Van ziekteverzuimreglement naar inzetbaarheidsprotocol
Het kan gebeuren dat iemand tijdelijk niet alle werkzaamheden kan verrichten die volgens het arbeidscontract van hem of haar worden verwacht. Het niet verrichten van werk kan verschillende oorzaken hebben. Het kan zijn dat iemand op vakantie gaat, een paar studiedagen heeft, de zorg krijgt voor een ziek familie lid, zwanger is en moet bevallen of dat hij of zij niet kan werken omdat hij ziek is.
Arbeidsrechtelijke verlofregelingen
Voor al deze genoemde oorzaken zijn arbeidsrechtelijk verlofregelingen afgesproken. Een medewerker heeft dus recht op vakantieverlof, studieverlof, zwangerschapsverlof of ziekteverlof. Voor deze verschillende verlofsoorten hebben organisaties (vaak middels een CAO) regelingen opgesteld. In die regeling staat dan wanneer je recht hebt op het verlof, hoe vaak, hoe lang en of loondoorbetaling aan de orde is. Aan de hand van de regeling kan de verlof aanvraag van een medewerker worden beoordeeld, goedgekeurd of eventueel worden afgekeurd. Bij de meeste verlofsoorten werkt dit prima. Maar bij de aanvraag voor ziekteverlof gaat het wel eens mis.
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training duurzame inzetbaarheid.
Training verzuim en inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training verzuimmanagement.
Ziekteverlof
Dat komt in de eerste plaats omdat we niet gewend zijn om verlof te vragen ten gevolge van ziekte. Meestal vragen we helemaal niets maar melden dat we niet kunnen werken omdat we ziek zijn. Deze bekende ziekmelding is eigenlijk een mededeling van een medewerker dat hij niet komt werken omdat hij ziek is, en tegelijkertijd een verzoek om wel het loon door te betalen voor de periode dat hij er niet is. Formeel gezien doet een medewerker hier echter een beroep op een verlof regeling. Om die verlofaanvraag te kunnen beoordelen heeft een leidinggevende soms aanvullende informatie nodig. Dat is het tweede punt waarom het bij een aanvraag voor ziekteverlof vaak mis gaat.
Discussie
Leidinggevende en medewerker kunnen in de valkuil trappen of ziekte wel voldoende reden is om verlof toe te kennen. Ervan uitgaande dat de leidinggevende en medewerker beiden zelf geen arts zijn, en zij dus niet deskundig zijn in het beoordelen of er wel of geen sprake is van ziekte, begeven ze zich op glad ijs als zij gaan discussiëren over wel of niet ziek zijn als reden om ziekteverlof toe te kennen.
De discussie aangaan over wel of niet ziek is niet alleen onverstandig, het is ook nog eens verboden. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft eind vorig jaar duidelijk aangegeven dat uitspraken over de vraag wel of niet ziek alleen door een bedrijfsarts mogen worden gedaan. Als je als organisatie blijft focussen op ziekte, krijgt de bedrijfsarts het erg druk en staan leidinggevende en medewerker buiten spel.
Ziek of inzetbaar: waar gaat het om?
Dat kan anders; door niet ziekte als hoofdthema te nemen maar inzetbaarheid. Inzetbaarheid is een verantwoordelijkheid van de medewerker. Om voldoende inzetbaar te zijn zorgt een medewerker ervoor dat hij in staat is om het werk te leveren dat afgesproken is. Dat doet hij door te zorgen voor de juiste competenties, voor zijn gezondheid en door gemotiveerd te blijven.
Deze aandacht voor inzetbaarheid begint al op de eerste werkdag. In dialoog met een coachende leidinggevende wordt vastgelegd hoe de medewerker zijn bijdrage levert aan het creëren van waarde voor de klant en organisatie. De talenten, kennis, competenties en inzetbaarheid van een medewerker worden letterlijk waardevol gemaakt. Deze verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid stopt niet bij ziekte.
Door de verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid als uitgangspunt te nemen ontstaan heel andere gesprekken als een medewerker tijdelijk minder inzetbaar is. Het is dan aan de medewerker zelf om aan te geven voor welke taken hij nog wel inzetbaar is en hoe hij ervoor zorgt dat hij zo snel mogelijk weer volledig inzetbaar is. In plaats van de mededeling ‘ik kom niet werken omdat ik ziek ben’ en daarmee een probleem neer te leggen bij zijn team of leidinggevende, komt de medewerker zelf voorstellen om het probleem ten gevolge van zijn verminderde inzetbaarheid op te lossen. Deze oplossingen bespreekt de medewerker met zijn leidinggevende. Ze hebben dagelijks contact en bij problemen vraagt de leidinggevende aan de medewerker om een oplossing te bedenken.
Eigenaarschap
Door het eigenaarschap voor het oplossen van het probleem van verminderde inzetbaarheid terug te geven aan de medewerker, wordt een medewerker meer betrokken en krijgt hij meer invloed. Hij/zij krijgt ook meer waardering doordat hij zijn probleem niet ‘over de schutting gooit’ maar mede zelf oplost.
Inzetbaarheidsprotocol
De organisatie kan deze bovengenoemde werkwijze in een inzetbaarheidsprotocol vastleggen. Daarmee wordt dan de verantwoordelijkheid van medewerkers voor eigen inzetbaarheid, niet alleen bij ziekteverlof maar bij alle verlofregelingen, geregeld. De discussie over wel of niet ziek is daarmee overbodig geworden, exact zoals de wetgever en autoriteit persoonsgegevens bedoeld hebben.
De beste verzuimaanpak begint op de eerste werkdag van een medewerker met de vertaling van zijn talenten, motivatie en kennis in werkzaamheden die waardevol zijn voor de klant. Door de verantwoordelijkheid voor deze waardetoevoeging aan de medewerker te geven krijgt de medewerker de kans om mee te denken als er problemen ontstaan als hij/zij tijdelijk minder inzetbaar is.
