Incompetent, niet capabel of ongeschikt voor de functie
Incompetent zijn voor de functie is een mogelijke reden voor het niet functioneren van de medewerker. Maar is dat ook zo en hoe stel je dat vast? En vooral: wat kun je eraan doen?
Disfunctioneren en onbekwaam
Als de volksmond zegt dat iemand incompetent is, bedoelt men dat iemand ongeschikt, niet capabel of onbekwaam is voor een bepaalde functie. Men duidt dus aan dat er sprake is van disfunctioneren. Daar zit een klein misverstand want onvoldoende functioneren heeft te maken met zaken als:
- Het niet goed uitvoeren van taken
- Het niet halen van deadlines of doelstellingen
- Het maken van fouten
- Onjuist omgaan met verantwoordelijkheden of bevoegdheden.
De oorzaak van disfunctioneren kan zijn dat iemand te weinig competent is voor het uitvoeren van de functie.
Webinar over verbetertraject of functioneringstraject
Bekijk ons webinar over het verbetertraject of functioneringstraject.
Incompetentie of ongeschikt
Als er sprake is van disfunctioneren wat veroorzaakt wordt door incompetent zijn dan dient er wat uitgezocht te worden namelijk:
- Over welke competenties moet jouw medewerker beschikken? Staat dit omschreven in de functie- en taakomschrijving? Dat is de eerste vraag die gesteld kan worden.
- Een volgende stap is: over welke competenties beschikt de medewerker? En hoe heb je dit onderzocht?
Samengevat: wat is het verschil tussen de competenties die de organisatie vraagt en de competenties die de medewerker in huis heeft? Zit daar verschil in? En denk je dat dit verschil de oorzaak van disfunctioneren is?
Toch zijn we nog niet klaar met ons onderzoek. Het vraagt namelijk verdere verdieping. Ik noem een paar zaken:
- Beschikt de medewerker niet over de juiste competenties en wie stelt dat vast?
- Beschikt de medewerker wel over de juiste competenties maar is er reden waarom deze onvoldoende uit de verf komen? (Gebrek aan zelfvertrouwen, werkomstandigheden, privéomstandigheden)
- Zijn de betreffende competenties ontwikkelbaar?
Wat moet je doen?
Stel dat het klopt: de medewerker beschikt over te weinig competenties voor de functie. Wat moet je dan doen? Een verbetertraject kan opgestart wordt omdat de organisatie van mening is dat de medewerker te weinig competenties heeft voor het uitoefenen van de functie. Ook hier geldt dat specificatie van de ontbrekende competenties noodzakelijk is en dat er een ontwikkelpad moet worden uitgezet hoe deze competenties ontwikkeld kunnen worden. Vraag is ook: zijn deze competenties te ontwikkelen bij de medewerker? En hoe stel je dat vast? In sommige gevallen kan een assessment ook helpen om inzicht te krijgen in de kwaliteiten van de medewerker.
Competent en niet competent
Een competente medewerker is geschikt voor zijn functie. Vanzelfsprekend is de incompetente medewerker niet geschikt voor zijn functie. Maar wanneer is de medewerker incompetent en hoe stel je dat vast? Het niet geschikt zijn voor de functie kan veroorzaakt worden door:
Of een combinatie van deze vier: de medewerker beschikt over te weinig kennis en vaardigheid en heeft niet de juiste beroepshouding en/of motivatie.
- De medewerker beschikt over te weinig kennis en/of inzicht voor het uitoefenen van de functie
- De medewerker heeft niet de juiste motivatie voor de functie
- De medewerker beschikt over te weinig vaardigheden om de taken in zijn/haar functie uit te oefenen
- De medewerker beschikt niet over de juiste attitude en beroepshouding die de functie vraagt
Zelfreflectie voor de leidinggevende
Toch is enige zelfreflectie voor de leidinggevende ook op zijn plaats namelijk:
- Heb je de medewerker op de juiste wijze aangestuurd?
- Heeft jouw organisatie de medewerker voldoende gelegenheid gegeven tot bijscholing door trainingen of cursussen aan te bieden m.a.w. is de medewerker onvoldoende geschoold voor de functie?
- Is de medewerker onvoldoende meegegroeid met jouw bedrijf?
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
