Organisatieverandering: wanneer is het zinvol?
Organisatieverandering: wanneer is het zinvol of noodzakelijk? Deze vraag is niet moeilijk om te beantwoorden. De wereld verandert, de economie verandert en de maatschappij verandert ook.
Ook jouw organisatie zal mee moeten in de veranderde behoeften (consumentbehoefte, klantbehoefte, marktbehoefte). Vindt jouw organisatie aansluiting bij deze behoeften dan gaat het goed. Lukt dat niet dan verliest jouw organisatie zijn bestaansrecht. In dit artikel ga ik in op zinvolle en zinloze organisatieveranderingen.
Aan de orde komen de volgende onderwerpen:
- Betekenis en definitie van organisatieverandering
- De relatie tussen veranderingen en behoeften
- Verandertrajecten en de continuïteit van de organisatie
- Verandermoeheid binnen organisaties
Training leidinggeven aan veranderingen
Wij verzorgen de training leidinggeven aan veranderingen (voor leidinggevenden).
Training omgaan met veranderingen
Wij verzorgen de training omgaan met veranderingen (organisatieverandering of verandering op het persoonlijk vlak)
Betekenis en definitie
Wat is de definitie van een organisatieverandering? Ik ga het proberen te definiëren aan de hand van een aantal criteria. Het betreft een verandering of wijziging in:
- Visie, missie en doelstellingen van de organisatie (gewijzigde koers)
- Organisatiestructuur met bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden
- Eisen die aan medewerkers worden gesteld ten aanzien van functie en functioneren (bijvoorbeeld opleiding, scholing, kennis, vaardigheden, opleidingsniveau, attitude en houding)
- Werkwijze en werkprocessen (methodieken)
- Taken of taakstructuur
- Regels / interne procedures
Verandering en behoeften
Wil de organisatie voortbestaan dan dient jouw organisatie zich aan te passen aan behoeften in de markt. Verandering en behoeften hebben met elkaar een onlosmakelijke relatie. Marktbehoeften veroorzaken veranderde organisatiebehoeften waarin voorzien moet worden. Wanneer de relatie tussen behoeften en verandering uit het oog verloren wordt, ontstaan er zinloze en overbodige veranderingstrajecten.
Verandertrajecten en continuïteit van de organisatie
In één zin gezegd: jouw organisatie heeft alleen bestaansrecht wanneer zij weet te voorzien in marktbehoeften en consumentbehoeften of klantbehoeften. Lukt dit niet: dan is het bestaansrecht binnen korte of langere tijd ten einde.
- Ik maak het basaal maar de leverancier van de telefooncellen op de hoek van iedere straat had op enig moment geen bestaansrecht meer. Waarom niet? Door de komst van de mobiele telefoon zijn telefooncellen overbodig!
- Door de komst van webshops is het gedrag van consumenten veranderd en dit heeft impact op de boekwinkel, de kledingzaak (alternatief: www.overhemden.nl) en zelfs de grote showrooms in de autobranche worden deels al vervangen door een actieve internethandel. Dat kan betekenen dat de traditionele autoverkoper wordt ingeruild voor een internet marketeer.
Verandering behoeften vraagt om verandering van de organisatie
Veranderde marktbehoeften of andere klantbehoeften zorgen ervoor dat jouw organisatie moet inspelen op de markt. Daardoor veranderen organisatiebehoeften. Alleen wanneer organisatieverandering plaatsvindt vanuit een verandering van behoefte, heeft een organisatieverandering zin.
Verandermoeheid binnen organisaties
Zinloze en onnodige organisatieveranderingen ontstaan wanneer de relatie tussen behoeften en verandering uit het oog wordt verloren. Zodra wij gaan veranderen om te veranderen, slaan we de plank ver mis als organisatie. Vaak worden dergelijke veranderingstrajecten bedacht door het management, directie of de HRM-afdeling, soms bijgestaan door organisatieadviseurs. Het gevolg is dat er verandermoeheid in de organisatie optreedt. In sommige organisaties wordt de ene verandering na de andere doorgevoerd. Medewerkers zijn nog maar net gewend (of soms zelfs niet gewend) aan voorgaande verandering of het volgende veranderingstraject staat voor de deur. Soms worden veranderingstrajecten ingezet die geheel overbodig bleken te zijn en die achteraf met dezelfde snelheid weer zijn teruggedraaid.
Oorzaken verandermoeheid
Oorzaken voor verandermoeheid zijn legio:
- Er worden te veel veranderingen doorgevoerd in korte tijd. Managers rennen van hot naar her om het schip op tal van onderdelen bij te sturen.
- De noodzaak en zingeving van veranderingen ontgaat de medewerker ten enenmale. Voor veel medewerkers is het een ver-van-hun-bed-show.
- Het middle-management draagt de veranderingen niet en voert ze uit omdat het van boven opgelegd wordt (lees ook: middenkader cruciaal bij organisatieverandertrajecten).
- Te veel verandering is voor de organisatie en veel medewerkers niet behapbaar
- Plannen worden in de top bedacht maar men heeft geen idee over de consequenties en de impact van de doorgevoerde verandering
- Men wil te snel bepaalde veranderingen doorvoeren en men neemt hier onvoldoende de tijd voor
Gevolgen
- Het grote gevolg van verandermoeheid is dat het organisatieverandertraject bij voorbaat mislukt is. Er is geen draagvlak binnen de organisatie. De noodzaak van beoogde veranderingen wordt door het middenkader niet ingezien en derhalve niet ondersteund. De slagkracht ontbreekt om de verandering binnen de organisatie verder vorm te geven en na enige tijd ligt het veranderingsproject aan het infuus op de directiekamer.
- Soms maak ik mee dat leidinggevenden onderweg al zijn gesneuveld omdat ze het allemaal niet meer trekken terwijl men achteraf de conclusie trekt dat dit eigenlijk niet nodig was geweest.
- Als reactie op het gesneuvelde organisatieverandertraject wordt de zaak weer teruggedraaid en voilà: nu slaat de demotivatie en het cynisme binnen de organisatie alom toe. Ik noem dit door het management gecreëerde demotivatie.
Training leidinggeven aan veranderingen
Wij verzorgen de training leidinggeven aan veranderingen. Bekijk de leerdoelen voor de training.
Training omgaan met veranderingen
Wij verzorgen de training omgaan met veranderingen (organisatieverandering of verandering op het persoonlijk vlak)
