Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Teamontwikkeling in vijf fasen: waar staat uw team?

Uitgebreide beschrijving van de 5 fasen bij teamontwikkeling: Vertrouwen, conflict, commitment, verantwoordelijkheid en resultaat. Zie ook het teamassessment dat wij afnemen en benutten bij trajecten gericht op teambuilding.

In welke fase bevindt uw team zich?

In welke fase bevindt uw team zich? Een teamassessment kan u helpen om daar inzicht in te krijgen ook ter ondersteuning van uw teamontwikkelplan.

  • Teamfasen teamontwikkelingFase 1: Vertrouwen

    Ik stel mij kwetsbaar op, geef fouten toe, stel gemakkelijk hulpvragen, erken mijn tekortkomingen, doe een beroep op de expertise van mijn collega etc)

    • Indien er vertrouwen is:

      Teamleden geven hun zwakheden en fouten openlijk toe. Ze vragen inbreng van de ander en geven open feedback maar durven dit ook te ontvangen. Ze zullen elkaar niet snel veroordelen en elkaars kwaliteiten benutten. Indien er iets fout gaat zal men zich verontschuldigen hetgeen door anderen ook wordt aanvaard.

    • Indien er onvoldoende vertrouwen is:

      Teamleden verbergen snel hun fouten of tekorten. Ze vinden het moeilijk om feedback te geven en te ontvangen. Men aarzelt om hulpvragen te stellen. Men heeft de neiging om de ander snel te veroordelen en men trekt te snel conclusies over de ander. Men zal niet snel een beroep doen op de vaardigheden en kwaliteit van de ander.

    Lees ook: vertrouwen in teams en organisaties

  • Fase 2: Conflict is veilig

    Ik durf mij uit te spreken, neem geen blad voor de mond, ga lastige onderwerpen niet uit de weg, durf ook mijn mening te geven als deze onpopulair is.

    • Als conflicten veilig zijn:

      Men boort elkaars ideeën en mening aan. Kritieke onderwerpen worden open besproken. Discussie ziet men als ‘leren van elkaar’ om tot een beter product of dienst te komen.

    • Wanneer conflicten onveilig zijn:

      Er zullen situaties zijn waar men elkaar persoonlijk aanvalt of waar men juist tegengestelde meningen negeert. Anders gezegd: men zal zich niet snel bloot geven of men zal te snel de zaak op de persoon spelen. Verschil van mening ervaart men als bedreigend.

  • Fase 3: Commitment en betrokkenheid

    Wij scharen ons achter de besluitvorming ook al zijn we ’t individueel met elkaar oneens, we komen met een duidelijke mening en een helder plan van aanpak en we houden ons eraan.

    • Wanneer er commitment is:

      Er worden duidelijke afspraken gemaakt en ieder houdt zich eraan omdat men het teambelang belangrijker vindt dan het eigen belang. Er ontstaan gemeenschappelijke doelstellingen.

    • Wanneer er onvoldoende commitment is:

      Er worden onduidelijke afspraken gemaakt of er worden afspraken gemaakt maar ieder doet toch zijn eigen ding. Steeds komt men terug op dezelfde discussie of beslissing.

    Lees ook: commitment verkrijgen: hoe doet u dat?

  • Fase 4: Verantwoording en verantwoordelijkheid

    We zijn aanspreekbaar op, we nemen verantwoordelijkheid voor, we spreken elkaar aan op we confronteren elkaar met onproductief gedrag, we spreken iemand die onvoldoende presteert direct aan, we houden elkaar aan gemaakte afspraken

    • Wanneer men verantwoordelijkheid neemt:

      Deadlines worden gehaald en ieder houdt zich aan de afspraken. Wanneer men onproductief gedrag ziet zal men elkaar aanspreken hierop. De intentie is om teamleden die minder presteren aan te moedigen tot en te helpen bij het tot stand komen van betere prestaties. Men neemt alleen genoegen met het gezamenlijk afgesproken resultaat. Als men ergens op wordt aangesproken ziet men dit niet als een persoonlijke aanval.

    • Wanneer men onvoldoende verantwoordelijkheid neemt:

      Deadlines worden niet gehaald en afspraken niet aangekomen. Men spreekt elkaar niet aan op onproductief gedrag maar men legt de verantwoordelijkheid hiervoor bij de leiding neer die op deze manier onnodig belast wordt. Men neemt genoegen met middelmatigheid. Men gaat snel in de verdediging als men ergens op aangesproken wordt.

  • Fase 5: Resultaat

    We komen tot hoge prestaties, gezamenlijke prestaties gaan voor individuele successen, we gaan onze doelstellingen halen.

    • Wanneer men resultaatgericht is:

      Er is focus op het te behalen resultaat. Teambelangen gaan voor individuele belangen. Men concentreert zich op de gezamenlijke teamdoelen. Men laat zich niet snel afleiden. Problemen worden snel opgelost wanneer ze het resultaat in de weg staan.

    • Wanneer men onvoldoende resultaatgericht is:

      Men laat zich snel afleiden en de focus is niet gericht op de gezamenlijke doelstelling. Individuele belangen laat men voorgaan voor het teambelang. Het team stagneert qua ontwikkeling. Prestatiegerichte werknemers voelen zich onvoldoende thuis in het team.

Leerdoelen teamontwikkeling voor leidinggevenden

We hebben nog meer leerdoelen voor de training teamontwikkeling voor u uitgewerkt. U kunt ook het overzicht bekijken met alle leerdoelen gericht op leiderschap.

Leerdoelen voor de training teamontwikkeling

Training en coaching

 

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens