Beter functioneren: zwakke punten verbeteren?
Beter functioneren: is dat hetzelfde als het verbeteren van zwakke punten of minder sterke punten? Is verbetering van functioneren hetzelfde als werken aan je negatieve eigenschappen? Ik vind van niet en ik maak het wekelijks mee. Organisaties willen een training of een coachingstraject om de zwakke punten van de medewerker wat te optimaliseren. Reden? Er heeft net een functioneringsgesprek plaatsgevonden, er is een assessment uitgevoerd. De minder sterke punten zijn netjes onder elkaar gezet en nu kan het gebeuren.
De traditionele school
Herkenbaar dat wel. Wanneer gingen mijn ouders naar het spreekuur op school? Vooral wanneer ik een paar onvoldoendes had. Zodra ik een rapport zonder onvoldoendes had (en dat kwam zelden voor) vonden ze het minder noodzakelijk om met de docent te spreken. Lag dat aan mijn ouders? Waren ze zo negatief ingesteld? Zou kunnen, maar naar mijn idee gaat het een slag dieper. Het lag ook aan de school. De school van mijn dochter had 10-minutengesprekken en dit soort momenten bezochten we trouw. Weet je hoe dat ging? “Tsja, eigenlijk heb ik niet zoveel te vertellen over jouw dochter want het gaat eigenlijk heel goed op school. Ze is vrolijk, de cijfers zijn goed, ze doet goed mee in de klas etc.”. Mijn reactie: "dus dit 10-minutengesprek gaat een uur duren?" Dat was niet het geval. Mijn ervaring is dat dit alleen lukt als er negatieve zaken aan de orde zijn. Overigens met grote uitzondering van een andere meester die per week een kind op de stoel zette en aan de klasgenoten vroeg: ‘wat heeft dit kind deze week goed gedaan?’.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training beoordelingsgesprekken
Bekijk de training beoordelingsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
Het functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek
Bij het functioneringsgesprek gaat het gemiddeld niet zoveel anders. In sommige organisaties voeren ze alleen een functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek wanneer je niet functioneert. Vandaar dat het voor veel medewerkers een angstige lading heeft. Maar mocht er al de perfecte gewoonte bestaan om iedereen van een functioneringsgesprek te voorzien dan beginnen veel gesprekken met een lieve inleiding. De manager heeft dat op een training geleerd (niet bij De Steven overigens). Er wordt opgesomd wat je allemaal goed doet. Na enige tijd komt de keerzijde aan bod en worden de zwakke punten opgesomd. Qua tijd duurt dat doorgaans langer. Lees ook: functioneringsgesprek: opsomming fouten?
Ontwikkeling: wat is dat?
Voor de aardigheid is het goed om met een andere focus te kijken naar dezelfde materie. Ik vertaal het weer naar de aloude schoolsituatie die je zeker herkent. Daarbij verdeel ik de beoordeling in drie punten namelijk 1 (ontwikkeling mogelijk), 2 (OK), 3 (geen ontwikkeling te verwachten).
Stel je je eens voor: je hebt een talenknobbel. Jouw rapportcijfer is een 7 maar je besteedt er nauwelijks aandacht aan. Zou je dat wel doen dan was een 8 of een 9 niet ondenkbaar. Er is dus ontwikkeling mogelijk.
Nu het andere uiterste: je scoort een 4 op wiskunde. Hoe je je ook inspant, het lukt niet om er een 5 van te maken. De oorzaak kan divers zijn maar ik stel in dit voorbeeld vast dat er gewoon niet meer in zit. Ontwikkeling is dus nauwelijks mogelijk.
Wat gebeurt er op de meeste scholen? Je krijgt bijles in het vak wiskunde. Dat vak beheers je immers niet. Ik zou het graag anders doen. Bij ons zou je bijles krijgen in talen. Daar ligt immers jouw talent! Geef dus bijles in vakken waar ontwikkeling te verwachten is. Gevolg? Het zelfvertrouwen stijgt, plezier neemt toe en jouw wiskundecijfer wordt een 5. Je zit namelijk goed in jouw vel.
Praktijkvoorbeeld
Ooit mocht ik een training doen voor gemeente X. Volgens de sectordirecteur beschikte het afdelingshoofd niet over structuur en controle. Ik vond na één gesprek met betrokkene dat hij volkomen gelijk had. Maar weet je waar de betreffende persoon wel over beschikte? Creativiteit en conceptueel denken. De sectordirecteur verzuchtte: ‘heel vaak aan de orde gesteld maar geen verbetering waarneembaar’. Als extern bureau mochten we proberen om dat te realiseren. De organisatie verlangde wel een terugkoppeling van het traject via een eindrapportage. Over controle gesproken. Ik heb geschreven: ‘natuurlijk moet de deelnemer alert zijn op de punten die je noemt maar in hoeverre probeert jouw organisatie een vleesetende vegetariër te creëren van een talentvol afdelingshoofd?”. Resultaat? Het heeft ons 1,5 uur gekost om deze filosofie uit te leggen.
Voorkom een zessencultuur
Een goede trainer is gefocust op sterke punten waardoor ook de zwakke punten verbeterd worden. Veel bedrijven zetten de sterke en zwakke punten op rij en hun beleid is erop gericht om hun zwakke punten te verbeteren. Op zich een mooi streven maar het gevaar is dat jouw sterke punten daardoor achteruitgaan waardoor je een zessencultuur creëert.
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training beoordelen en beoordelingsgesprekken uitgewerkt.
