Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Organisatieloyaliteit is een competentie

Organisatieloyaliteit wordt aangeduid als een competentie maar wat wordt er nu precies mee bedoeld? Wie loyaal is aan de organisatie voelt zich in ieder geval verbonden met de organisatie. Hij/zij is er onderdeel van, voelt zich verantwoordelijk voor het reilen en zeilen binnen de organisatie en is betrokken op het wel en wee van de organisatie.

Gedragsvoorbeelden

Organisatieloyaliteit competentieWe noemen enkele gedragsvoorbeelden:

  • Voelt zich thuis binnen de organisatiecultuur houdt rekening met de bedrijfscultuur
  • Steunt beslissingen en keuzes van het management
  • Kan zich conformeren aan de regels, waarden en normen van de organisatie
  • Voelt zich betrokken en toont deze betrokkenheid
  • Spreekt positief over de organisatie ook buiten de werktijden
  • Voelt zich verantwoordelijk
  • Volgt regels en procedures nauwgezet op
  • Praat niet over hullie en zullie maar over WIJ en ONS
  • Geeft constructieve feedback aan de leiding en denkt mee

Is het een competentie?

Wat is dat nu precies organisatieloyaliteit? Heeft het iets met vaardigheid of inzicht te maken? Wij menen dat het vooral hierom gaat:

  • in hoeverre klopt het hart van de medewerker voor het bedrijf waar hij/zij werkt?
  • In hoeverre voelt de medewerker zich thuis binnen de organisatie?
  • In hoeverre past de medewerker binnen de organisatiecultuur en voelt hij zich hiermee verbonden?
  • In wat voor mate deelt de medewerker de waarden van de organisatie?

Is het te ontwikkelen?

Vooropgesteld: organisaties kunnen er zelf veel aan doen:

  • Betrokkenheid creëren: medewerkers erbij betrekken
  • Zorgen dat medewerkers zich gehoord voelen en serieus genomen worden
  • Vertrouwen en verantwoordelijkheden geven
  • Een positief werkklimaat bevorderen
  • Aandacht geven aan de medewerker
  • Oog hebben voor de ontwikkeling van de medewerker
  • Waardering geven

Mocht er dus te weinig organisatieloyaliteit zijn dan is het altijd goed om als leiding ook naar eigen gedrag te kijken.

Trouw en loyaal

Loyaliteit is een kernkwaliteit, kernwaarde of een persoonskenmerk.

Trouw en loyaal

Te loyaal en te aardig: valkuil

De valkuil die erbij hoort is: te loyaal en té aardig.

Té loyaal en te aardig

Té loyale medewerkers overvragen: kans op roze verzuim!

Roze ziekteverzuimBedrijven willen medewerkers die loyaal zijn aan de organisatie. Wat ze daarmee bedoelen is niet altijd duidelijk maar mijn idee is dat  de ideale medewerker iemand is die ‘hart voor de zaak heeft’. Het moet geen ‘8 tot 5 uur type zijn’, zo vermelden sommige advertenties. Ik begrijp de behoefte die er achter zit heel goed. We hebben in onze bedrijven mensen nodig die het bedrijf besturen alsof het van hun is, die de taken uitvoeren en het werk klaren.

  • Is er ook een grens?

    Naar onze mening is er ook een grens. We kennen organisatie waar het volgende onder organisatieloyaliteit wordt verstaan:

    • De medewerker is ten allen tijde bereikbaar voor de organisatie (ook tijdens vrije dagen en vakanties) hetzij telefonisch of per email en WhatsApp
    • De medewerker is ten allen tijde beschikbaar voor de organisatie (voor overwerk, vervanging bij ziekte)

    Het is goed om samen binnen uw organisatie te bespreken waar uw grenzen liggen. In trajecten lopen wij nog wel eens aan tegen de situatie dat mensen te loyaal zijn aan de organisatie. Men heeft zich als het ware geïdentificeerd met het bedrijf. Het gedrag dat daaruit voortkomt is dat men werkelijk bereid is om alles voor het bedrijf te doen. Tijd en inzet speelt geen rol. De motivatie is enorm. De mentaliteit is gericht op aanpakken, hard werken, zweten en zwoegen om alles in goede banen te leiden.

  • Ineffectiviteit en onbalans

    Het bijzondere aan deze situatie is dat hier ineffectiviteit ontstaat. Wat zo mooi leek, slaat door naar de andere kant. Er ontstaat onbalans. De kans op roze verzuim is groot. Mijn ervaring is dat deze medewerker tweemaal een factuur thuis krijgt. Eerst komt het energiebedrijf langs om de factuur te brengen. Klachten als oververmoeidheid, overbelasting spelen op. In sommige gevallen dreigt ziekteverzuim en uitval. En in de situatie die wij soms meemaken is het zelfs zo dat ontslag dreigt. Het bedrijf geeft aan dat de medewerker onvoldoende functioneert. Dat is de tweede factuur. De medewerker raakt bijzonder teleurgesteld. Is dit nu de organisatie waar hij jarenlang zijn zelfs overmatige inzet aan getoond heeft? Wordt hij nu zo aan de kant gezet? De medewerker wordt boos, is gefrustreerd, teleurgesteld, geraakt.

  • Wat is hier feitelijk aan de hand?

    Wat is hier aan de hand geredeneerd vanuit de medewerker en de organisatie:
    • De medewerker:

      • is onvoldoende in staat geweest om eigen grenzen aan te geven
      • heeft te weinig inbreng getoond in de zin dat hij nauwelijks eisen aan de leiding stelt
    • De organisatie:

      • is onvoldoende in staat geweest om dit proces te managen
      • heeft de medewerker onvoldoende gestimuleerd om eigen grenzen aan te geven
      • heeft niet de verantwoordelijkheid genomen om tijdig in te grijpen
      • legt de gevolgen eenzijdig bij de medewerker neer

Competenties

Dit artikel is geschreven in de rubriek competenties en competentieontwikkeling. Bekijk ook het overzicht met alle persoonlijke leerdoelen voor training en coaching.

Competenties

Persoonskenmerken

Wilt u inzicht in uw karaktereigenschappen en persoonskenmerken? U kunt ook (gratis) de online test doen via onze website.

Online test persoonskenmerken

 

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens