home / carriere / loopbaan / persoonlijk ontwikkelplan

Persoonlijk Ontwikkelplan of POP

Persoonlijk Ontwikkelplan of POP: in veel CAO´s wordt het recht op een persoonlijk ontwikkelplan genoemd vaak gekoppeld aan een persoonlijk ontwikkelbudget wel of niet gesteund door de sociale scholingsfondsen. In het persoonlijk ontwikkelplan worden afspraken vastgelegd over scholing maar ook advies en begeleiding door derden, coaching en training. Nu hangt een POP niet van een CAO af maar je kunt ook een POP gebruiken als ankerpunt in jouw eigen persoonlijke ontwikkeling.

Wat is een FOP?

Hoe ging het vaak in de praktijk? Voorbeelden te over: jij werkte op de administratie en je was in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag kwam je in gesprek met de leidinggevende en hij adviseerde jou om toch vooral eens te beginnen met Moderne Bedrijfsadministratie (MBA) zodat er een doorgroei plaats kon vinden in jouw functie.

Dat gesprek noemen wij een FOP: een Functiegericht Ontwikkelingsplan. Er is wel sprake van ontwikkeling, maar zuiver en alleen gericht op jouw functie en op de organisatie waar jij thans werkt.

Ontwikkeling is gericht op de toekomst

We blijven maar even in het voorbeeld. Jij werkt op de administratie en je bent in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag ga je naar jouw leidinggevende en je stelt (vanuit jouw Persoonlijk Ontwikkelingsplan) een traject voor waarbij je de lerarenopleiding kunt doen in een tijdsbestek van 4 jaar zodat je op termijn docent economie kunt worden.

Hoe zou jouw organisatie daarop reageren? Word je met vreugde omarmd en faciliteert de werkgever je volledig om jouw doelen te bereiken? Of geeft de werkgever aan dat dit niet functiegerelateerd is en dus.. gaat het feest niet door of mag je zelf de kosten dragen.

Een praktijkvoorbeeld

Bovengenoemde benadering is vrij traditioneel maar we weten dat het ook anders kan. Je ziet het aan de hand van navolgend voorbeeld. Een medewerker in de zorgsector kwam erachter dat zijn motivatie voor de huidige functie afnam. Hij haalde er onvoldoende voldoening uit. Door een aantal POP-gesprekken werd hij zich bewust waar zijn kracht wel lag. Inderdaad, hij zou graag het onderwijs in willen.

Partijen spraken hierover het volgende af:

• de organisatie investeerde in de kosten van de opleiding.
• de organisatie faciliteerde de medewerker door hem per week 1 dagdeel de gelegenheid te geven om thuis te studeren gedurende een periode van 2 jaar.
• de medewerker zegde toe volledig gemotiveerd zijn werk te blijven doen gedurende een periode van 2 jaar.
• de arbeidsovereenkomst werd door beide partijen schriftelijk ontbonden na.
• deze 2 jaar (risico van de werknemer). Deze ontbinding was vastgelegd en doorbeiden ondertekend..

Middel om mobiliteit binnen jouw organisatie te bevorderen

In bovenstaand voorbeeld wordt de POP gebruikt om de mobiliteit binnen de organisatie te bevorderen. Teveel verloop is niet goed, maar te weinig ook niet. Er moet doorbloeding zijn. Maar het geeft een spanningsveld omdat de belangen van de werkgever haaks komen te staan (dat lijkt tenminste zo) op de belangen van de werknemer.

Wie is in staat om dat te matchen? Wie is in staat om iets verder te kijken dan zijn neus lang is en niet te volstaan met de opmerking ‘als je iets anders wilt dan vertrek je maar’?

Vaardigheden voor een POP-gesprek

Om bovengenoemd spanningsveld optimaal te coachen heeft de leidinggevende nogal wat vaardigheden nodig. We zetten er een paar voor je op rij:

• In principe zal de leidinggevende de werknemer als vertrekpunt moeten nemen en;
• eigenbelang of organisatiebelang vooreerst aan de kant moeten zetten. In een later stadium zal hij/zij nog kunnen bekijken in hoeverre dit matcht met de wensen en belangen (ook de mogelijkheden) van de organisatie.

De coaching van de leidinggevende moet vooral gericht zijn op:

• Een stuk bewustwording bij de medewerker dat zekerheden niet afhangen van de organisatie waar hij / zij werkt en ook niet van de aard van een contract (bijvoorbeeld voor onbepaalde tijd). Zekerheid hangt af van datgene wat de medewerker te bieden heeft.

Training persoonlijk ontwikkelplan en portfolio

De training 'persoonlijk ontwikkelplan en portfolio is erop gericht om vorm te geven aan jouw loopbaan en carrière. De training kan tevens deel uitmaken van een traject loopbaanoriëntatie en loopbaanbegeleiding of outplacement die wij verzorgen..

• Voor wie?

  Je wilt (misschien gedwongen) een andere richting of koers geven aan jouw loopbaan. In ieder geval wil je jouw carrière nader vorm geven. De Steven kan middels training of coaching behulpzaam zijn om jouw doelstellingen te realiseren. Dit heeft vooral effect wanneer je ons in de gelegenheid stelt om jou een training aan te bieden 'opmaat'.

• Training of coaching

  De Steven heeft diverse methoden ontwikkeld om de training persoonlijk ontwikkelplan en portfolio uit te voeren zoals:

  • Individuele coaching

    Personal coaching gericht op jouw persoonlijk ontwikkelplan en portfolio. Middels een intakegesprek nemen we diverse testen af. Op basis van de uitkomsten stellen wij samen met jou de leerdoelen vast voor jouw coachingstraject. Jouw traject wordt ‘opmaat’ aangeboden. Centraal staan leerdoelen.  Wanneer je het persoonlijk ontwikkelplan en portfolio als individueel traject volgt, duurt het traject afhankelijk van de intake, 5 sessies van 1,5 uur.

  • Teamtraining

    Wanneer meerdere personen uit jouw organisatie een persoonlijk ontwikkelplan en portfolio willen volgen, kunnen wij een groepstraject voor je samenstellen. Wellicht is er zelfs een combinatie te maken van individuele coaching sessies en een aantal groepssessies. Graag komen we hierover met jou in gesprek. Meestal stellen we bij een teamtraining met jou samen de leerdoelen vast middels een groepsinventarisatie.

• Mogelijke leerdoelen

  Hoewel de Steven maatwerktrajecten verzorgt, kunnen wij jou wel een beeld geven van de mogelijke leerdoelen van de training of cursus:

  • Je wilt inzicht in uw kwaliteiten en eigenschappen.
  • Je wilt jouw competenties nader omschrijven.
  • Je wilt jouw vaardigheden nader omschrijven en in beeld brengen.
  • Je wilt jouw werkervaring nader omschrijven en in beeld brengen.
  • Je wilt de match vinden tussen mogelijke functies en de kennis, vaardigheden en eigenschappen waarover je beschikt.
  • Je wilt omschrijven hoe jouw gewenste ontwikkeling eruit zal zien.
  • Je wilt een plan maken om jouw carrière verder vorm te geven.