home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / functioneringsgesprekken / functioneringsgesprek salarisbespreking

De salarisbespreking en het functioneringsgesprek

Kun je tijdens het functioneringsgesprek ook over salaris en salarisverhoging praten? Natuurlijk kan dat. De interessantere vraag is of het verstandig is. Een gesprek over functioneren heeft een ander doel dan een salarisonderhandeling. Zodra beide door elkaar gaan lopen, kan de discussie over geld alle andere onderwerpen gemakkelijk overschaduwen. Daarom hoort deze vraag ook bij de lastige situaties rond het functioneringsgesprek. Niet omdat salaris iets negatiefs is, maar omdat twee verschillende belangen tijdens hetzelfde gesprek behoorlijk door elkaar kunnen gaan lopen.

Salaris kan het hele gesprek gaan beheersen

Stel dat je een uur hebt gereserveerd om te praten over functioneren, ontwikkeling, samenwerking en verwachtingen voor het komende jaar. Na twintig minuten komt salaris ter sprake. De medewerker verwacht vijf procent verhoging en jij vertelt dat er hooguit twee procent mogelijk is. Grote kans dat de rest van het gesprek een ander karakter krijgt. Alles wat daarna wordt gezegd, wordt gemakkelijk beluisterd vanuit teleurstelling, onderhandeling of verdediging.

Dat is een belangrijke reden om de onderwerpen waar mogelijk uit elkaar te houden. Het functioneringsgesprek kan dan werkelijk gaan over de vraag wat goed gaat, wat beter kan, welke ontwikkeling gewenst is en wat medewerker en leidinggevende van elkaar nodig hebben. Vervolgens kun je in een apart gesprek spreken over salaris en arbeidsvoorwaarden. Niet omdat salaris onbelangrijk is, maar juist omdat het belangrijk genoeg is om er helder over te zijn.

Een functioneringsgesprek is geen beoordelingsgesprek

Wanneer jij tijdens het gesprek eenzijdig vaststelt hoe goed de medewerker heeft gepresteerd en daar direct een salarisbesluit aan koppelt, verschuift het gesprek richting beoordelen. Dat hoeft op zichzelf niet verkeerd te zijn, maar noem het dan ook geen zuiver functioneringsgesprek. In een beoordelingsgesprek spreekt de werkgever nadrukkelijker een oordeel uit over het functioneren. Daar kunnen salaris en arbeidsvoorwaarden gemakkelijker aan gekoppeld worden wanneer dat onderdeel is van het beoordelingssysteem.

Dat onderscheid is meer dan theorie. In een functioneringsgesprek wil je bijvoorbeeld kunnen vragen: wat heb jij van mij nodig om beter te functioneren? Waar belemmert mijn manier van leidinggeven jou? Welke kwaliteiten worden onvoldoende benut? Dat vraagt openheid van beide kanten. Wanneer de medewerker ondertussen vooral bezig is met de vraag of ieder antwoord gevolgen heeft voor zijn salaris, verandert de kwaliteit van dat gesprek.

Maar wat als je maar één gesprek per jaar voert?

De praktijk is natuurlijk minder netjes dan het schema op papier. Er zijn genoeg organisaties waar eenmaal per jaar een jaargesprek wordt gevoerd waarin functioneren, ontwikkeling, beoordeling en salaris allemaal aan bod komen. Dan is het weinig realistisch om te zeggen dat salaris absoluut niet besproken mag worden. Als dit het enige formele moment is waarop medewerker en leidinggevende uitgebreid met elkaar spreken, ligt het voor de hand dat het onderwerp op tafel komt.

Maak dan wel onderscheid tussen de onderdelen van het gesprek. Bespreek eerst het functioneren en de ontwikkeling zonder dat ieder onderwerp onmiddellijk wordt vertaald naar geld. Rond dat deel goed af. Maak vervolgens duidelijk dat je nu over beoordeling, salaris of arbeidsvoorwaarden gaat spreken. Zo houd je ten minste helder welk gesprek je op welk moment voert.

Nog beter is dat functioneren niet afhankelijk is van dat ene jaarlijkse gesprek. Wanneer medewerker en leidinggevende gedurende het hele jaar praten over resultaten, ontwikkeling en samenwerking, hoeft het jaarlijkse gesprek niet alles tegelijk op te lossen.

Waar gaat het functioneringsgesprek dan wel over?

Voor mij draait het functioneringsgesprek om de aansluiting tussen wat de organisatie nodig heeft en wat de medewerker nodig heeft om goed te functioneren. Welke ontwikkeling heeft de medewerker doorgemaakt? Zijn taken en verantwoordelijkheden veranderd? Worden kwaliteiten voldoende benut? Zijn er omstandigheden die het functioneren bevorderen of juist hinderen? En draagt de manier van leidinggeven eraan bij dat de medewerker zijn werk goed kan doen?

Dat sluit rechtstreeks aan op het uitgangspunt uit het ebook dat het functioneringsgesprek tweerichtingsverkeer is. Je onderzoekt samen in welke mate medewerker en organisatie nog in elkaars behoeften voorzien en welke ontwikkeling van functie en persoon gewenst is. :contentReference[oaicite:2]{index=2} Dat gesprek wordt moeilijker wanneer iedere conclusie tegelijkertijd een onderhandelingspositie over salaris wordt.

Salaris is niet onbelangrijk

Dat salaris beter apart besproken kan worden betekent nadrukkelijk niet dat salaris onbelangrijk is. Een medewerker verwacht een passende beloning voor zijn werk. Wanneer iemand het gevoel heeft structureel te worden onderbetaald of onrechtvaardig te worden beloond ten opzichte van vergelijkbare functies, kan dat behoorlijk demotiveren en het vertrouwen aantasten.

Mijn uitgangspunt is daarom niet simpelweg: salaris motiveert niet. Een hoger salaris maakt iemand niet automatisch duurzaam gemotiveerd, maar een beloning die als onrechtvaardig wordt ervaren kan wel degelijk veel negatieve invloed hebben. Op de pagina over salaris, beloning en motivatie ga ik verder in op die verhouding.

Salaris kan bovendien zelf onderwerp worden van het functioneren wanneer de medewerker aangeeft dat de beloning zijn motivatie of relatie met de organisatie beïnvloedt. Dan mag je dat signaal natuurlijk niet afkappen met de mededeling dat salaris niet op de agenda staat. Luister naar wat iemand zegt. Alleen hoef je tijdens hetzelfde functioneringsgesprek niet meteen de hele salarisonderhandeling af te ronden.

Wat als salaris direct gekoppeld is aan prestaties?

Bij sommige organisaties is beloning gekoppeld aan beoordelingen, prestaties, targets of een salarisschaal. Dan is de relatie tussen functioneren en salaris vooraf onderdeel van het systeem. Juist in zo'n situatie moet vooraf glashelder zijn welke criteria worden gebruikt, wanneer er wordt beoordeeld en wie over salaris beslist. Anders ontstaat gemakkelijk achteraf discussie over spelregels die nooit duidelijk zijn geweest.

Voorkom ook dat een medewerker pas tijdens het jaarlijkse gesprek ontdekt dat een gemiste doelstelling financiële gevolgen heeft. Als prestaties gedurende het jaar achterblijven, bespreek je dat gedurende het jaar. Hetzelfde uitgangspunt geldt hier weer: functioneren doe je 365 dagen per jaar. Het salarismoment mag geen verrassingspakket worden waarin ineens duidelijk wordt wat de werkgever al maanden van het functioneren vond.

Moet salaris altijd in het beoordelingsgesprek?

Nee. Ook dat zou te absoluut zijn. Een organisatie kan prima kiezen voor een afzonderlijk salarisgesprek, voor een gecombineerd jaar- en beoordelingsgesprek of voor een andere cyclus. Het belangrijkste is dat voor medewerker en leidinggevende duidelijk is welk doel een gesprek heeft en welke besluiten daar wel of niet worden genomen.

Je voorkomt daarmee een hoop verwarring. Noem je iets een functioneringsgesprek maar blijkt het uiteindelijk vooral te gaan om een cijfer, een beoordeling en de salarisverhoging, dan voelen medewerkers terecht dat het etiket niet helemaal overeenkomt met de inhoud. De naam van het gesprek interesseert mij uiteindelijk minder dan de vraag of beide partijen vooraf weten wat de bedoeling is.

Samengevat: salaris bespreken kan, maar houd de doelen uit elkaar

Salaris bespreken tijdens het functioneringsgesprek is niet verboden en soms is het praktisch onvermijdelijk. Toch is het vaak verstandiger om functioneren en salaris niet volledig door elkaar te laten lopen. Een functioneringsgesprek vraagt openheid over ontwikkeling, samenwerking, behoeften en omstandigheden. Een salarisgesprek bevat daarnaast een duidelijk financieel belang en vaak een besluit van de werkgever.

• Maak vooraf duidelijk wat het doel van het gesprek is.
• Houd functioneren en salaris waar mogelijk als afzonderlijke onderwerpen.
• Bespreek functioneren en ontwikkeling eerst inhoudelijk.
• Koppel salaris niet onverwacht aan kritiek die nooit eerder is besproken.
• Wees helder over beoordelings- en beloningscriteria.
• Neem onvrede over salaris wel serieus wanneer die het functioneren beïnvloedt.
• Maak duidelijk wanneer en door wie een salarisbesluit wordt genomen.
• Voorkom dat het functioneringsgesprek alleen nog een salarisonderhandeling wordt.

Of kort gezegd: salaris mag op tafel komen. Maar zodra geld het gesprek over functioneren overneemt, heb je grote kans dat het eigenlijke functioneringsgesprek voorbij is.

Veelgestelde vragen over salaris en het functioneringsgesprek

Vooral de vraag of salaris wel of niet tijdens het functioneringsgesprek besproken mag worden, wordt vaak te zwart-wit beantwoord. Het gaat vooral om het doel van het gesprek en de invloed die een salarisbespreking daarop heeft.

Mag je salaris bespreken tijdens een functioneringsgesprek?

Ja. Er is geen inhoudelijke regel die zegt dat salaris nooit besproken mag worden. Wel kan het verstandig zijn om salaris als afzonderlijk onderdeel of in een apart gesprek te behandelen, zodat het gesprek over functioneren niet volledig door de salarisonderhandeling wordt overgenomen.

Waarom wordt salaris vaak tijdens een beoordelingsgesprek besproken?

Omdat een beoordelingsgesprek nadrukkelijker gaat over het oordeel van de werkgever over het functioneren. Wanneer salaris of arbeidsvoorwaarden aan dat oordeel gekoppeld zijn, past de bespreking daar vaak logischer bij dan bij een tweezijdig functioneringsgesprek.

Wat als de medewerker zelf tijdens het functioneringsgesprek over salaris begint?

Neem het onderwerp serieus en luister naar de reden waarom de medewerker het aansnijdt. Je kunt het inhoudelijk erkennen en vervolgens afspreken wanneer de daadwerkelijke salarisbespreking plaatsvindt. Je hoeft de vraag dus niet af te kappen, maar ook niet onmiddellijk de hele onderhandeling te voeren.

Kan ontevredenheid over salaris het functioneren beïnvloeden?

Ja. Vooral ervaren onderbetaling of een onrechtvaardige beloning kan motivatie, waardering en vertrouwen aantasten. Dat maakt salaris wel degelijk relevant voor het gesprek over omstandigheden die het functioneren beïnvloeden.

Kun je functioneren, beoordelen en salaris in één jaargesprek combineren?

Dat kan. Maak dan vooraf duidelijk welke onderdelen het gesprek heeft en wanneer je van een tweezijdig gesprek over functioneren overgaat naar beoordeling of salaris. Zo voorkom je dat alles onduidelijk door elkaar loopt.