home / leiderschapsontwikkeling / basiscursus leidinggeven / omhoog managen

Omhoog managen als middle-manager: hoe vertegenwoordig je jouw team naar boven?

Ken je die term? Omhoog managen? Waarschijnlijk niet hè? Want dat zou een down-top-relatie zijn in jouw organisatie. Wellicht wordt je soms down van de top maar dat is wat anders dan een down-top-relatie.

Welke verwachtingen komen er van bovenaf op jou af?

Van bovenaf wordt vaak verwacht dat jij de visie uitdraagt van de organisatie, dat je het beleid verdedigt dat bedacht is door het MT en dat je de managementbesluiten ondersteunt.  En ik schreef ook al artikelen over: je moet niet te veel naar de zijde van de medewerkers hangen. Ik heb het genoemd: ‘voorkomen dat je met de wolven meehuilt’. En daar sta ik 100 procent achter. Maar er is ook een keerzijde. En dan kom ik bij: omhoog managen.

Wat is omhoog managen precies?

Omhoog managen betekent voor mij dat jij:

• De belangen van jouw team bekend maakt en uitdraagt bij het management of de directie.
• Begrensd wanneer de werkdruk te hoog is en men vanuit het hoger management nog meer projecten naar beneden duwt.
• Bij onderbezetting aangeeft dat jouw team bepaalde werkzaamheden niet kan doen.
• Positief spreekt over jouw teamleden en over jouw afdeling.
• Jouw team vertegenwoordigt naar boven toe.

Waarom voelt omhoog managen vaak spannend?

Jouw positie is dus soms spannend. Je staat er tussenin. Jouw manager of directeur vraagt iets van je en jouw team wil ook iets van je. En soms zijn de belangen tegenstrijdig.

Jij bent diegene die daarmee moet omgaan. Zonder om te vallen, zonder iedereen naar de mond te praten, zonder te gaan vechten. Dat vraagt helderheid en duidelijkheid van jou. En een heldere zienswijze. Dat vraagt leiderschap. Daarom zit je op die positie.

Welke houding vraagt leiderschap in het midden?

Leiderschap in jouw positie vraagt twee dingen: wees beheerst en wees beslist. Vertel wat er wel en niet kan.

Wat omhoog managen vraagt van jouw communicatie

Ik merk dat veel leidinggevenden denken dat omhoog managen vooral draait om het juiste gesprek voeren. De juiste woorden. De juiste timing. Maar het begint niet bij wat je zegt. Het begint bij waarvandaan je spreekt. Wanneer jij zelf twijfelt aan jouw positie, wordt je communicatie voorzichtig, omzichtig of juist defensief. Dan ga je uitleggen, verantwoorden of jezelf indekken. Dat voelt de ander feilloos aan.

Omhoog managen vraagt dat je spreekt vanuit helderheid. Niet vanuit frustratie, niet vanuit bewijsdrang, maar vanuit zicht op wat er speelt. Je benoemt feiten, gevolgen en grenzen. Zonder oordeel. Zonder strijd. Ik merk dat het helpt wanneer je jezelf vooraf één vraag stelt: wat moet hier gezegd worden, ook als het spannend is? Niet alles wat je voelt hoeft op tafel. Maar wat wezenlijk is, mag niet verzwegen worden.

Goede communicatie naar boven toe is rustig, duidelijk en begrensd. Geen omwegen. Geen vergoelijking. Geen verborgen boodschappen. Dat vraagt oefening. En vooral: innerlijke stevigheid.

Waarom het middenkader cruciaal is voor organisaties

Ik vind de leidinggevende posities in het middenkader superbelangrijk. Die worden wat mij betreft nogal eens onderschat. Lees ook:

• Leidinggevenden in het middenkader zwaar belast
• Middenkader doorslaggevend bij welslagen van organisatieveranderingen

Veelgestelde vragen over omhoog managen

Ik merk dat omhoog managen bij veel leidinggevenden vragen oproept. Dat snap ik. Het is geen trucje en ook geen vaardigheid die je even aanzet. Het raakt aan jouw positie, jouw lef en jouw manier van leidinggeven. Hieronder beantwoord ik de vragen die ik in trainingen en coaching het vaakst hoor.

Is omhoog managen niet gewoon klagen over je team?

Nee. Dat is een hardnekkig misverstand. Omhoog managen gaat niet over mopperen of afschuiven. Het gaat over professioneel benoemen wat haalbaar is en wat niet. Jij brengt de realiteit van de werkvloer onder woorden, zodat er betere besluiten genomen kunnen worden.

Ben ik niet lastig als ik grenzen aangeef naar boven toe?

Dat gevoel hoor ik vaak. Toch is grenzen aangeven geen lastig gedrag, maar verantwoordelijk gedrag. Ik merk dat organisaties juist vastlopen wanneer niemand meer zegt wat de consequenties zijn van besluiten. Jij helpt het management door duidelijk te zijn.

Wat als mijn leidinggevende niet wil luisteren?

Dat is lastig en soms pijnlijk. Toch blijf jij verantwoordelijk voor jouw positie. Omhoog managen betekent dat je blijft benoemen wat jij ziet en ervaart, ook als het niet direct wordt opgepakt. Je kunt het niet afdwingen, maar je kunt wel blijven staan.

Hoe bewaak ik de loyaliteit naar boven en naar mijn team tegelijk?

Door eerlijk te zijn naar beide kanten. Geen spelletjes, geen dubbele boodschappen. Ik merk dat teams feilloos aanvoelen wanneer hun leidinggevende iets inslikt. Loyaliteit zit niet in alles slikken, maar in oprecht vertegenwoordigen.

Kan iedereen omhoog managen leren?

Je kunt er zeker in groeien. Maar het begint niet bij een techniek. Het begint bij bewustzijn van jouw rol en bij persoonlijk leiderschap. Durf jij jouw plek in te nemen? Dat is vaak de echte vraag.