home / leiderschapsontwikkeling / leidinggeven aan veranderingen / organisatieverandering

Organisatieverandering: wanneer is het zinvol?

Organisatieverandering: wanneer is het zinvol of noodzakelijk? Deze vraag is niet moeilijk om te beantwoorden. De wereld verandert, de economie verandert en de maatschappij verandert ook. Uw organisatie zal mee moeten in de veranderde behoeften (consumentbehoefte, klantbehoefte, marktbehoefte). Vindt uw organisatie aansluiting bij deze behoeften dan gaat het goed. Lukt dat niet dan verliest uw organisatie zijn bestaansrecht. In dit artikel gaan we in op zinvolle en zinlose organisatieveranderingen.

Aan de orde komen de volgende onderwerpen:

• betekenis en definitie van organisatieverandering
• de relatie tussen veranderingen en behoeften
• verandertrajecten en de continuïteit van de organisatie
• verandermoeheid binnen organisaties

Betekenis en definitie

Wat is de definitie van een organisatieverandering? We gaan het proberen te definiëren aan de hand van een aantal criteria. Het betreft een verandering of wijziging in:

• Visie, missie en doelstellingen van de organisatie (gewijzigde koers)
• Organisatiestructuur met bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden
• Eisen die aan medewerkers worden gesteld ten aanzien van functie en functioneren (bijvoorbeeld opleiding, scholing, kennis, vaardigheden, opleidingsniveau, attitude en houding)
• Werkwijze en werkprocessen (methodieken)
• Taken of taakstructuur
• Regels / interne procedures

Verandering en behoeften

Wil de organisatie voortbestaan dan dient uw organisatie zich aan te passen op behoeften in de markt. Verandering en behoeften is een onlosmakelijke relatie. Marktbehoeften veroorzaken veranderde organisatiebehoeften waarin voorzien moet worden. Wanneer de relatie tussen behoeften en verandering uit het oog verloren wordt, ontstaan er zinloze en overbodige veranderingstrajecten.

Verandertrajecten en continuïteit van de organisatie

In één zin gezegd: uw organisatie heeft alleen bestaansrecht wanneer zij weet te voorzien in marktbehoeften en consumentbehoeften. Lukt dit niet: dan is het bestaansrecht binnen korte of langere tijd ten einde.

• We maken het basaal maar de leverancier van de telefooncellen op de hoek van iedere straat had op enig moment geen bestaansrecht meer. Waarom niet? Door de komst van de mobiele telefoon zijn telefooncellen overbodig!
• Door de komst van de webshops is het gedrag van consumenten veranderd en dit heeft impact op de boekwinkel, de kledingzaak (alternatief: www.overhemden.nl) en zelfs de grote showrooms in de autobranche worden deels al vervangen door een actieve internethandel. Dat kan betekenen dat de traditionele autoverkoper wordt ingeruild voor een internet marketeer.

Verandermoeheid binnen organisaties

Zinloze en onnodige organisatieveranderingen ontstaan wanneer de relatie tussen behoeften en verandering uit het oog wordt verloren. Zodra wij gaan veranderen om te veranderen, slaan we de plank ver mis als organisatie. Vaak worden dergelijke veranderingstrajecten bedacht door het management, directie of de HRM-afdeling soms bijgestaan door organisatieadviseurs. Het gevolg is dat er verandermoeheid in de organisatie optreedt. In sommige organisaties wordt de ene verandering na de andere doorgevoerd. Medewerkers zijn nog met naar gewend (of soms zelfs niet gewend) aan voorgaande verandering of het volgende veranderingstraject staat voor de deur. Soms worden veranderingstrajecten ingezet die geheel overbodig bleken te zijn en die achteraf met dezelfde snelheid weer zijn teruggedraaid.

• Oorzaken verandermoeheid

  Oorzaken voor verandermoeheid zijn legio:

  • Er worden te veel veranderingen doorgevoerd in korte tijd. Managers rennen van hot naar her om het schip op tal van onderdelen bij te sturen.
  • De noodzaak en zingeving van veranderingen ontgaat de medewerker ten enenmale. Voor veel medewerkers is het een ver-van-hun bed-show.
  • het middle-management draagt de veranderingen niet en voert ze uit omdat het van boven opgelegd wordt (lees ook: middenkader cruciaal bij organisatieverandertrajecten).
  • teveel verandering is voor de organisatie en veel medewerkers niet behapbaar
  • plannen worden in de top bedacht maar men heeft geen idee over de consequenties en de impact van doorgevoerde verandering
  • men wil in een te snel bepaalde veranderingen doorvoeren en men neemt hier onvoldoende de tijd voor

• Gevolgen

  • Het grote gevolg van verandermoeheid is dat het organisatieverandertraject bij voorbaat mislukt is. Er is geen draagvlak binnen de organisatie. De noodzaak van beoogde verandering wordt door het middenkader niet ingezien en derhalve niet ondersteund. De slagkracht ontbreekt om de verandering binnen de organisatie verder vorm te geven en na enige tijd ligt het veranderingsproject aan het infuus op de directiekamer.
  • In sommige gevallen maken we mee dat diverse leidinggevenden onderweg al zijn gesneuveld omdat ze het allemaal niet meer trekken terwijl men achteraf de conclusie trekt dat dit eigenlijk niet nodig was geweest.
  • Als reactie op het gesneuvelde organisatieverandertraject wordt de zaak weer teruggedraaid en voilá: nu is de demotivatie en het cynisme binnen de organisatie alom. We noemen dit door het management gecreëerde demotivatie.