home / leiderschapsontwikkeling / leidinggeven aan veranderingen / veranderingsproces fasen

Veranderingsproces in fasen bij organisatieverandering

Veranderingsprocessen in organisaties zijn op te delen in fasen. In dit artikel ga ik in op de fasen bij organisatieverandering en de gevoelens die daarbij loskomen binnen jouw organisatie. Ook bij veranderingen binnen jouw organisatie is het goed de verschillende fasen te herkennen en te onderkennen. Het kan je houvast geven wanneer je leiding geeft aan veranderingen.

Begeleiden van jouw medewerkers

Als leidinggevende zal je kennis en inzicht moeten hebben in de fasen die mensen doormaken bij een veranderingsproces. Je moet weten wat jouw medewerker doormaakt als hij/zij in een dergelijk veranderingsproces zit om de juiste begeleiding te kunnen bieden. Of het nu om verandering gaat door inkrimping of door groei, door functiewijziging, taakroulatie, teruggezet worden in functie; negatieve veranderingen hebben impact! Dat geldt uiteraard ook in het persoonlijke leven van jouw medewerker wanneer hij/zij geconfronteerd wordt met rouw, vermindering van mogelijkheden door een ziekte of handicap, echtscheiding etc.

Fasen bij negatieve veranderingen

Bij negatieve veranderingen in organisaties maken jouw medewerkers hetzelfde proces door als bij een rouwproces. Soms schrikken leidinggevenden daarvan of vinden ze dat veel te zwaar aangezet. Maar ik benoem met nadruk dat het om negatieve veranderingen gaat. Daarbij bedoel ik dat de veranderingen door de medewerker als negatief worden ervaren, ongeacht de intenties en perceptie van de leiding. Voor de medewerker is het een stap achteruit, een ongewenste verandering waar hij/zij niet voor gekozen heeft. Bij positieve veranderingen (salarisverhoging, 13e maand, promotie) spelen deze fasen uiteraard geen rol. Welke fasen zijn er en wat voor gevoelens levert dat op?

• Fase 1: Ontkenning - de schok!

  Ongeloof en ontkenning! Daar begint het mee. Dit kan niet waar zijn! Waarom komen ze er nu pas mee? Er gaat een schok door de organisatie. Wat zijn de gevolgen van deze beslissing? Waarom doen ze dit? Men doet als het ware de kleppen van de psyche op slot. Men wil het niet weten, dit kan niet waar zijn, dit geldt niet voor mij. Waarom niet? Omdat het teveel is. Men kan het niet goed bevatten. In de ontkenningsfase kan het best zijn dat jouw medewerkers doen alsof er geen verandering aankomt. Men maakt er een grapje over of men wuift het weg: zal wel meevallen. Gedrag wat hierbij hoort is bijvoorbeeld: niet willen praten over de verandering, negeren van het onderwerp, afwezig zijn tijdens de vergadering waar de verandering wordt besproken.

• Fase 2: Weerstand en boosheid

  Het tweede onderdeel kenmerkt zich door boosheid en weerstand. Alle energie van de medewerkers zal erop gericht zijn om de verandering te stoppen. Bondgenootschappen kunnen onderling ontstaan. Men zal het hogerop willen zoeken of via andere kanalen een poging willen doen om de verandering tegen te gaan. Het gevoel heerst alom: wat flikken ze me nou? De boodschapper van de verandering wordt doorgaans in diskrediet gebracht. Jouw medewerkers zijn boos. Boos op de organisatie of boos op jou! Waarom heeft de leiding het zover laten komen? Waarom greep niemand in? Ze hebben het gevoel dat ze in de steek gelaten worden. Soms is men ook boos op zichzelf. Waarom hebben ze de verandering niet zien aankomen?

• Fase 3: Desoriëntatie en crisis

  In de derde fase hebben jouw medewerkers het gevoel de weg kwijt te zijn. Hoe moet het nu verder? Soms duikt men terug in de oude tijd. Vertrouwen in de toekomst ontbreekt. Toch gaat men al op zoek naar nieuwe situaties. Wellicht nog onzeker en het gaat ook niet van harte. Maar men is onderweg om te wennen aan de verandering. De derde fase is een soort van schakelfase tussen de oude en nieuwe situatie. Het is het gevoel tussen: ik kan het niet aan en daarom voel ik me onzeker, tot begrijpen dat de verandering noodzakelijk is.

• Fase 4: Aanvaarding en acceptatie

  Dan komt de dag van aanvaarding. Jouw medewerkers kunnen incasseren wat er is gebeurd. Men is vaak weer voor rede vatbaar. De emoties vliegen minder heen en weer. Men ziet weer lichtpunten en men krijgt weer zin om wat te doen. Jouw medewerkers pakken de draad van het werken weer op. Ze zien weer perspectief.

Tips bij het veranderproces

Voor leidinggevenden is het voorwaar geen gemakkelijke opgave om de medewerker te begeleiden bij de fasen van verandering. Communicatieve vaardigheden en gesprekstechnieken zijn belangrijk. Maar inzicht en empathie zijn nog veel belangrijker. Begrijp wat er gebeurt in het hoofd van jouw medewerker. Enkele tips:

• De medewerker moet zelf het veranderingsproces en de vier fasen doorleven (voor de bewustwording: je kunt het niet voorkomen en ook niet overnemen)
• Benader het proces niet met rationele argumenten zoals: het had nog veel erger kunnen zijn, maak je niet te druk.
• Luisteren, begrijpen en naast jouw medewerker staan is belangrijk
• Bij de fasen van verandering gaat het om de onderstroom of het gevoel (lees ook: bovenstroom en onderstroom)
• Je kunt de medewerker begeleiding aanbieden bij voorkeur door iemand van buiten de organisatie (die neutraal is)