Job craften
Job craften is het sleutelen aan je eigen functie. Het is een relatief nieuwe benadering in het organiseren van werk. Meestal werd het organiseren van werk bedacht door stafafdelingen en managers en werd van medewerkers verwacht dat ze uitvoering gaven aan afgesproken taken. Medewerkers waren dus uitvoerders van taken die door iemand anders zijn bedacht.
Om efficiënt een product te maken was de gedachte, worden door deskundigen; stafafdelingen en het management, alle activiteiten die nodig zijn voor een product opgedeeld in elkaar logisch opvolgende taken en handelingen en worden vervolgens machines gemaakt of worden mensen ingehuurd om die handelingen en taken uit te voeren.
Taken uitvoeren
Om zoveel mogelijk duidelijkheid te geven aan medewerkers die met de uitvoering van de taken zijn belast werden taak-functiebeschrijvingen gemaakt en werden de benodigde handelingen vastgelegd in stroomschema’s en processen.
In een voorspelbare wereld, waar een voorspelbaar eindproduct wordt verwacht is deze wijze van organiseren geruime tijd gebruikelijk geweest. Er is in deze werkwijze echter geen aandacht voor de effecten van routinematig, sterk geprotocolleerd en soms versimpeld werk op de arbeidsmotivatie van medewerkers. De focus is gericht op het resultaat en niet op de mensen die het resultaat moeten bewerkstelligen.
Langzamerhand wordt duidelijk dat door het verrichten van steeds dezelfde, simpele, monotone arbeid de individuele arbeidsproductiviteit van mensen terugloopt.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training beoordelingsgesprekken
Bekijk de training beoordelingsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
Aantrekkelijk werk
Onderzoekers zijn zich gaan bezighouden met de vraag hoe functies en werkinhoud ingericht konden worden zonder voorbij te gaan aan de medewerkers zélf en hun werkbeleving.
Het doel werd het werk interessant en motiverend te houden voor medewerkers, zodat een hoge arbeidsproductiviteit gerealiseerd kon worden. Er werd niet meer alleen gekeken naar de taken en taakeisen maar er kwam ook aandacht voor hulpbronnen in het werk zoals autonomie, feedback en afwisseling.
Top-down
Oorspronkelijk waren het weer de stafafdelingen en managers die nadachten hoe het werk met deze nieuwe inzichten van bovenaf gestructureerd en georganiseerd kon worden en werden medewerkers nog steeds gezien als passieve uitvoerders van taken, maar nu wel met ondersteuning van hulpbronnen.
Deze aandacht voor taakeisen en hulpbronnen in het werk was al een hele verbetering, maar nog niet voldoende om als organisatie snel en flexibel te reageren op veranderende omstandigheden. Daarnaast blijft door de top-down benadering een geweldig potentieel in de organisatie onbenut, namelijk de creativiteit en denkkracht van alle medewerkers.
Bottom up
Gelet op de continue veranderingen en de noodzakelijke aanpassingen van organisaties hierop, is er tegenwoordig steeds meer onderzoek dat de nadruk legt op hoe medewerkers zélf hun werk en werkomgeving kunnen beïnvloeden. In deze benadering zijn medewerkers niet langer alleen uitvoerders van opgedragen taken maar mede ontwikkelaars van taken om daarmee als organisatie een antwoord te geven op steeds nieuwe uitdagingen. Daardoor ontstaat bij medewerkers eigenaarschap van de taak en betrokkenheid bij de organisatie: twee belangrijke factoren die bijdragen aan optimale productiviteit en werkplezier.
Overeenstemming en resultaatafspraken
De belangrijkste voorwaarde voor job craften is overeenstemming tussen medewerker en organisatie over het te bereiken resultaat. Vervolgens wordt autonoom, maar met veel feedback, invulling gegeven aan het bereiken van dat resultaat. De gedetailleerde taak-functiebeschrijvingen die vroeger golden voor alle medewerkers worden vervangen door individuele maatwerkafspraken waarin duidelijke resultaatafspraken staan. De rol van leidinggevenden verandert van opdrachtgestuurd leidinggeven naar coachend leidinggeven.
Unieke medewerkers vragen maatwerkafspraken
Het gaat bij job craften om het inzetten van eigen unieke kwaliteiten in het belang van de organisatie. In de praktijk kan dat gedaan worden door aandacht te besteden aan de taakeisen en hulpbronnen in het werk en aan de persoonlijke hulpbronnen. Hierbij is een onderverdeling te maken in taakeisen en hulpbronnen die cognitief, emotioneel of fysiek belastend dan wel ondersteunend zijn. We spreken ook wel van Hoofdtaken, Harttaken en Handtaken.
Inzicht
Taakeisen vergen niet van iedereen evenveel energie. Sommige mensen gaan bepaalde taken makkelijker af dan andere. Job craften begint met het verlagen van de taakeisen. Daarvoor is allereerst inzicht nodig in de taakeisen. Door na te gaan welke taken jou als medewerker het makkelijkst afgaan weet je ook met welke taken je meer moeite hebt.
In grote tegenstelling met traditioneel management, ga je bij job craften niet werken aan het verbeteren van vaardigheden om beter om te gaan met taakeisen waar je veel moeite mee hebt, maar ga je je richten op taakeisen die je makkelijk afgaan en waar je energie van krijgt (jouw talenten). De volgende stap is het vergroten van je hulpbronnen. Ook hiervoor is eerst weer inzicht nodig in de werk- en persoonlijke hulpbronnen. Ook dit is een individuele aangelegenheid. Niet alle hulpbronnen werken evengoed voor iedereen.
Het adequaat sleutelen aan je eigen functie onder de juiste omstandigheden (coachend leidinggeven, cultuur gericht op ontwikkeling) leidt tot meer persoonlijke binding met het werk en meer betekenis aan het werk. Bekend is dat het genereren en koesteren van werkhulpbronnen een belangrijk aspect is voor motivatie tot werken.
In het algemeen geldt hierbij dat hoe meer werkhulpbronnen medewerkers tot hun beschikking hebben, hoe gemotiveerder ze zijn. Echter, recente onderzoeken laten zien dat het niet alleen gaat om het genereren van werkhulpbronnen, maar dat juist de interactie tussen werkhulpbronnen én taakeisen bepalend is voor de motivatie en het welbevinden. Medewerkers blijken gemotiveerder als ze geconfronteerd worden met ‘behapbare’ taakeisen in combinatie met adequate werkhulpbronnen.
Verbinding
Job craften vergt een wijze van leiderschap (persoonlijk en vanuit de organisatie) die gericht is op verbinding. Verbinding tussen het realiseren van de doelstellingen van de organisatie en de wensen van de individuele medewerkers.
Het werken aan je eigen functie is een middel om tot deze verbinding te komen. Het is gericht op het creëren van een optimale balans tussen enerzijds het soort en niveau van taakeisen en werkhulpbronnen dat medewerkers ambiëren en anderzijds het soort niveau van taakeisen en werkhulpbronnen dat de functie op een bepaald moment nodig heeft.
Job craften vergt tegelijkertijd dat medewerkers de eigen verantwoordelijkheid en regie willen nemen voor hun werk. Het aanpassen van taakeisen en hulpbronnen wordt geïnitieerd door de medewerker en ondersteund door de organisatie. Dit vergt een cultuuromslag van zowel leidinggevenden als medewerker.
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training beoordelen en beoordelingsgesprekken uitgewerkt.
