Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Verzelfstandiging van de organisatie

Is er bij u sprake van een verzelfstandiging van de organisatie? Een strategische keuze waar u voor staat of die reeds gemaakt is voor u? In dit artikel gaan we in op een aantal aandachtspunten die van belang zijn.

Verzelfstandiging organisatie of afdeling

Betekenis en definitie

Laten we beginnen door te definiëren wat verzelfstandiging is aan de hand van een aantal kenmerken:

  • Een organisatie of een deel van de organisatie (kan een afdeling zijn) moet zich in de toekomst zelfstandig redden (financieel, organisatorisch etc.)
  • Hoewel dit vaak bij de overheid voorkomt hoeft dat niet persé. Ook het bedrijfsleven kan een onderdeel van de organisatie afsplitsen
  • De nieuwe organisatie wordt onafhankelijk

Er komt heel wat bij kijken

Laten we vooropstellen dat er heel wat bij komt kijken wanneer een deel van de organisatie moet verzelfstandigen. Zeker wanneer er sprake is van jarenlange historie en geschiedenis als onderdeel van de andere organisatie. Ook voor de mensen die er werken kan deze verandering impact hebben en ook stress en onzekerheid geven over de continuïteit van werkgelegenheid. De veiligheid van het terugvallen op valt immers weg?

Wat moet u doen?

In stappen zetten we uiteen wat u als leidinggevende moet doen wanneer uw bedrijf of organisatie verzelfstandigt.

Ondernemingsplan

Het eerste wat er moet gebeuren is de ontwikkeling van een ondernemingsplan waarin is opgenomen: de missie en visie van de nieuwe organisatie, doelstellingen en strategie inclusief een deugdelijke begroting.

Wat voor medewerkers hebt u nodig?

Een belangrijke stap is: wat voor medewerkers hebt u nodig om de beschreven doelen te kunnen realiseren?  Over welke competenties dienen zij te beschikken?  Het lastige is waarschijnlijk dat er in de huidige of vorige organisatie al medewerkers in dienst waren. Er is sprake van bestaand personeel. Mocht dat het geval zijn dan is het van belang om te bekijken of zij over de gewenste competenties beschikken. Kortom: in twee stappen kunt u er komen.

  • U beschrijft de gewenste situatie: organigram, functie- en taakomschrijving inclusief bijbehorende kennis, vaardigheden en attitude
  • U bekijkt over welke competenties uw medewerkers beschikken en of zij passen in het nieuwe model. Als dat niet het geval is, kunt u bezien of u een traject kunt ingaan waarbij de medewerker alsnog in staat wordt gesteld om naar de nieuwe situatie toe te werken.

Een pad uitzetten

Voor alle zittende medewerkers dient u in samenspraak met hen een pad uit te zetten:

  • Voelt uw medewerker niet voor de verzelfstandiging of ziet hij/zij daar geen toekomst voor hem weggelegd dan is het zaak middels outplacement te zoeken naar een andere werkgever
  • Is de medewerker niet competent voor de (nieuwe) functie dan dient een ontwikkeltraject uitgezet te worden hoe de medewerker alsnog in de nieuwe situatie kan functioneren
  • Is op voorhand duidelijk dat de medewerker aan alle criteria voldoet en dat hij/zij het ook ziet zitten in de nieuwe situatie dan is het van belang de nieuwe functie en taken door te spreken, doelen te stellen en afspraken te maken.

Wie wordt leidinggevende?

Niet onbelangrijk is de vraag: wie wordt leidinggevende in de nieuwe situatie? Aan welke eisen moet de leidinggevende voldoen? Uiteraard heeft dat te maken met de doelen die gerealiseerd moeten worden.

Lastige situatie

Een verzelfstandiging van de organisatie is vaak lastig omdat er sprake is van een bestaande situatie. Bij het huidige personeel kan dus ook weerstand ontstaan tegen deze verandering omdat het een verandering is die als ongewenst of niet noodzakelijk wordt gezien.  Ook bedreiging van baanzekerheid kan daarbij een rol spelen.

De meest ideale en elegante weg zou zijn om samen met uw medewerkers een visie en missie te ontwikkelen. Het verhoogt de betrokkenheid enorm wanneer u daar uw medewerkers bij betrekt. Maar de praktijk is daarin weerbarstiger. Uitgaande van een bestaande situatie kan het zo zijn dat medewerkers daar niet aan mee kunnen of willen werken.

 Valkuilen

We noemen een aantal voor de hand liggende valkuilen:

  • De organisatie waar het te verzelfstandigen deel nu onderdeel van is, bemoeit zich ook in de nieuwe setting met van alles en nog wat en vindt loslaten erg moeilijk. Dit bevordert het autonomieproces niet.
  • Het plan om te verzelfstandigen is op veel manier ingevuld (ook budgettair). Toch is er te weinig rekening gehouden met begeleiding, coaching van de medewerkers c.q. met een mogelijk vertrekt (budget outplacement, transitievergoeding) van het huidige personeel
  • Het geheel wordt te praktisch aangevlogen en er is te weinig oog voor de visie maar ook de missie (het bestaansrecht) van de nieuwe organisatie
  • Er wordt teveel gedacht in Klaas-en-Piet termen (omdat dit het bestaande personeel betreft en te weinig in competenties die onafhankelijk zijn vastgesteld
  • De medewerkers voelen zich te weinig betrokken en er wordt te weinig geïnvesteerd om deze betrokkenheid te vergroten

Fasen in de bedrijfsvoering

Dit artikel is geschreven in de serie reorganisatie en herstructurering van uw organisatie.

Reorganisatie

Organisatieontwikkeling

Bekijk onze trajecten gericht op organisatieontwikkeling en trainingen verandermanagement.

Organisatieontwikkeling

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens