Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Ricardo Semler en leiderschapsprincipes

Ricardo Semler is een succesvol Braziliaans ondernemer en bouwde een imperium op met winsten van soms 22 miljard euro per jaar. Zijn innovatieve vermogen en leiderschapskwaliteiten wekken wereldwijd veel interesse op. Semler houdt er lezingen over en heeft er een boek over geschreven met als titel '7 dagen weekend'.  Maar wat voor leiderschapsprincipes hanteert hij nu precies?

Vertrouwen opbouwen team en organisatie

Vertrouwen, openheid en liefde

Vertrouwen, openheid en liefde is de basis voor de Braziliaanse ondernemers Semler. Behandel werknemers als volwassenen. Geef ze keuzevrijheden, invloed en beslissingsbevoegdheid. Denk in termen van vertrouwen en niet in controle. Dat vertaalt zich in een aantal aspecten:

  • Weg met bureaucratie en onzinnige regels

    Wat Semler zegt: stop met onzinnige regels. Zorg dat er geen bureaucratie is, weg met het organigram, geen meerjarenbeleidsplan, geen secretaresse of andere privileges. Beperk vergaderingen en geef ieder inspraak.

  • Vakmanschap en intrinsieke motivatie

    Semler redeneert vanuit vakmanschap en intrinsieke motivatie.

  • Geen traditioneel organisatiemodel

    De organisatie van Semler is ingericht met teams waar alle kennis en vakmanschap bij elkaar komen. Binnen het team is een leider, een kartrekker. Dat is geen hiërarchisch leider. Semler werkt met een platte informele organisatie waarbij wel coördinatoren zijn aangesteld op operationeel, divisie overstijgend of strategisch niveau. De mensen bepalen zelf hoe ze de markt benaderen, maken zelf plannen en bepalen welke resultaten ze willen behalen.

  • Eigen verantwoordelijkheid

    Eigen verantwoordelijkheid is een sleutelwoord bij Semler. Laat ze zelf beslissen over hoeveel ze willen werken, wanneer ze willen werken, wat ze willen verdienen etc. Maar er is wel een voorwaarde: het werk moet op tijd afkomen.

  • Transparantie

    Openheid betekent voor Semler transparantie. Medewerkers hebben inzicht in de verlies- en winstrekening. Iedereen die bij Semco werkt, mag weten hoeveel winst er gemaakt wordt.

  • Beloning en salarissen

    Medewerkers beslissen zelf hoeveel ze verdienen. Uiteraard zijn daar kaders voor gesteld. Maar het bijzondere bij Semler is dat alle medewerkers delen in de winst. Dat is wel een dijkdoorbraak vergeleken met de traditionele beloningsstructuren.

  • Functieroulatie

    Functieroulatie is ook een onderdeel van de leiderschapsprincipes van Ricardo Semler. Laat mensen meerdere functies vervullen tijdens hun loopbaan zodat ze zich ontwikkelen.

Wat kunnen we leren van deze principes?

Wat we kunnen leren in Nederland BV is:

  • loslaten
  • zelfstandigheid bij de medewerker bevorderen
  • werkplezier centraal stellen
  • bevlogenheid bevorderen
  • zelfsturing bevorderen op afdelingen en binnen teams
  • autonomie bevorderen bij individuele medewerkers
  • betrokkenheid vergroten

Valkuilen bij modern leiderschap

Semler is een toonaangevend voorbeeld voor modern of nieuw leiderschap. Maar hoe mooi het ook is. Er zijn ook valkuilen. En die worden nogal eens over het hoofd gezien. Lees ook: valkuilen bij modern leiderschap.

Valkuilen bij modern leiderschap

 

Kunnen we Semler's principes importeren en implementeren?

Kunnen we de leiderschapsprincipes van Ricardo Semler zomaar overnemen en implementeren? Die vraag is te stellig. Wij kunnen veel van Semler leren. Maar pas op voor de valkuilen:

  • Leiderschapsprincipes Ricardo SemlerU bent Ricardo Semler niet

    Een eerste bewustwording: u bent Ricard Semler niet. Dat is een volstrekt authentieke en geniale ondernemer die het gelukt is om dit concept wat van hem is en bij hem past tot een succes te maken. Authentieke mensen kun je nu eenmaal niet onder het kopieerapparaat doorhalen.

  • Semler begon met een ontslagronde

    Wat vaak vergeten wordt is dat Semler met een ontslagronde begon. Het zittend managementteam werd in feite naar huis gestuurd en met zijn vader waarvan hij het bedrijf overnam, wilde hij niet verder samenwerken. Zelf nam hij de leiding. De valkuil in organisaties die met nieuw leiderschap te maken hebben is dat ze het met bestaande mensen willen doen. En de vraag is of dit bij iedereen past en of iedereen daar wel zo geschikt voor is.

  • Neem alles over

    Semler heeft een totaalprincipe. Allemaal zogenaamd losse onderdelen die bij elkaar horen. Wie Semler's ideeën wil importeren, zou het hele model moeten implementeren. Dus in feite:

    • weg met het organigram
    • weg met de secretaresses, bonussen voor de directie, parkeerplaatsen of andere privileges
    • werving en selectiebeleid laten uitvoeren door de medewerkers
    • weg met de macht

    Wat we in organisaties zien is dat men graag kiest voor vrijheid en dat soort principes. Maar de machtsstructuren blijft men gewoon in stand houden. Of men vat vrijheid op als de weg van hiërarchie naar anarchie. Dat is niet de bedoeling. 

Leiderschapsvorm

Dit artikel is geschreven in de serie over leiderschapsvormen.

Leiderschapsvormen

Leiderschapsprogramma

Wilt u meer weten over onze leiderschapsprogramma’s?

Leiderschapsprogramma

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens