home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / functioneringsgesprekken / job craften

Job craften

Job craften, ook wel job crafting genoemd, is het sleutelen aan je eigen functie. De medewerker denkt actief mee over de manier waarop het werk wordt ingericht en zoekt naar een betere aansluiting tussen taken, kwaliteiten, behoeften en wat de organisatie nodig heeft. Dat past bij goed functioneren, want een functie en een medewerker staan niet stil. Beiden ontwikkelen zich. Job craften probeert die aansluiting bewust te verbeteren zonder dat noodzakelijke taken, verantwoordelijkheden en resultaten ineens verdwijnen.

Wat betekent job craften in de praktijk?

Job craften betekent niet dat iedere medewerker voortaan zelf bepaalt welke taken hij leuk vindt en de rest teruggeeft aan zijn leidinggevende. Er moet overeenstemming blijven over wat de functie moet opleveren. De organisatie heeft bepaalde resultaten nodig en de medewerker heeft daar een verantwoordelijkheid in. De ruimte zit vooral in de vraag hoe het werk slimmer, passender of aantrekkelijker kan worden ingericht zonder dat het resultaat verloren gaat.

Een medewerker kan bijvoorbeeld andere accenten leggen in zijn taken, bepaalde kwaliteiten vaker inzetten, meer samenwerking zoeken bij werkzaamheden die hem minder goed liggen of juist meer verantwoordelijkheid nemen voor activiteiten waar hij sterk in is. Soms kunnen taken gedeeltelijk anders verdeeld worden. Soms ligt de verandering niet in de taak zelf maar in de manier waarop iemand ermee omgaat, hoeveel autonomie hij krijgt of welke ondersteuning beschikbaar is.

Daar zit ook de verbinding met de functieomschrijving. Een functieprofiel geeft duidelijkheid over wat noodzakelijk is. Job craften geeft vervolgens ruimte om te onderzoeken hoe de medewerker daar op een passende manier invulling aan kan geven. Het ene hoeft het andere dus niet te vervangen.

Waarom kan job craften bijdragen aan beter functioneren?

Mensen verschillen. De ene medewerker krijgt energie van contact met klanten, terwijl een ander vooral opbloeit wanneer hij ingewikkelde problemen mag analyseren. De een werkt graag zelfstandig, de ander functioneert beter wanneer hij veel kan afstemmen. Wanneer iedereen met dezelfde functietitel exact hetzelfde werk op exact dezelfde manier moet uitvoeren, benut je die verschillen maar beperkt.

Job craften kijkt daarom naar de combinatie van taakeisen en hulpbronnen. Taakeisen kosten energie: denk aan ingewikkelde opdrachten, tijdsdruk, emotioneel belastend werk of lichamelijke belasting. Hulpbronnen helpen juist om het werk goed te doen, bijvoorbeeld autonomie, feedback, ondersteuning, afwisseling, kennis of ruimte om zelf beslissingen te nemen. Niet iedere taakeis kost iedere medewerker evenveel energie en niet iedere hulpbron werkt voor iedereen hetzelfde. Wie dat begrijpt, kan veel gerichter sleutelen aan de functie.

Daarbij moet je niet automatisch proberen iedere zwakke kant te repareren. Soms kun je beter kijken waar iemand al sterk in is en hoe je die kwaliteit beter benut. Dat sluit aan op de vraag die ik op de pagina over beter functioneren uitwerk: ontwikkeling betekent niet vanzelfsprekend dat je vooral bezig moet zijn met wat iemand minder goed kan.

Taakeisen, hulpbronnen en persoonlijke kwaliteiten

Om goed te job craften moet je eerst begrijpen waar het werk energie vraagt en waar energie of ondersteuning vandaan komt. Bij taakeisen kun je denken aan cognitieve belasting, emotionele belasting en fysieke belasting. In gewone taal: hoofd, hart en handen. Sommige werkzaamheden vragen vooral veel denkwerk, andere doen emotioneel een beroep op je en weer andere zijn fysiek belastend. Op de pagina over taakeisen en taakbelasting ga ik daar verder op in.

Vervolgens kijk je naar hulpbronnen. Welke ruimte krijgt iemand om het werk zelf te organiseren? Is er voldoende feedback? Kan een medewerker hulp vragen? Is er afwisseling? Kan hij zijn kennis gebruiken? Krijgt hij invloed op beslissingen die zijn werk raken? Daarnaast zijn er persoonlijke hulpbronnen: ervaring, zelfvertrouwen, talenten, kennis en de manier waarop iemand met problemen omgaat. Job craften zoekt naar een combinatie waarbij de taakeisen voldoende uitdagend blijven maar niet voortdurend meer vragen dan iemand aankan, terwijl relevante hulpbronnen goed worden benut.

Job craften vraagt duidelijke resultaatafspraken

Hoe meer ruimte een medewerker krijgt om zelf aan zijn werk te sleutelen, hoe belangrijker het wordt dat er duidelijkheid bestaat over het resultaat. Anders wordt autonomie gemakkelijk vrijblijvendheid. De organisatie moet weten wat zij nodig heeft en de medewerker moet weten waarvoor hij verantwoordelijk blijft. Daarna kun je veel meer ruimte geven in de manier waarop dat resultaat bereikt wordt.

Dat vraagt ook iets van de leidinggevende. Minder voorschrijven hoe iedere taak precies uitgevoerd moet worden en meer duidelijkheid geven over resultaat, kaders en verantwoordelijkheid. Vervolgens vragen stellen, feedback geven, ondersteunen en waar nodig bijsturen. Dat raakt aan coachend leiderschap: niet ieder antwoord vooraf geven, maar medewerkers helpen om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en ontwikkeling.

Job craften werkt dus niet wanneer een leidinggevende aan de ene kant zegt dat medewerkers zelf mogen nadenken en aan de andere kant iedere afwijking van zijn eigen werkwijze onmiddellijk corrigeert. Ruimte geven betekent ook verdragen dat iemand soms een andere weg kiest naar hetzelfde resultaat.

Waar liggen de grenzen van job craften?

Job craften is geen vrijbrief om een functie volledig naar persoonlijke voorkeur te verbouwen. Sommige taken moeten gewoon uitgevoerd worden. Sommige verantwoordelijkheden horen noodzakelijk bij de functie en bepaalde bevoegdheden kunnen niet zomaar verschoven worden. Een medewerker kan zeggen dat administratie hem weinig energie geeft, maar wanneer correcte administratie een essentieel onderdeel van zijn functie is, verdwijnt die taak niet omdat hij liever iets anders doet.

De belangrijkste toets is daarom steeds: blijft de bijdrage die de organisatie van deze functie nodig heeft overeind? Als het antwoord ja is, kan er vaak behoorlijk wat ruimte zijn om werkzaamheden anders te organiseren. Als essentiële resultaten of verantwoordelijkheden verdwijnen, heb je geen job crafting meer maar een andere functie gemaakt.

Job craften vraagt verantwoordelijkheid van medewerker én leidinggevende

De medewerker neemt bij job craften zelf initiatief. Hij onderzoekt welke werkzaamheden energie geven, waar hij vastloopt, welke kwaliteiten hij beter kan inzetten en welke veranderingen hem kunnen helpen om beter te functioneren. Vervolgens bespreekt hij dat met zijn leidinggevende. Het is dus niet de bedoeling om zelfstandig taken af te stoten en pas maanden later te melden dat ze niet meer worden uitgevoerd.

De leidinggevende moet op zijn beurt bereid zijn om serieus naar voorstellen te kijken. Soms kan een kleine aanpassing veel opleveren. Misschien kan een medewerker een bepaald klantcontact overnemen omdat hij daar sterk in is, terwijl een collega meer analytisch werk doet. Misschien kan iemand meer autonomie krijgen of juist vaker sparren. Maar ook hier geldt dat goede voorwaarden voor functioneren nodig zijn. Zonder vertrouwen, duidelijkheid, feedback en passende bevoegdheden blijft job craften vooral een mooie term.

Wanneer werkt job craften niet?

Job craften werkt niet goed wanneer onduidelijk is wat de organisatie eigenlijk van de functie verwacht. Het werkt evenmin wanneer medewerkers geen verantwoordelijkheid willen nemen of wanneer de leidinggevende iedere verandering als verlies van controle ervaart. Ook kun je job craften niet gebruiken om structureel onvoldoende functioneren te verdoezelen. Wanneer iemand essentiële taken of verantwoordelijkheden niet aankan of niet uitvoert, moet je eerst helder krijgen wat daar aan de hand is.

Dat is een andere situatie dan zoeken naar een betere aansluiting tussen medewerker en functie. Als sprake is van structureel onvoldoende functioneren en verbetering noodzakelijk is, kom je mogelijk op het terrein van een verbetertraject. Job craften kan dus helpen om kwaliteiten beter te benutten, maar het is geen ontsnappingsroute voor noodzakelijke functie-eisen.

Wat levert job craften op?

Goed toegepast kan job craften zorgen voor meer eigenaarschap, een betere benutting van kwaliteiten en meer verbinding met het werk. Medewerkers worden niet alleen gezien als uitvoerders van taken maar ook als mensen die kennis hebben van hun eigen werk en kunnen meedenken over hoe dat werk beter georganiseerd kan worden. Voor de organisatie kan dat flexibiliteit opleveren, omdat verbeteringen niet uitsluitend vanuit management of staf hoeven te komen.

Daar zit voor mij ook de belangrijkste waarde. Job craften is niet een trucje om werk leuker te maken. Het is een manier om de aansluiting tussen mens, functie en organisatie voortdurend opnieuw te bekijken. De organisatie bepaalt niet meer ieder detail van bovenaf en de medewerker krijgt evenmin carte blanche. Beiden zoeken naar een werkbare combinatie van resultaat, verantwoordelijkheid, kwaliteiten en behoeften.

Samengevat: wat is job craften?

Job craften is het bewust sleutelen aan je eigen functie om het werk beter te laten aansluiten op kwaliteiten, behoeften en mogelijkheden, terwijl de noodzakelijke bijdrage aan de organisatie overeind blijft. Het vraagt duidelijke resultaatafspraken, voldoende autonomie en feedback, maar ook eigen verantwoordelijkheid van de medewerker.

• Maak duidelijk welk resultaat de functie moet opleveren.
• Onderzoek welke taken energie vragen en welke juist energie geven.
• Kijk welke kwaliteiten beter benut kunnen worden.
• Onderzoek welke hulpbronnen nodig zijn om goed te functioneren.
• Geef ruimte om werkzaamheden waar mogelijk anders in te richten.
• Laat taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op elkaar aansluiten.
• Bewaar de noodzakelijke eisen van de functie.
• Bespreek veranderingen altijd tussen medewerker en leidinggevende.

Of eenvoudiger gezegd: job craften betekent niet dat je je eigen functie naar believen herschrijft. Je sleutelt eraan zodat medewerker én organisatie er beter van worden.

Veelgestelde vragen over job craften

Job craften roept vooral vragen op over hoeveel vrijheid een medewerker krijgt en waar de grens ligt. Het uitgangspunt is steeds hetzelfde: ruimte om het werk beter passend te maken, zonder dat noodzakelijke resultaten en verantwoordelijkheden verdwijnen.

Wat betekent job craften?

Job craften betekent dat een medewerker actief sleutelt aan de manier waarop zijn werk is ingericht. Hij zoekt samen met de organisatie naar een betere aansluiting tussen taken, kwaliteiten, behoeften en wat de functie moet opleveren.

Mag een medewerker bij job craften zelf taken schrappen?

Niet zomaar. Wanneer een taak noodzakelijk is voor de functie, blijft die uitgevoerd moeten worden. Wel kan onderzocht worden of taken anders verdeeld, georganiseerd of uitgevoerd kunnen worden.

Wat is het verschil tussen job craften en een functieomschrijving aanpassen?

Een functieomschrijving beschrijft vooral wat de organisatie van een functie verwacht. Job craften kijkt naar de ruimte die er vervolgens bestaat om het werk anders in te richten. Wanneer veranderingen structureel en omvangrijk worden, kan het nodig zijn om ook de functieomschrijving aan te passen.

Welke rol heeft de leidinggevende bij job craften?

De leidinggevende geeft duidelijkheid over resultaat en kaders, bespreekt voorstellen met de medewerker, geeft feedback en bewaakt dat noodzakelijke taken en verantwoordelijkheden overeind blijven. Tegelijkertijd moet hij voldoende ruimte durven geven voor een andere manier van werken.

Kan job craften helpen bij onvoldoende functioneren?

Soms kan een betere aansluiting tussen taken en kwaliteiten helpen, maar job craften is geen alternatief voor het aanpakken van structureel onvoldoende functioneren. Wanneer essentiële functie-eisen niet worden gehaald, moet eerst duidelijk worden wat er moet verbeteren en waarom.