Veranderingen doordrukken: heeft dat zin en nut?
Veranderingen worden er soms doorgedrukt binnen organisaties. Maar de vraag is wat voor effect dat heeft. In dit artikel ga ik in op organisatieveranderingen die er door het management doorgedrukt worden.
Je ontkomt soms niet aan veranderingen!
Ook de directie of het management ontkomt niet altijd aan veranderingen. Ze kunnen van buitenaf ontstaan door veranderde wet- en regelgeving, waaraan de organisatie moet voldoen. Ze kunnen ontstaan door veranderde markt- en klantbehoeften. De organisatie moet meebewegen met de marktbehoeften en ook met de klantbehoeften.
En natuurlijk kan de leiding ook zelf constateren dat er verandering nodig is. Je kunt dan denken aan:
- Verandering van interne regels
- Verandering van de organisatiestructuur
- Verandering van taken en verantwoordelijkheden
Zie je dat verandering soms noodzakelijk is? Maar nu de vraag hoe je daar als leiding mee omgaat!
Training leidinggeven aan veranderingen
Wij verzorgen de training leidinggeven aan veranderingen (voor leidinggevenden).
Training omgaan met veranderingen
Wij verzorgen de training omgaan met veranderingen (organisatieverandering of verandering op het persoonlijk vlak)
Forceren, opleggen en afdwingen
Je drukt een verandering door wanneer je eenzijdig als leiding de verandering aankondigt, zonder dat je de medewerkers hoort of raadpleegt. Doordrukken doe je door de verandering als mededeling af te doen, zonder dat je gelegenheid geeft tot inspraak, ruggenspraak en zonder dat je de medewerker erbij betrekt.
Pas zei een manager: ‘soms ontkom je er niet aan, zaken zijn zo en er moet gehandeld worden’.
Regels en afspraken
Ik maak verschil tussen regels en afspraken. Als er veranderde wet- en regelgeving is, geldt dat ook voor de directie en andere leidinggevenden. Zelfs al is het ongewenste regelgeving, dan klopt de uitspraak ‘soms ontkom je er niet aan’. Dus ik zeg vaak: ‘regels leg je op, afspraken maak je’.
Dat klopt ook. Maar toch denk ik dat je commitment nodig hebt van je medewerkers. Er moet draagvlak zijn voor de verandering. Als het niet gedragen wordt, is er geen motivatie om dat te doen wat je eigenlijk van de organisatie vraagt.
Voorbeeld uit de praktijk
Ik deed een leiderschapstraining bij een grote organisatie. De productiechef had bedacht dat een grote buitendeur moest sluiten in verband met veranderende regelgeving rond hygiëne (het bedrijf is actief in de foodsector).
Eenzijdig legde hij deze verandering op. De weerstand was enorm. Zeker bij warm weer was het in de productiehal niet te harden door een veel te hoge temperatuur. Gevolg was dat de deur opengezet werd, zodra de productiechef het pand om 17.00 uur had verlaten en dat alle andere leidinggevenden wegkeken en dit dus oogluikend toestonden.
Je ziet dat hier geen intrinsieke motivatie was voor deze verandering. Wat hij had moeten doen is:
- De ploegleiders informeren over een noodzakelijke verandering
- Met de ploegleiders en medewerkers om tafel om te bekijken wat voor gevolgen deze beslissing heeft voor klimaatbeheersing in de productiehal
- Pas als deze maatregelen zijn doorgevoerd de beslissing maken dat de deur dicht moet.
Een gevolg in dit voorbeeld is dat hij 5 maand later zijn besluit heeft moeten terugdraaien en alsnog de stappen door moest die ik hiervoor omschreef.
Doorpakken moet soms: doordrukken niet!
Een beslissing, verandering of maatregel opleggen: je ontkomt er niet altijd aan. Maar het ligt er wel aan hoe je het doet! Want ook dan of ik moet zeggen: zelfs dan heb je commitment nodig.
Training leidinggeven aan veranderingen
Wij verzorgen de training leidinggeven aan veranderingen. Bekijk de leerdoelen voor de training.
Training omgaan met veranderingen
Wij verzorgen de training omgaan met veranderingen (organisatieverandering of verandering op het persoonlijk vlak)
