home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / beoordelingsgesprekken / beoordelen valkuilen

Valkuilen bij beoordelen medewerker of beoordelingsgesprek

Valkuilen voor de leidinggevende bij het beoordelen van medewerkers en het voeren van een beoordelingsgesprek zijn er genoeg. Ik heb er een aantal voor jou op de rij gezet. Uiteraard om de bewustwording in eigen valkuilen te vergroten en ze te vermijden.

Voorbeelden

Leidinggevenden hebben valkuilen. Dat is niet erg! Dat hebben jouw medewerkers ook. Ik zeg weleens: het zijn net mensen. Daardoor komt het. Wat wel een must is, is dat je je bewust bent van jouw valkuilen. Daarom zet ik er een aantal voor jou op de rij.

• Je hebt onvoldoende gecommuniceerd wat je van de medewerkers verwacht
• Je werkt met functie- en taakomschrijvingen die niet actueel zijn
• Je neemt te weinig tijd om het gedrag en functioneren van de medewerker te observeren
• Wanneer de medewerker niet aan de gestelde eis voldoet maak je dat niet direct bespreekbaar: je spaart het op tot het beoordelingsgesprek
• Je voert wel een beoordelingsgesprek maar je legt de afspraken onvoldoende vast
• Je maakt wel afspraken tijdens het beoordelingsgesprek maar je bewaakt de follow-up onvoldoende
• Je laat je bij het beoordelen van medewerkers leiden door vooroordelen of persoonlijke voorkeuren
• Je laat je bij de beoordeling leiden door geruchten in plaats van dat je zorgt voor voldoende eigen waarneming
• Soms heb je de neiging de medewerker ‘te zacht’ te beoordelen
• Soms heb je de neiging de medewerker ‘te hard’ te beoordelen
• Je kiest te veel het veilige midden bij de beoordeling
• Je bent te direct of niet duidelijk genoeg in jouw communicatie tijdens het beoordelingsgesprek
• Je vindt het lastig om objectief te blijven omdat je een persoonlijke relatie ervaart met de medewerker of juist omdat de medewerker regelmatig in jouw irritatiezone zit
• Je hebt de neiging meegezogen te worden in de emotie van de medewerker wanneer hij/zij teleurgesteld is over de beoordeling
• Je neemt onvoldoende tijd en rust voor het beoordelingsgesprek of je bereidt je onvoldoende voor.
• Je vindt het beoordelingsgesprek maar een verplicht nummer en je neemt er te weinig tijd voor
• Je hebt gedurende het jaar te weinig aandacht voor het beoordelen van de medewerker en vlak voor het beoordelingsgesprek dat je weinig gedocumenteerd hebt
• Je voert het ene jaar wel beoordelingsgesprekken en het andere jaar niet
• Je stelt het beoordelingsgesprek regelmatig uit omdat een andere taak of afspraak belangrijker is naar jouw mening
• Je verrast de medewerker met een negatieve beoordeling waaruit blijkt dat je het gehele jaar te weinig met jouw medewerker hebt gesproken

Beoordelen doe je 364 dagen per jaar

Bij voorkeur verzorgen wij de training 'functioneren en beoordelen'. Dat is namelijk bij elkaar geteld 99,8% van het werk dat een leidinggevende moet verrichten. Beoordelen doe je 364 dagen per jaar. Dat proces leg je vast op de 365e dag, namelijk de dag dat je het gesprek voert.

Beoordelen vraagt van leidinggevenden meer dan alleen maar gespreksvaardigheden. Het vraagt inzicht, reflectie en zelfreflectie, observeren en waarnemen om te proberen tot een eerlijke en zo objectief mogelijke beoordeling te komen.

Leerdoel voor de leidinggevende: valkuilen vermijden

Een leerdoel voor leidinggevenden en managers voor de training beoordelingsgesprekken kan zijn om de valkuilen bij het beoordelen van medewerkers en/of het voeren van beoordelingsgesprekken te vermijden.