home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / verzuim corona crisis

Ziekteverzuim tijdens de coronacrisis: wat hebben we geleerd?

De coronacrisis zette verzuim en inzetbaarheid vanaf 2020 behoorlijk op zijn kop. Van de ene op de andere dag golden regels over thuisblijven, afstand houden, isolatie, quarantaine en thuiswerken. Daardoor ontstond soms de indruk dat de normale afspraken rondom ziekte en verzuim buiten werking waren gesteld. Terugkijkend lag dat genuanceerder. De overheid bepaalde vanuit de volksgezondheid onder welke omstandigheden mensen thuis moesten blijven, maar nam daarmee de arbeidsrelatie en de verzuimbegeleiding niet over. De werkgever bleef werkgever, de medewerker bleef medewerker en de bedrijfsarts hield zijn eigen deskundige rol.

Juist daarom is deze periode interessant om op terug te kijken. De coronacrisis liet zien hoe gemakkelijk ziekte, besmettingsgevaar, arbeidsongeschiktheid, thuiswerken en verlof door elkaar kunnen lopen. Maar de crisis maakte ook zichtbaar wat goed leiderschap bij verzuim eigenlijk vraagt: weten waar jouw verantwoordelijkheid begint, weten waar die ophoudt en blijven kijken naar wat iemand verantwoord kan doen.

De overheid nam de verzuimbegeleiding niet over

Een belangrijke correctie achteraf is dat een leidinggevende ook vóór corona niet degene was die medisch bepaalde of iemand ziek genoeg was om ziekteverlof te krijgen. Een medewerker meldt zich ziek. De werkgever betaalt bij ziekte onder de wettelijke voorwaarden loon door en wanneer een deskundig oordeel over gezondheid, belastbaarheid of werk nodig is, komt de bedrijfsarts in beeld. De leidinggevende kent ziekte dus niet medisch toe en wijst ziekte evenmin op medische gronden af.

Wat corona bijzonder maakte, was dat werknemers soms vanwege besmettingsrisico of overheidsregels thuis moesten blijven terwijl zij niet of nauwelijks ziek waren. Besmet zijn, ziek zijn, thuis moeten blijven en arbeidsongeschikt zijn vielen daardoor niet altijd samen. Iemand kon besmet zijn en thuis kunnen werken, behoorlijk ziek zijn en helemaal niet kunnen werken of zich gezond voelen maar vanwege de toen geldende regels niet op de werkplek mogen verschijnen. Precies daardoor werd het onderscheid tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid opeens heel concreet.

Stond de leidinggevende dan buitenspel?

Nee. Voor het medische oordeel stond de leidinggevende buitenspel, maar dat was vóór corona niet anders en is nu nog steeds zo. De leidinggevende hoefde niet te bepalen of iemand COVID-19 had, hoe besmettelijk diegene was of op welk moment het medisch verantwoord was om volledig terug te keren. Dat waren vragen voor gezondheidsdeskundigen en, voor besmettingsregels, voor de geldende richtlijnen van overheid en RIVM.

De leidinggevende hield wel een belangrijke rol bij verzuimbegeleiding. Hoe houden we contact? Wat gebeurt er met het werk? Welke afspraken maken we? Kan iemand thuis bepaalde werkzaamheden uitvoeren? Is aangepast werk mogelijk? Wanneer hebben we opnieuw contact? En wanneer hebben we advies van de bedrijfsarts nodig? Dat zijn geen medische vragen, maar normale vragen over werk en inzetbaarheid.

Ook tijdens corona golden privacyregels

Een besmettelijke ziekte maakt nieuwsgierig. Wie is positief getest? Waar heeft iemand het virus opgelopen? Welke klachten zijn er precies? Maar ook tijdens de coronacrisis bleven de grenzen rond medische persoonsgegevens bestaan. Een werkgever mocht niet ineens onbeperkt vragen naar diagnose, medische oorzaak of behandeling. Dat iemand uit zichzelf vertelde dat hij corona had, betekende evenmin dat de leidinggevende die medische informatie vrij in het personeelsdossier kon registreren.

De crisis veranderde dus veel, maar niet het uitgangspunt van privacy bij verzuimbegeleiding. De leidinggevende heeft informatie nodig om het werk en het proces te organiseren. De bedrijfsarts heeft medische informatie nodig om over gezondheid en werk te adviseren. Die rollen moet je niet door elkaar halen.

Thuiswerken werd ineens een arbeidsvraagstuk

Een van de grootste veranderingen was de enorme omschakeling naar thuiswerken. Op 12 maart 2020 riep het kabinet mensen al op zoveel mogelijk thuis te werken. Later werd "werk thuis, tenzij het echt niet anders kan" lange tijd een belangrijk uitgangspunt. Voor sommige medewerkers werkte dat uitstekend. Zij hadden meer rust, minder reistijd en meer regelruimte. Voor anderen liepen werk en privé volledig door elkaar, ontbrak sociaal contact of was de woning nauwelijks geschikt om dagelijks te werken.

Daarmee ontstonden nieuwe arbeidsrisico's. De zorgplicht van de werkgever verdween namelijk niet zodra iemand zijn laptop aan de keukentafel openklapte. Ook bij thuiswerken moest aandacht bestaan voor gezond en veilig werken. Arboportaal wees tijdens de crisis onder meer op de werk-privébalans, eenzaamheid, demotivatie en de combinatie van werk met zorg- en gezinstaken. Op de pagina over thuiswerken tijdens de coronacrisis bekijken we die kant verder.

De les achteraf is niet dat thuiswerken mensen automatisch ziek maakt. Daarvoor verschillen mensen en omstandigheden te veel. Wel werd zichtbaar dat een verandering in de organisatie van het werk nieuwe risico's kan opleveren. Wie massaal de werkplek verplaatst, moet dus ook opnieuw kijken naar werkdruk, ergonomie, sociale verbinding, verwachtingen en grenzen tussen werk en privé.

Corona kon verzuim veroorzaken zonder dat het alleen om het virus ging

COVID-19 zelf kon uiteraard ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken. Maar de bredere crisis had ook gevolgen voor het werk. Medewerkers hadden te maken met onzekerheid, lockdowns, zorg voor kinderen of naasten, veranderende werktijden, thuisonderwijs, sociaal isolement en voortdurende veranderingen in regels. Dat betekende niet dat iedere depressie, burn-out of ieder arbeidsconflict door corona werd veroorzaakt. Zo eenvoudig kun je oorzaak en gevolg niet vaststellen.

Wel konden omstandigheden tijdens de crisis bestaande problemen versterken of nieuwe spanningen opleveren. Teams moesten op afstand samenwerken, medewerkers verschilden van mening over risico's en maatregelen en leidinggevenden moesten soms besluiten nemen waarvoor nauwelijks precedent bestond. De crisis onderstreepte daarmee iets wat ook buiten corona geldt: ziekteverzuim moet je niet alleen bekijken vanuit de aandoening van één medewerker. Ook de organisatie van het werk en de omstandigheden waarin mensen moeten functioneren verdienen aandacht.

Arbeidsmogelijkheden bleven belangrijk

Bij een ernstige COVID-19-infectie was werken vanzelfsprekend soms helemaal niet aan de orde. Maar niet iedereen die besmet raakte werd even ernstig ziek. Daardoor kwam een bekende vraag opnieuw naar voren: wat kan iemand ondanks ziekte nog wel? Tijdens corona werd die vraag extra ingewikkeld omdat besmettingsgevaar en arbeidsmogelijkheden naast elkaar bestonden. Iemand kon zich voldoende voelen om iets te doen, maar toch niet op locatie mogen werken.

Thuiswerken bood in sommige gevallen een tussenweg. Maar ook daar moest gezond verstand worden gebruikt. Ziek thuiswerken is nog steeds ziek werken. Als iemand rust nodig heeft voor herstel, moet thuiswerken niet de sluiproute worden waardoor ziekteverzuim verdwijnt uit de cijfers terwijl de medewerker gewoon achter de laptop blijft zitten. Bij arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte blijft daarom het uitgangspunt dat mogelijkheden moeten passen bij de belastbaarheid en het herstel.

Zes vragen die tijdens de crisis bruikbaar bleken

Tijdens de coronacrisis werkte ik met zes stappen rondom ziekmelding en inzetbaarheid. Terugkijkend zou ik ze nu iets anders formuleren. Een zieke medewerker hoeft namelijk niet eerst te bewijzen dat hij voldoende heeft gedaan om zijn afwezigheid op te vangen en een ziekmelding is geen gewone verlofaanvraag. De onderliggende gedachte blijft wel bruikbaar: maak verantwoordelijkheid en afspraken vooraf duidelijk.

• Wat hebben we vooraf met elkaar afgesproken over ziekmelding, contact en bereikbaarheid?
• Welke praktische gevolgen heeft mijn afwezigheid voor werkzaamheden en afspraken?
• Welke werkzaamheden moeten worden overgedragen en wie moet daarover worden geïnformeerd?
• Zijn er werkzaamheden die ik verantwoord nog wel kan uitvoeren of is herstel nu het belangrijkste?
• Welke afspraken maak ik met mijn leidinggevende over contact en het vervolg?
• Is er naast ziekte misschien sprake van een andere situatie waarvoor een andere regeling of verlofvorm geldt?

Deze vragen werken alleen wanneer leidinggevenden en medewerkers vooraf weten wat er van hen wordt verwacht. Dat noem ik graag het sociaal contract binnen de organisatie. Niet als juridisch document, maar als de verzameling verwachtingen die mensen over en weer van elkaar hebben. Wat doe jij wanneer je uitvalt? Wat mag je van jouw leidinggevende verwachten? Wie neemt verantwoordelijkheid voor het werk en wie voor de eigen re-integratie? Corona maakte pijnlijk zichtbaar hoe lastig het wordt wanneer daar pas tijdens een crisis over wordt nagedacht.

Regie betekent niet dat je alles zelf bepaalt

De coronacrisis heeft het begrip regie wat mij betreft scherper gemaakt. Regie hebben betekent niet dat jij als leidinggevende kunt bepalen of iemand ziek is, besmettelijk is of medisch weer volledig inzetbaar is. Regie betekent dat je zorgt dat het proces niet stuurloos wordt. Je houdt contact, maakt afspraken, organiseert het werk, schakelt deskundigheid in wanneer die nodig is en komt terug op wat is afgesproken.

Ook de medewerker heeft regie over een deel van het proces. Van hem mag worden verwacht dat hij meewerkt aan re-integratie, afspraken nakomt en meedenkt over werkmogelijkheden wanneer die er zijn. Dat principe veranderde tijdens corona niet. De crisis maakte alleen duidelijker dat eigen verantwoordelijkheid altijd binnen omstandigheden en regels bestaat waar medewerker en leidinggevende niet volledig zelf over beschikken.

De vergeten erfenis: post-covid

Voor veel mensen eindigde corona niet toen de maatregelen verdwenen. Een deel hield langdurige klachten zoals vermoeidheid, concentratieproblemen, kortademigheid en overgevoeligheid voor prikkels. Wanneer klachten na een coronabesmetting langer dan drie maanden aanhouden, wordt gesproken over post-covid. Dat maakt deze terugblik ook in 2026 nog relevant voor verzuim en inzetbaarheid.

RIVM-onderzoek laat zien dat post-covid voor een deel van de volwassenen nog steeds grote gevolgen heeft. In juni 2025 gaf 2,6 procent van de volwassenen in een kwartaalonderzoek aan langer dan drie maanden klachten na corona te hebben. Van de volwassenen met post-covid gaf ongeveer een derde aan vanwege die klachten minder of niet te werken. Dat zijn geen historische verzuimdossiers die je simpelweg kunt afsluiten omdat de lockdown voorbij is.

Juist bij post-covid moet je oppassen voor simpele oplossingen. Belastbaarheid verschilt sterk per persoon en kan bovendien wisselen. De leidinggevende stelt geen diagnose en bepaalt niet zelf hoeveel opbouw medisch verstandig is. Wel kan de organisatie kijken naar passende werkzaamheden, tempo, uren, regelruimte en ondersteuning. Daarmee zijn we uiteindelijk weer terug bij het normale vraagstuk: hoe organiseer je werk rondom wat iemand daadwerkelijk aankan?

Wat heeft de coronacrisis ons geleerd over verzuim?

De grootste les is misschien wel dat verzuimbeleid bestand moet zijn tegen situaties die je niet vooraf hebt voorzien. Niemand had in januari 2020 een perfect protocol klaarliggen voor een wereldwijde pandemie, massaal thuiswerken, quarantaine en steeds veranderende gezondheidsregels. Organisaties die alleen op regels dreven, moesten voortdurend nieuwe regels maken. Organisaties waarin verantwoordelijkheden, communicatie en vertrouwen al goed waren geregeld, hadden een stevigere basis.

Daarom zou ik na corona niet proberen een speciaal crisisprotocol voor ieder toekomstig virus te schrijven. Zorg liever dat de basis klopt. Maak duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is, respecteer de grens tussen werk en medische beoordeling, zorg dat medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht, organiseer gezond werk en blijf kijken naar arbeidsmogelijkheden zonder herstel te forceren. Dan ben je niet afhankelijk van de illusie dat je iedere crisis vooraf kunt voorspellen.

De coronacrisis begon als een gezondheidscrisis, maar werd voor organisaties ook een enorme praktijkles in leiderschap. We leerden dat aanwezigheid niet vanzelfsprekend is, thuiswerken niet automatisch inzetbaarheid betekent en regels nooit het gesprek vervangen. Misschien is dat uiteindelijk de belangrijkste opbrengst voor verzuimmanagement: regie gaat niet over alles beheersen. Regie gaat over weten wat je moet doen wanneer niet alles beheersbaar is.

Veelgestelde vragen over ziekteverzuim tijdens de coronacrisis

Omdat de regels tijdens de coronacrisis regelmatig veranderden, lopen herinneringen aan ziekte, quarantaine, thuiswerken en arbeidsongeschiktheid gemakkelijk door elkaar. Deze vijf vragen zetten de belangrijkste punten vanuit een terugblik op een rij.

Wanneer begon de coronacrisis in Nederland?

Op 27 februari 2020 werd de eerste Nederlandse besmetting met het coronavirus vastgesteld. Op 11 maart 2020 karakteriseerde de WHO de wereldwijde uitbraak als een pandemie. Vanaf 12 maart golden in Nederland algemene adviezen om bij klachten thuis te blijven en zoveel mogelijk thuis te werken.

Bepaalde de overheid tijdens corona wie zich ziek mocht melden?

Nee. De overheid stelde regels en adviezen vast om besmetting te beperken, waaronder thuisblijven en isolatie. Dat was iets anders dan een medische beoordeling van arbeidsongeschiktheid. De normale arbeidsrelatie en verantwoordelijkheden rond ziekte en re-integratie bleven bestaan.

Mocht een werkgever vragen of een medewerker corona had?

Ook tijdens de coronacrisis bleven privacyregels gelden. Een werkgever mocht niet onbeperkt vragen naar de aard of oorzaak van ziekte en mocht medische gegevens niet zomaar registreren. Voor medische beoordeling was de bedrijfsarts de aangewezen deskundige.

Was thuiswerken tijdens corona altijd beter dan ziekmelden?

Nee. Wanneer iemand voldoende fit was en thuis kon werken, kon dat soms een oplossing zijn. Maar thuiswerken mocht niet worden gebruikt om noodzakelijke rust en herstel te omzeilen. Ziek thuiswerken kan nog steeds betekenen dat iemand onvoldoende herstelt of feitelijk niet goed inzetbaar is.

Waarom is corona nog relevant voor verzuimbeleid?

De crisis heeft lessen opgeleverd over privacy, thuiswerken, arbeidsmogelijkheden, verantwoordelijkheden en leidinggeven in onzekere omstandigheden. Daarnaast hebben sommige mensen nog langdurige klachten door post-covid, waardoor corona ook jaren na de acute crisis nog gevolgen kan hebben voor werk en inzetbaarheid.