leiderschap dat niet alleen matig of onhandig is maar op termijn schadelijk wordt voor medewerkers, voor de organisatiecultuur en uiteindelijk vaak ook voor de leider zelf.

Ik wil daar meteen voorzichtigheid bij betrachten. Tegenwoordig wordt iets al snel toxisch genoemd. Een manager die een verkeerde beslissing neemt, onduidelijk communiceert of te veel stuurt is niet meteen een toxisch leider. Slecht leiderschap en toxisch leiderschap zijn dus niet hetzelfde. Het verschil zit voor mij vooral in het patroon, de machtspositie, de manier waarop met mensen wordt omgegaan en de schade die daardoor ontstaat.

Wanneer wordt leiderschap toxisch?

Voor mij wordt leiderschap toxisch wanneer macht en positie op een manier worden gebruikt waardoor mensen structureel worden geïntimideerd, gemanipuleerd, vernederd, ondermijnd of klein gehouden. Dat kan heel zichtbaar gebeuren. Denk aan een leidinggevende die intimideert, mensen voor gek zet, kleineert of angst gebruikt om controle te houden. Maar het kan ook veel subtieler.

Een leidinggevende die manipuleert hoeft helemaal niet hard te schreeuwen. Hij kan informatie achterhouden, mensen tegen elkaar uitspelen, steeds een ander verhaal vertellen of via omwegen druk uitoefenen. Ook machtsmisbruik door de leiding kan onderdeel worden van toxisch leiderschap. Het gaat dan niet om het feit dát een leidinggevende macht heeft. Iedere leidinggevende heeft formele macht. Het gaat erom wat hij ermee doet.

Soms zijn ook sterk narcistische trekken herkenbaar. Een leidinggevende kan voortdurend bewondering nodig hebben, kritiek slecht verdragen, zichzelf centraal stellen en medewerkers die hem tegenspreken afwijzen of beschadigen. Daarover lees je meer bij de narcistische leidinggevende. Eén gedraging of één conflict maakt iemand overigens nog geen narcist. Ik kijk liever naar een terugkerend patroon dan dat ik op afstand diagnoses uitdeel.

Waar herken je een toxische leider aan?

Het lastige is dat toxisch leiderschap zich niet altijd onmiddellijk laat herkennen. Sommige toxische leiders zijn openlijk autoritair en dominant. Bij anderen duurt het veel langer voordat medewerkers doorhebben wat er gebeurt. Ze kunnen charmant en overtuigend zijn, zich heel verschillend gedragen tegenover verschillende mensen en ondertussen een organisatiecultuur creëren waarin medewerkers steeds voorzichtiger worden.

• De leidinggevende handelt sterk autoritair en controlerend zonder werkelijk open te staan voor inbreng.
• Er is weinig empathie voor wat medewerkers meemaken of nodig hebben.
• Er zijn verborgen agenda’s, dubbele boodschappen of achterdeurtjes.
• Kritiek wordt slecht verdragen en de boodschapper krijgt al snel het probleem terug.
• Mensen worden geïntimideerd, gekleineerd of publiekelijk onderuitgehaald.
• Medewerkers worden tegen elkaar uitgespeeld of krijgen verschillende verhalen te horen.
• De machtspositie wordt gebruikt om mensen onder druk te zetten.
• Er ontstaat een verschil tussen mensen die in de gunst staan en mensen die buiten de boot vallen.

Let vooral op herhaling. Een leidinggevende kan onder grote druk een keer verkeerd reageren, net zoals iedere medewerker dat kan. Het wordt iets anders wanneer medewerkers voortdurend rekening moeten houden met grillen, uitbarstingen, verborgen boodschappen of repercussies wanneer zij zich uitspreken. Dan gaat het gedrag de cultuur bepalen.

De organisatie gaat zich aanpassen aan de leider

Dat vind ik misschien wel één van de meest kenmerkende gevolgen. Op een gegeven moment past niet meer de leidinggevende zijn gedrag aan maar past de hele omgeving zich aan de leidinggevende aan. Mensen weten precies wanneer ze iets wel of niet moeten zeggen. Ze bespreken gevoelige zaken eerst onderling om te bepalen hoe de baas waarschijnlijk zal reageren. Kritische informatie wordt zachter gemaakt of helemaal niet meer doorgegeven en medewerkers leren wanneer het verstandig is om hun mond te houden.

Zo kan langzaam een angstcultuur ontstaan. Dat hoeft niet te betekenen dat iedereen iedere ochtend trillend naar zijn werk rijdt. Angst binnen organisaties kan veel subtieler zijn. Mensen zeggen niet meer wat ze werkelijk denken, vermijden risico’s, dekken zichzelf in en proberen vooral te voorkomen dat ze negatief opvallen. Dan is er ook steeds minder sprake van een werkelijk veilige sfeer.

Ook de werksfeer kan behoorlijk verzuren. Wantrouwen groeit, enthousiasme neemt af en medewerkers raken steeds meer met zichzelf of met de onderlinge verhoudingen bezig. Er kan negativiteit en indirecte weerstand ontstaan en goede medewerkers besluiten soms uiteindelijk dat ze er genoeg van hebben.

De gevolgen kunnen groot zijn

Toxisch leiderschap raakt dus niet alleen de relatie tussen één manager en één medewerker. Het kan uiteindelijk doorwerken in een complete afdeling of organisatie. Mensen vertrekken, anderen haken mentaal af en medewerkers die blijven kunnen steeds voorzichtiger worden. Nieuwe ideeën drogen op omdat niemand meer zin heeft om zijn nek uit te steken en het vertrouwen in de leiding neemt verder af.

• Medewerkers vertrekken en waardevolle kennis gaat verloren.
• Motivatie en betrokkenheid nemen af.
• De werksfeer verslechtert.
• Er kan angst en psychologische onveiligheid ontstaan.
• Conflicten, wantrouwen en indirecte weerstanden nemen toe.
• Medewerkers houden informatie of ideeën eerder voor zich.
• De reputatie van de organisatie kan schade oplopen.

Daarmee wil ik niet suggereren dat ieder hoog personeelsverloop of iedere slechte sfeer bewijst dat er een toxische leider rondloopt. Er kunnen tientallen andere oorzaken zijn. Maar wanneer verschillende signalen samenkomen rond hetzelfde leiderschapspatroon, moet je er ook niet omheen blijven draaien.

Hoe komt iemand zo ver?

Er is naar mijn idee niet één oorzaak. Sommige leidinggevenden hebben sterke autoritaire, controlerende of manipulatieve trekken. Anderen zijn slecht toegerust voor hun functie en gaan onder druk steeds meer controleren of domineren. Weer anderen functioneren jarenlang in een systeem waarin slecht gedrag wordt beloond omdat ze bijvoorbeeld goede resultaten halen en niemand voldoende tegenwicht durft te bieden.

Externe druk kan gedrag versterken. Een manager die zelf voortdurend onder druk staat van een directie kan die druk naar beneden doorgeven. Maar druk is geen vrijbrief voor grensoverschrijdend gedrag. Ook gebrek aan positiesensitiviteit speelt mee. Wie niet doorheeft wat zijn functie, woorden en beslissingen met anderen doen, kan veel schade veroorzaken zonder dat hij zichzelf als schadelijk ervaart.

Daarom moet je voorzichtig zijn met verklaringen als: ‘Hij heeft gewoon veel stress’ of ‘Zo is zij nu eenmaal.’ Een verklaring kan helpen om gedrag te begrijpen maar maakt dat gedrag niet automatisch acceptabel.

Hoe houd je jezelf staande?

De lastigste vraag is natuurlijk wat jij kunt doen wanneer jouw leidinggevende toxisch gedrag vertoont. Je hebt waarschijnlijk niet de bevoegdheid om hem uit zijn functie te zetten en rechtstreeks de strijd aangaan is ook niet altijd verstandig. Begin daarom met het concreet maken van wat er gebeurt. Houd feiten en interpretaties uit elkaar, leg belangrijke afspraken vast en kijk of er sprake is van een terugkerend patroon. Wanneer je alleen nog maar denkt ‘hij is toxisch’ heb je nog weinig om mee te werken. Wanneer je kunt benoemen wat er op welke momenten gebeurt, wordt het een stuk concreter.

Zoek ondersteuning wanneer dat nodig is. Dat kan een betrouwbare collega zijn, HR, een vertrouwenspersoon of iemand buiten de organisatie. Wees waar mogelijk helder in jouw communicatie en probeer niet in iedere provocatie mee te gaan. Pak regie op de zaken waarop jij wel invloed hebt. Soms betekent dat grenzen aangeven. Soms betekent het juist afstand nemen en niet iedere strijd voeren.

• Maak concreet welk gedrag je waarneemt.
• Leg belangrijke afspraken en gebeurtenissen vast.
• Zoek iemand die onafhankelijk met je mee kan kijken.
• Wees helder over jouw eigen grenzen waar dat mogelijk en veilig is.
• Laat je niet eindeloos meesleuren in grillen, discussies of beeldvorming.
• Onderzoek welke formele mogelijkheden er zijn wanneer het gedrag ernstig wordt.
• Weeg ook af of je nog in deze omgeving wilt blijven.

En soms is mijn advies inderdaad: zoek een andere baan. Dat klinkt misschien gemakkelijk wanneer je zelf niet degene bent die moet vertrekken. Een baan kan financieel, professioneel en persoonlijk ontzettend belangrijk zijn. Maar ik blijf erbij: wanneer je je baan verliest ben je veel kwijt, wanneer je jezelf verliest ben je alles kwijt.

En toxisch werknemerschap?

Toxisch gedrag is natuurlijk niet voorbehouden aan leidinggevenden. Ook medewerkers kunnen een organisatiecultuur behoorlijk verzieken. Denk aan voortdurende negativiteit, roddel en achterklap, ondermijning van de leiding door stemmingmakerij, egoïsme of structureel weigeren om samen te werken.

Maar er is wel een belangrijk verschil. Een leidinggevende beschikt vanuit zijn functie over formele macht. Hij kan beslissingen nemen over taken, beoordeling, salaris, contracten, loopbaan en soms zelfs over de vraag of iemand kan blijven. Daardoor krijgt toxisch gedrag vanuit de leiding een extra dimensie. Wie macht heeft, draagt ook een grotere verantwoordelijkheid voor de manier waarop hij die macht gebruikt.

Het probleem zit niet alleen in de persoon

Een organisatie die toxisch leiderschap werkelijk wil aanpakken moet niet alleen naar de betreffende manager kijken. De vraag is ook hoe dit gedrag zo lang ruimte heeft gekregen. Wie wist ervan? Wie keek weg? Welke resultaten waren blijkbaar belangrijk genoeg om gedrag te accepteren dat bij een ander onmiddellijk zou worden gecorrigeerd? En konden medewerkers ergens terecht zonder bang te hoeven zijn dat hun melding weer bij dezelfde leidinggevende terechtkwam?

Daar zit volgens mij een belangrijk verschil tussen incidentbestrijding en werkelijk naar de organisatiecultuur kijken. Je kunt één manager vervangen maar wanneer hetzelfde systeem daarna opnieuw iemand alle ruimte geeft om grenzen te overschrijden, heb je weinig opgelost. Toxisch leiderschap ontstaat door gedrag van een leider maar kan alleen langdurig voortbestaan wanneer de omgeving het verdraagt, faciliteert of onvoldoende begrenst.

Veelgestelde vragen over toxisch leiderschap

Toxisch leiderschap is een zwaar begrip. Niet iedere lastige manager of ieder conflict valt eronder. Het gaat vooral om een terugkerend patroon waarin leiderschap mensen, verhoudingen en uiteindelijk de organisatiecultuur beschadigt.

Wat is toxisch leiderschap?

Toxisch leiderschap is leiderschap waarbij gedrag van de leidinggevende structureel schadelijk uitwerkt op medewerkers en de organisatie. Denk aan intimidatie, manipulatie, machtsmisbruik, vernedering of een patroon waardoor medewerkers steeds minder vrij en veilig kunnen functioneren.

Is slecht leiderschap hetzelfde als toxisch leiderschap?

Nee. Een manager kan onvoldoende functioneren doordat hij bijvoorbeeld onduidelijk, besluiteloos of te sturend is zonder dat zijn gedrag toxisch is. Bij toxisch leiderschap gaat het om een zwaarder en structureel schadelijk patroon.

Hoe herken je een toxische leidinggevende?

Kijk naar herhaling en effect. Signalen kunnen zijn dat kritiek niet wordt verdragen, mensen worden geïntimideerd of tegen elkaar uitgespeeld, macht oneigenlijk wordt gebruikt en medewerkers steeds voorzichtiger of angstiger worden.

Wat doet toxisch leiderschap met een team?

Het kan leiden tot wantrouwen, angst, een verziekte sfeer, verlies van betrokkenheid en vertrek van medewerkers. Ook kan een cultuur ontstaan waarin mensen problemen niet meer openlijk durven bespreken.

Wat kun je doen bij toxisch leiderschap?

Maak het gedrag zo concreet mogelijk, leg belangrijke gebeurtenissen vast en zoek betrouwbare ondersteuning. Kijk welke grenzen en formele mogelijkheden je hebt en weeg ook jouw eigen gezondheid, veiligheid en toekomst mee wanneer het patroon niet verandert.