home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / motiveren leerdoelen

Wat wil je leren om jouw medewerkers beter te motiveren?

Je bent leidinggevende en je wilt leren om jouw medewerkers te motiveren. Maar wat wil je dan precies leren? Wil je medewerkers stimuleren, duidelijker verwachtingen uitspreken, intrinsieke motivatie aanspreken of beter omgaan met demotivatie? In dit artikel zet ik de belangrijkste leerdoelen voor jou op een rij. Dit artikel maakt deel uit van onze serie over medewerkers motiveren.

Hoe kun je medewerkers helpen bij zelfmotivatie?

Ik merk dat medewerkers vaak denken dat motivatie iets is dat van buiten moet komen: een compliment, een beloning of een aanmoediging. Maar de krachtigste motivatie komt van binnenuit. Daarom vind ik dat een belangrijke taak van jou als leidinggevende is om medewerkers te helpen zichzelf te motiveren.

Hoe doe je dat? Door ze uit te dagen en te prikkelen om hun eigen grenzen te verleggen. Niet door taken blind op te leggen, maar door vragen te stellen zoals: “Wat wil jij bereiken?” of “Welke volgende stap zie jij voor jezelf?”. Op die manier help je medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling.

Ik denk dat coaching hierin een krachtig middel is. Coaching gaat niet om antwoorden geven maar om vragen stellen die medewerkers aan het denken zetten. Als een medewerker zelf ontdekt wat hem drijft en welke doelen hij wil stellen, dan groeit de intrinsieke motivatie van de medewerker. Jij kunt dit proces stimuleren door tijd en aandacht te geven, door ruimte te bieden voor reflectie en door samen haalbare stappen te formuleren.

Een praktisch voorbeeld: een medewerker die steeds dezelfde taken uitvoert, kan na verloop van tijd motivatie verliezen. Jij kunt het verschil maken door hem of haar te vragen: “Wat zou je graag eens willen proberen?” of “Welke vaardigheid wil je verder ontwikkelen?”. Door zo’n gesprek krijgt de medewerker weer perspectief en ontstaat er nieuwe energie.

Kortom: helpen bij zelfmotivatie betekent niet dat jij de motor van hun energie bent, maar dat jij de omstandigheden creëert waarin medewerkers hun eigen motivatie kunnen vinden en versterken.

Heb je als leidinggevende een taak om medewerkers te motiveren?

Als leidinggevende heb je uiteraard een taak bij het motiveren van medewerkers. En het geheim van de smid is dat je de medewerker duidelijk maakt dat hij of zij dat ook zelf moet doen. Wat jij eraan kunt doen is het volgende:

• Je kunt de medewerker stimuleren en enthousiasmeren.
• Je kunt de medewerker steunen en ondersteunen.
• Je kunt faciliteren.
• Je kunt medewerkers helpen ontwikkelen.
• Je kunt duidelijk zijn over verwachtingen, taken en verantwoordelijkheden.
• Je kunt met gedemotiveerde medewerkers in gesprek gaan.
• Je kunt medewerkers perspectief bieden.

Daarbij is het belangrijk dat je niet alleen druk uitoefent, maar begrijpt hoe je medewerkers op een motiverende manier stimuleert.

Wat heb je nodig om medewerkers te motiveren?

Als eerste heb je inzicht nodig. Je moet weten wat intrinsieke motivatie is en hoe je dat aanspreekt. Je moet weten wat extrinsieke motivatie is en hoe dat werkt. Ik zou zelf voor intrinsiek gemotiveerde medewerkers gaan en dan helpt het dat medewerkers zichzelf motiveren. Maar daar kun je ze wel bij helpen.

Je kunt helpen om inzicht te geven in hun drijfveren en behoeften. Je kunt ook coaching of training faciliteren waardoor een externe partij ze daarbij helpt. Maar ik denk dat je ook moet begrijpen hoe salaris, beloning en motivatie met elkaar in verband staan.

Wat gebeurt er als motivatie bij een medewerker ontbreekt?

Ik zie vaak dat het ontbreken van motivatie niet in één keer zichtbaar wordt, maar langzaam insluipt. Het begint met een medewerker die wat minder energie toont of minder initiatief neemt. Daarna volgen meer fouten, uitstelgedrag en een afname van betrokkenheid. Uiteindelijk kan dit leiden tot frustratie, conflicten of zelfs vertrek.

Het is belangrijk om dit domino-effect te herkennen. Demotivatie werkt besmettelijk: het straalt uit naar collega’s en kan de hele teamsfeer negatief beïnvloeden. Waar één medewerker eerst de uitzondering lijkt, kan het gedrag zich verspreiden en leiden tot een negatieve cultuur.

Als leidinggevende kun je dit voorkomen door signalen serieus te nemen en vroegtijdig in gesprek te gaan. Stel vragen als: “Wat maakt dat je minder plezier ervaart in je werk?” of “Wat heb jij nodig om weer energie te krijgen?”. Daarmee laat je zien dat je oog hebt voor de mens achter de medewerker en dat je bereid bent samen oplossingen te zoeken.

Zo pak je demotivatie aan voordat het de prestaties van het hele team ondermijnt. Wanneer een medewerker structureel zijn motivatie verliest, is het belangrijk om ook de mogelijke oorzaken van een ongemotiveerde medewerker te onderzoeken.

Hoe motiveer je medewerkers in bijzondere situaties?

Als leidinggevende moet je inzicht hebben in bijzondere situaties. Denk bijvoorbeeld aan:

• Hoe motivatie en demotivatie werken tijdens een reorganisatie.
• Hoe je omgaat met lastige of kritische medewerkers en hen toch weet te motiveren.
• Hoe je tijdelijke krachten motiveert, ook al zijn ze maar kort in jouw team.
• Hoe je vrijwilligers motiveert, die vaak andere drijfveren hebben dan betaalde medewerkers.

In al deze situaties vraagt het om maatwerk en extra bewustzijn van jouw rol als leidinggevende. Bij een reorganisatie spelen bijvoorbeeld onzekerheid, verlies en wantrouwen een grote rol. Lees meer over medewerkers motiveren na een reorganisatie.

Bij uitzendkrachten en oproepkrachten draait motivatie juist sterk om gelijkwaardige behandeling, betrokkenheid en duidelijke verwachtingen. Lees meer over uitzendkrachten en tijdelijk personeel motiveren.

Hoe kan jouw gedrag als leidinggevende medewerkers demotiveren?

Als leidinggevende kun je door jouw eigen gedrag ook demotiveren. Hoe je dat doet?

• Je moedigt niet aan maar je ontmoedigt.
• Je stimuleert niet maar je hebt een negatieve benadering.
• Je vertelt niet wat goed gaat maar je vertelt wat fout gaat.
• Je bent onduidelijk over verwachtingen die je hebt als leidinggevende.
• Je bent te sturend of je stuurt te weinig. Beide dragen niet bij aan motivatie.

Je moet dus weten hoe je als leidinggevende missers kunt maken bij het motiveren van jouw mensen. Waarom? Om te voorkomen dat jou dat overkomt. Lees meer over de veelgemaakte missers bij het motiveren van medewerkers.

Veelgestelde vragen over motivatie en leidinggeven

Leidinggevenden willen vaak weten wat zij concreet kunnen leren om medewerkers beter te motiveren. Hieronder beantwoord ik vijf veelgestelde vragen over demotivatie, inspiratie en de invloed van jouw eigen gedrag.

Hoe herken ik dat een medewerker niet meer gemotiveerd is?

Je merkt dit vaak aan minder initiatief, een teruglopende inzet of meer fouten. Ook afstandelijk gedrag kan een signaal zijn.

Wat is het verschil tussen motiveren en inspireren?

Motiveren gaat over het aanspreken van drijfveren. Inspireren gaat over het geven van richting, betekenis en zin in het werk.

Hoe voorkom ik dat ik onbewust demotiverend werk?

Door bewust stil te staan bij jouw eigen gedrag. Wees duidelijk, geef waardering en luister actief naar wat medewerkers nodig hebben.

Wat zijn mogelijke oorzaken van motivatieproblemen bij medewerkers?

Motivatieproblemen kunnen ontstaan door onduidelijkheid, gebrek aan waardering, onvoldoende uitdaging, slecht passende taken, onzekerheid of persoonlijke omstandigheden.

Welke fouten maken leidinggevenden bij het motiveren van medewerkers?

Veelgemaakte fouten zijn te veel controleren, te weinig ondersteunen, onduidelijke verwachtingen uitspreken, medewerkers betuttelen en werk te snel overnemen.