Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Persoonlijk Ontwikkelplan of POP

Persoonlijk Ontwikkelplan of POP: in veel CAO´s wordt het recht op een persoonlijk ontwikkelplan genoemd vaak gekoppeld aan een persoonlijk ontwikkelbudget wel of niet gesteund door de sociale scholingsfondsen. In het persoonlijk ontwikkelplan worden afspraken vastgelegd over scholing maar ook advies en begeleiding door derden, coaching en training. Nu hangt een POP niet van een CAO af maar kunt u ook een POP gebruiken als ankerpunt in uw eigen persoonlijke ontwikkeling.

Persoonlijk ontwikkelplan (POP)Doel

Het doel van een POP is o.a.

  • zelfkennis en zelfinzicht vergroten (sterke punten en valkuilen)
  • leerproces vaststellen
  • keuzes qua ontwikkeling en loopbaan analyseren en bijstellen
  • de rode draad in uw loopbaan ontdekken
  • leren van eigen fouten en kansen in het kader van studie en doorontwikkeling

Spanningsveld

Een POP zou gericht moeten zijn op de toekomst (en op toekomstige functies binnen of buiten de eigen organisatie). Toch zien we dat veel organisaties de POP inperken tot wat wij noemen een FOP: een functiegericht ontwikkelingsplan die zich beperkt tot de gewenste (verdere) ontwikkeling van de medewerker binnen de huidige functie of binnen een andere (geambieerde) functie binnen de organisatie. Daarmee is het spanningsveld benoemd wat tussen de organisatie en de individuele medewerker kan ontstaan.

Wat is een FOP

Hoe ging het vaak in de praktijk? Voorbeelden te over: u werkte op de administratie en u was in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag kwam u in gesprek met de leidinggevende en hij adviseerde u om toch vooral eens te beginnen met Moderne Bedrijfsadministratie (MBA) zodat er een doorgroei plaats kon vinden in uw functie. Dat gesprek noemen wij een FOP: een Functiegericht Ontwikkelingsplan. Er is wel sprake van ontwikkeling maar zuiver en alleen gericht op uw functie en op de organisatie waar u thans werkt.

Ontwikkeling is gericht op de toekomst

We blijven maar even in het voorbeeld. U werkt op de administratie en u bent in het bezit van het Praktijkdiploma Boekhouden. Op een dag gaat u naar uw leidinggevende en u stelt (vanuit uw Persoonlijk Ontwikkelingsplan) een traject voor waarbij u de lerarenopleiding kunt doen in een tijdsbestek van 4 jaar zodat u op termijn docent economie kunt worden. Hoe zou uw organisatie daarop reageren? Wordt u met vreugde omarmd en faciliteert de werkgever u volledig om uw doelen te bereiken? Of geeft de werkgever aan dat dit niet functiegerelateerd is en dus………… gaat het feest niet door of mag u zelf de kosten dragen.

Een praktijkvoorbeeld

Bovengenoemde benadering is vrij traditioneel maar we weten dat het ook anders kan. U ziet het aan de hand van navolgend voorbeeld. Een medewerker in de zorgsector kwam erachter dat zijn motivatie voor de huidige functie afnam. Hij haalde er onvoldoende voldoening uit. Door een aantal POP-gesprekken werd hij zich bewust waar zijn kracht wel lag. Inderdaad, hij zou graag het onderwijs in willen.

Partijen spraken hierover het volgende af:

  • de organisatie investeerde in de kosten van de opleiding
  • de organisatie faciliteerde de medewerker door hem per week 1 dagdeel de gelegenheid te geven om thuis te studeren gedurende een periode van 2 jaar
  • de medewerker zegde toe volledig gemotiveerd zijn werk te blijven doen gedurende een periode van 2 jaar
  • de arbeidsovereenkomst werd door beide partijen schriftelijk ontbonden na
  • deze 2 jaar (risico van de werknemer). Deze ontbinding was vastgelegd en doorbeiden ondertekend.

Middel om mobiliteit binnen uw organisatie te bevorderen

In bovenstaand voorbeeld wordt de POP gebruikt om de mobiliteit binnen de organisatie te bevorderen. Teveel verloop is niet goed maar te weinig ook niet. Er moet doorbloeding zijn. Maar het geeft een spanningsveld omdat de belangen van de werkgever haaks komen te staan (dat lijkt tenminste zo) op de belangen van de werknemer. Wie is in staat om dat te matchen? Wie is in staat om iets verder te kijken dan zijn neus lang is en niet te volstaan met de opmerking ‘als je iets anders wilt dan vertrek je maar’?

Vaardigheden voor een POP-gesprek

Om bovengenoemd spanningsveld optimaal te coachen heeft de leidinggevende nogal wat vaardigheden nodig. We zetten er een paar voor u op de rij:

  • In principe zal de leidinggevende de werknemer als vertrekpunt moeten nemen en
  • eigenbelang of organisatiebelang vooreerst aan de kant moeten zetten. In een later stadium zal hij/zij nog kunnen bekijken in hoeverre dit matcht met de wensen en belangen (ook de mogelijkheden) van de organisatie.

De coaching van de leidinggevende moet vooral gericht zijn op:

  • Een stuk bewustwording bij de medewerker dat zekerheden niet afhangen van de organisatie waar hij / zij werkt en ook niet van de aard van een
  • contract (bijvoorbeeld voor onbepaalde tijd). Zekerheid hangt af van datgene wat de medewerker te bieden heeft.

Wat is portfolio?

Lees ook ons artikel over portfolio.

Portfolio

Training persoonlijk ontwikkelplan en portfolio

De training 'persoonlijk ontwikkelplan en portfolio  is erop gericht om vorm te geven aan uw loopbaan en carrière. De training kan tevens deel uitmaken van een traject loopbaanoriëntatie en loopbaanbegeleiding of outplacement die wij verzorgen..

  • Voor wie?

    U wilt (misschien gedwongen) een andere richting of koers geven aan uw loopbaan. In ieder geval wilt u uw carrière nader vorm geven. De Steven kan middels training of coaching behulpzaam zijn om uw doelstellingen te realiseren. Dit heeft vooral effect wanneer u ons in de gelegenheid stelt om u een training aan te bieden 'opmaat'.

  • Training of coaching

    De Steven heeft diverse methoden ontwikkeld om de training persoonlijk ontwikkelplan en portfolio  uit te voeren zoals:

    • Individuele coaching

      Personal coaching gericht op uw persoonlijk ontwikkelplan en portfolio. Middels een intakegesprek nemen we een diverse testen af. Op basis van de uitkomsten stellen wij samen met u de leerdoelen vast voor uw coachingstraject. Uw traject wordt ‘opmaat’ aangeboden. Centraal staan leerdoelen.  Wanneer u persoonlijk ontwikkelplan en portfolio als individueel traject volgt, duurt het traject afhankelijk van de intake, 5 sessies van 1,5 uur.

    • Teamtraining

      Wanneer meerdere personen uit uw organisatie een persoonlijk ontwikkelplan en portfolio willen volgen, kunnen wij een groepstraject voor u samenstellen. Wellicht is er zelfs een combinatie te maken van individuele coaching sessies en een aantal groepssessies. Graag komen we hierover met u in gesprek. Meestal stellen we bij een teamtraining met u samen de leerdoelen vast middels een groepsinventarisatie.

  • Mogelijke leerdoelen

    Hoewel de Steven maatwerktrajecten verzorgt, kunnen wij u wel een beeld geven van de mogelijke leerdoelen van de training of cursus:

    • u wilt inzicht in uw kwaliteiten en eigenschappen
    • u wilt uw competenties nader omschrijven
    • u wilt uw vaardigheden nader omschrijven en in beeld brengen
    • u wilt uw werkervaring nader omschrijven en in beeld brengen
    • u wilt de match vinden tussen mogelijke functies en de kennis, vaardigheden en eigenschappen waarover u beschikt
    • u wilt omschrijven hoe uw gewenste ontwikkeling eruit zal zien
    • u wilt een plan maken om uw carrière verder vorm te geven

Loopbaancoaching

Bekijk onze trajecten gericht op loopbaanoriëntatie.

Loopbaancoaching

Carrière en werk

Training en coaching gericht op carrière en werk.

Carrière en werk

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens