home / team organisatie / teamontwikkeling / hybride werken

Hybride werken

Hybride werken werd vroeger het nieuwe werken genoemd. Dat concept werd nooit geheel omarmd. Tijdens de recente pandemie heeft een noodzakelijke interventie plaatsgevonden wat tegelijkertijd een uniek experiment was. Mensen die niet noodzakelijkerwijs op kantoor of in een organisatie hoefden te werken, werden verplicht om zoveel mogelijk thuis te werken.

Wat is hybride werken?

Voor veel organisaties zijn de opgedane ervaringen een reden om hybride werken te gaan invoeren, wat veelal inhoudt dat mensen niet meer elke dag naar kantoor komen maar minimaal 2 keer per week. Hybride werken is dus een afspraak waarbij je als medewerker en organisatie een aantal zaken vastlegt over de tijd die je op kantoor doorbrengt of over de tijd dat je thuis of elders remote werkt.

Nadelen van het hybride werken

We vragen ons af of dat hybride werken altijd goed is. Veel medewerkers (maar niet alle!) vinden het aantrekkelijk, maar wordt er door hybride werken ook beter gepresteerd? Is het ook goed voor de klant en voor de organisatie? Zitten er risico’s aan? Hoe blijf je als leidinggevende op de hoogte? Kun je er ook mensen door kwijt raken?

Taakeisen en hulpbronnen bij het hybride werken

Vanuit een visie van gezonde medewerkers in een gezonde organisatie gaan we het hybride werken langs de meetlat leggen van taakeisen en hulpbronnen. Gezonde medewerkers en een gezonde organisatie kunnen overleven door zich aan te passen als de situatie daarom vraagt. Dat vraagt flexibiliteit van beide. Flexibiliteit is één van de kenmerken van gezonde mensen in een gezonde organisatie.
De overige kenmerken zijn enerzijds te vangen in werkkenmerken zoals de taken die gedaan moeten worden, de hoeveelheid, de kwaliteit, de snelheid en nauwkeurigheid van de taken, en anderzijds in hulpbronnen om die taken goed uit te kunnen voeren en ook nog eens plezier te beleven aan het werk.

Hulpbronnen

Vooral het kunnen beschikken over hulpbronnen kan bij hybride werken onder druk komen te staan. Als er minder hulpbronnen beschikbaar zijn om het werk uit te voeren maar de hoeveelheid werk, kwaliteit en snelheid blijven hetzelfde dan kunnen medewerkers problemen krijgen met het ervaren van werkdruk. Dan kan de productiviteit verminderen en kunnen klanten ontevreden worden. Het lastige van hulpbronnen is dat niet iedereen er evenveel van nodig heeft.
Hybride werken kan leiden tot te weinig, te veel of precies genoeg van een hulpbron.

• Autonomie

  Een beroemde hulpbron in werk is autonomie. Zelf mogen en kunnen bepalen wanneer en hoe je invulling geeft aan het werk dat je moet doen. Tijdens de coronaperiode van thuiswerken was de hulpbron autonomie vrijwel maximaal. Dat is nou net het risico, hulpbronnen moeten precies passen bij de individuele medewerker. De één zal maximale autonomie prettig vinden, voor de ander kan het een zoektocht worden naar prioritering en een derde vindt het werken met duidelijk taakgerichte opdrachten veel prettiger. Hulpbronnen zijn dus individueel maatwerk.

  Hybride werken geeft mogelijkheden om hulpbronnen te gebruiken. Die hulpbronnen zijn voor iedereen hetzelfde maar het gaat om de juiste dosering. Bij een foute dosering bestaat het risico op problemen. Problemen die kunnen leiden tot werkdruk, werkstress en uiteindelijk tot ziekteverzuim. Maar bij een juiste dosering tot werkplezier en betere prestaties. We schetsen een paar hulpbronnen die met hybride werken in de knel kunnen komen (ze kunnen overigens ook in de knel komen als je niet hybride gaat werken).

• Ontbreken feedback

  Feedback is een van de belangrijkste hulpbronnen in het werk. Doe je de juiste dingen in het werk? En doe je die juiste dingen goed? Daar regelmatig even iets over horen of naar vragen geeft zekerheid en het gevoel goed bezig te zijn. Niet iedereen heeft echter evenveel feedback nodig.
  Te weinig feedback kan leiden tot onzekerheid, te veel doen, te weinig doen, het verkeerde doen of het niet goed genoeg doen. Te veel feedback is ook niet prettig, het kan voelen als kleuter behandeld te worden en geen ruimte te krijgen. Aan feedback gaat een andere hulpbron vooraf: duidelijkheid, kaders en verwachtingen over en weer. Gekoppeld aan het ervaren van zinvolheid. Voor feedback is het nodig elkaar regelmatig te zien en vooral informeel aandacht te geven.

• Sociale steun

  Sociale steun is ook een hulpbron. Steun van collega’s en/of leidinggevende. De mogelijkheid om bij het ervaren van een knelpunt even hulp of advies te vragen. Teamsfeer, vertrouwen in het team en leidinggevende liggen daaraan ten grondslag. Sociale steun en teamsfeer kunnen bij veel werken op afstand in de knel komen. Je ziet elkaar minder en je gaat ook minder snel informeel even bijkletsen. Te veel steun en teveel op sfeer gericht kan weer leiden tot een gebrek aan vrijheid en het gevoel niets te mogen doen zonder eerst daarover vergaderd te hebben.

• Beschikbaarheid hulpmiddelen

  De beschikbaarheid van hulpmiddelen is ook een hulpbron. Kantoorergonomie en goede wifi-verbindingen bijvoorbeeld zijn een hulpbron als alles goed werkt maar een behoorlijke stressor als het niet goed werkt.

  Bovenstaande hulpbronnen kunnen in de knel komen als er meer op afstand van elkaar wordt gewerkt, men elkaar minder ziet of alleen via het scherm. De dosering van de hulpbron is belangrijk en sterk individueel bepaald. Dit houdt in dat mensen eerst van zichzelf moeten weten waar behoefte aan is om het werk goed uit te voeren en dat ze die behoefte zelf moeten aangeven. Hybride werken geeft dan mogelijkheden voor het inzetten van de juiste hulpbron met de juiste dosering.

Veel voordelen: maar je moet de voorwaarden goed in vullen!

Het uitzoeken wat individueel nodig is om prettig te werken, weten wat bij je past, daar zelf regie op voeren en erin ondersteund worden door je organisatie is van grote invloed om betrokkenheid en bevlogenheid in het werk te stimuleren. Hybride werken biedt hiervoor mogelijkheden, maar hybride werken past niet bij iedereen. Het is van het grootste belang om respect te hebben voor elkaars keuze en de voorwaarden van richting, inrichting, duidelijkheid, verwachtingen, feedback, steun, sfeer, autonomie op orde te hebben en mensen individueel uit verschillende opties te laten kiezen.
Hybride werken past prima in een moderne wijze van organiseren waarbij mensen zelf (binnen kaders) kunnen kiezen wat ze nodig hebben om prettig te werken en goed te presteren.