Ziekteverzuimbegeleiding tijdens de coronacrisis
De coronacrisis lijkt alle afspraken die gelden bij ziekte en verzuim in normale omstandigheden te overrulen. Waar normaal gesproken bij een ziekmelding de regierol bij de leidinggevende ligt (hij of zij is degene die formeel verlof kan toekennen met doorbetaling van salaris), is het tijdens de coronacrisis de overheid die bepaalt dat je thuis moet blijven als je ziek bent (en tegelijk eist dat je als werkgever wel het salaris tijdens thuisblijven doorbetaalt).
Voor wat betreft het toekennen van verlof staan de leidinggevenden dus bij mensen die geveld zijn door het coronavirus, buitenspel. Is daarmee de rol voor de leidinggevende helemaal uitgespeeld en moet hij/zij passief afwachten tot de medewerker zich weer hersteld meldt? En wanneer is het veilig, stel dat het virus de oorzaak van de ziekte was, wanneer ben je dan geen bron van besmetting meer voor de andere collega’s? Lastige vragen waar je als niet-medicus geen op kennis berust antwoord op kunt geven.
Let op: coronacrisis kan leiden tot extra verzuim
Natuurlijk is het waar: jouw medewerker kan besmet worden door het coronavirus. Maar dat is één aspect. Wat we daarnaast zien gebeuren zijn zaken die ook veroorzaakt worden door de crisis:
- Medewerkers krijgen problemen met thuiswerken en belanden in een psychische dip, depressie, burn-out of stress
- Er ontstaan conflicten die voor de coronacrisis ondenkbaar waren
- Er ontstaat verzuim doordat medewerkers uitvallen door thuiswerken
Besmetting door het coronavirus
De gevolgen van een besmetting met het virus kunnen zeer ernstig zijn. Op zo’n moment is het duidelijk dat werken of gedeeltelijk werken niet aan de orde is. Maar gelukkig zijn niet alle mensen die door het virus getroffen zijn er zeer slecht aan toe. De meeste mensen herstellen weer en er kan op een zeker moment weer over werken worden nagedacht. Hoe snel moet je als leidinggevende je mensen nu achterna zitten om weer te komen werken? Te snel wil je niet, maar langdurig thuis zitten terwijl er wel arbeidsmogelijkheden zijn wil je ook niet. Wanneer is iemand weer de oude en kan dus ook het oude werk weer gevraagd worden?
Sta je als leidinggevende buitenspel?
Voor wat betreft het medische deel sta je als leidinggevenden dus buitenspel. Je hulp die je meestal inzet bij vragen over medische oorzaken en belastbaarheid, de bedrijfsarts, is ook gebonden aan maatregelen van de overheid. Blijft alleen de werknemer over die kan aangeven of hij/zij zich alweer in staat voelt om te werken.
Eigenlijk is dit niet veel anders dan een normaal ziektegeval. Ook daar geeft de medewerker zelf aan of hij of zij zich weer hersteld meldt en weer komt werken. Soms heeft een leidinggevende of medewerker vragen of herstel al weer zover is dat arbeid geheel of gedeeltelijk mogelijk is. Dan kan advies van de bedrijfsarts helpen om de beslissing te nemen om wel of nog niet weer te gaan werken.
Discussies ontstaan als de één vindt dat herstel en weer aan het werk sneller kan dan de ander. Die discussie kan worden beslecht door niet alleen te kijken naar ziekte en herstel, maar doordat de zieke medewerker afwegingen voor zichzelf maakt en deze overlegt met zijn of haar leidinggevende.
Afwegingen in zes stappen
Die afwegingen (eigenlijk stappen die een medewerker moet doorlopen voor hij/zij zich ziek meldt) kun je in zes stappen beschrijven:
- Stap 1. Wat hebben we met elkaar afgesproken? Waar heb ik mij als werknemer aan gecommitteerd?
- Stap 2. Wat zijn de consequenties als ik me ziek meld?
- Stap 3. Wie kan iets van mij overnemen? Of hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn afwezigheid wordt opgevangen?
- Stap 4. Welke werkzaamheden kan ik wel uitvoeren? Ondanks mijn ziekte? Kan ik thuiswerken?
- Stap 5. Wat ga ik bespreken met mijn leidinggevende?
- Stap 6. Aanvraag ziekteverlof of een van de vele andere vormen van verlof aanvragen.
Voordat een medewerker deze stappen gaat gebruiken moeten ze uiteraard wel bekend en geaccepteerd zijn. Dat is nog een heel ander verhaal. Belangrijk is om het sociaal contract op orde te hebben en de zes stappen op orde te hebben. Heb je het sociaal contract en de 6 stappen op orde dan is het voor de leidinggevende mogelijk om toch de regisseursrol te houden en pakken medewerkers hun eigen regie, ook bij ziekte en verzuim. Zo kan de crisis een start zijn om het verzuim, maar liever inzetbaarheidbeleid weer eens onder de loep te nemen en daarmee bij een eventueel volgend virus niet een slachtoffer te zijn van overheidsbeleid maar toch je eigen regie te houden. Ook als mensen tijdelijk minder inzetbaar zijn.
