Sturen op output, resultaat en verantwoordelijkheid
Hoe stuur jij op resultaat zonder de controle te verliezen? Resultaatgericht leidinggeven draait niet om micromanagement, maar om sturen op output en eindresultaten. Het betekent dat medewerkers verantwoordelijkheid krijgen en nemen voor het resultaat. Maar hoe geef je die ruimte, zonder het overzicht kwijt te raken?
Wat bedoelen we met sturen op output en resultaat?
Sturen op output en resultaat betekent dat je als leidinggevende helder benoemt wat er bereikt moet worden. Het gaat om concrete doelen, niet om hoe het werk tot stand komt. Jij bepaalt dus niet elke stap, maar wel de bestemming. Daarmee geef je verantwoordelijkheid aan de medewerker, binnen afgesproken kaders.
Output en resultaat benoemen: hoe doe je dat?
Een eerste taak is om samen met de medewerker het gewenste resultaat te benoemen. Het heeft weinig zin om dit eenzijdig op te leggen. Zonder commitment komt er geen eigenaarschap. Dat vraagt dus om een gesprek waarin beide partijen hun verwachtingen uitspreken. Lees ook: verwachtingen managen.
Leiderschapsstijl
Wat voor leiderschapsstijl heb jij als leidinggevende? Doe de online test. Zo krijg je inzicht in jouw ontwikkeldoelen.
Resultaatgericht leidinggeven
Bekijk de training resultaatgericht leidinggeven voor het middenkader en hoger kader.
Wanneer is iemand verantwoordelijk voor het resultaat?
Wanneer jij en je medewerker het eens zijn over wat er bereikt moet worden én over de kaders waarbinnen dat mag gebeuren, dan ligt de verantwoordelijkheid voor het 'hoe' bij de medewerker. Het is zijn of haar taak om het resultaat te realiseren binnen de afgesproken ruimte.
Wat is het verschil met taakgericht leidinggeven?
Het grote verschil zit in de vraag: wie bepaalt hoe iets gedaan wordt? Bij taakgericht leidinggeven bepaal jij dat als leidinggevende. Bij resultaatgericht leidinggeven ligt de nadruk op het einddoel. De medewerker krijgt de ruimte om zelf keuzes te maken over de aanpak.
Praktijkvoorbeeld
Neem Leonie, teamleider in een zorgorganisatie. Ze was gewend om voor elke taak instructies te geven. Maar haar team voelde zich steeds minder betrokken. Ze stapte over op resultaatgericht aansturen: "Dit is het doel, hier zijn de randvoorwaarden, hoe ga jij dat aanpakken?" De betrokkenheid en het eigenaarschap in haar team stegen direct.
Waarom motiveert resultaatgericht aansturen?
Wanneer medewerkers ruimte krijgen om zelf invulling te geven aan hun werk, verhoogt dat vaak hun motivatie. Ze ervaren vertrouwen en voelen zich serieus genomen. Maar: vrijheid is geen vrijblijvendheid. Zonder duidelijke doelen en kaders werkt het juist averechts.
Voorwaarden voor sturen op output
Er zijn ook voorwaarden om te kunnen sturen op output. Zorg voor:
- Specifiek en meetbaar resultaat.
- Realistische doelen, passend bij de medewerker en context.
- Duidelijke kaders waarbinnen gewerkt wordt.
- Heldere, wederzijdse verwachtingen.
Veelgemaakte fouten
Ik noem ook een aantal fouten die ik in de praktijk nogal eens tegenkom:
- Resultaten vaag benoemen: Doelen zijn niet scherp geformuleerd, waardoor medewerkers niet weten wat er precies van hen verwacht wordt.
- Geen ruimte geven voor eigen invulling: Als je als leidinggevende alles blijft voorkauwen, ontstaat er geen eigenaarschap.
- Te veel blijven sturen op taken in plaats van doelen: Je vervalt in micromanagement, waardoor motivatie en initiatief afnemen.
- Onduidelijke of wisselende kaders: Medewerkers weten niet waar ze aan toe zijn, wat leidt tot onzekerheid of uitstelgedrag.
- Niet evalueren op output maar op inspanning: Afspraken worden onvoldoende gevolgd op resultaat, waardoor doelen vaag blijven.
- Verantwoordelijkheid alsnog terugtrekken: Wanneer het spannend wordt, grijpen leidinggevenden soms terug naar controle, wat averechts werkt.
Wat levert dit op voor jou als leidinggevende?
Je medewerkers worden zelfstandiger en nemen meer eigenaarschap. Jij houdt beter overzicht op hoofdlijnen in plaats van details. Het team wordt wendbaarder, innovatiever en veerkrachtiger.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hier tref je enkele veelgestelde vragen.
Wat is het verschil tussen output en resultaat?
Output is het tastbare product van werk (bijv. rapporten, diensten), resultaat gaat over de toegevoegde waarde of het effect ervan.
Hoe maak ik output meetbaar?
Door duidelijke KPI’s of concrete doelstellingen te formuleren samen met je medewerker.
Wat als medewerkers hun resultaat niet halen?
Bespreek wat er mis ging, wat nodig is om het wél te halen en waar ondersteuning nodig is. .
Kan ik resultaatgericht aansturen in elk type team?
Ja, maar de mate van vrijheid varieert per medewerker. Afhankelijk van ervaring, taakvolwassenheid en context.
Hoe leer ik sturen op output?
Door training, coaching en vooral door te oefenen in de praktijk. Start bijvoorbeeld met onze training resultaatgericht leidinggeven.
Resultaatgericht leidinggeven
Wil jij als leidinggevende leren hoe je vertrouwen geeft zonder controle te verliezen? Wil je medewerkers stimuleren tot meer eigenaarschap en resultaatverantwoordelijkheid?
Schrijf je in voor onze training resultaatgericht leidinggeven en ontdek hoe jij effectief kunt sturen op output.
Leiderschapstraining
Bekijk ons volledige aanbod aan trainingen gericht op leiderschapsontwikkeling en kies wat bij jouw ontwikkelbehoefte past.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 10-08-2014.
