Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Wervingsmethoden: vernieuwen en innoveren?

De tijd van het nieuwe werven van medewerkers is begonnen. Creatieve wervingsmethodieken die goedkoper en effectiever zijn en eerder zorgen dat u de juiste mens op de juiste werkplek krijgt.

Werving en selectiemethoden vernieuwen

Het nieuwe werven

Onlangs hoorden wij van een organisatie waar men 700 reacties kreeg op een vacature. Stel u zou 5 minuten besteden aan iedere brief dan bent u al 58 uur kwijt om alle brieven door te nemen. Een kostbare aangelegenheid overigens want meestal worden de brieven niet door 1 persoon doorgenomen. Anderzijds: hoe kunt u in vijf minuten de juiste persoon vinden in die hele grote stapel? Anderzijds horen wij verhalen van organisaties waar men functies niet kan vervullen omdat er bijna geen reacties zijn.

Het wordt dus tijd om anders te werven, nieuwe media in te zetten, social media te benutten en ook om een netwerk op te bouwen rond organisaties van mensen die u kent en die wellicht bij u zouden kunnen werken.

Nieuwe wervingskanalen

Traditionele wervingskanalen zijn wel bekend zoals:

  • de open sollicitatie
  • vacaturesites
  • advertentie in de krant
  • plaatsen van de vacature op uw internetsite
  • de banenbeurs

Naar onze mening zijn de traditionele wervingsmethodieken zijn verouderd. Vacatures in de krant zijn allang achterhaald en niet meer van deze tijd, zeker niet wanneer u een specialist zoekt via een regionale krant. Vacatures op de website plaatsen, heeft alleen zin wanneer uw site vindbaar is. Dat geldt overigens ook voor de wijze van solliciteren. De vraag is waarom wij nog sollicitatiebrieven schrijven?

Nieuwe wervingskanalen op social media kunnen opgebouwd worden. Wanneer u een vacature deelt binnen de juiste doelgroep hebt u binnen korte tijd honderden mensen bereikt die u zou willen bereiken. Maar helaas: ook veel recruiters zijn niet meegegaan in de tijd en weten niet hoe u dat moet en dus adviseren ze om toch het regionale dagblad maar weer te kiezen. 

Ook het aanboren van relaties binnen andere ondernemingen, outplacementbureaus kan ervoor zorgen dat u ineens een aantal juiste kandidaten krijgt.

Gericht werven!

Gericht werven van personeel vraagt aandacht maar ook een goed wervingsplan. Het heeft alles te maken met visie ontwikkelen op uw HRM-beleid, op wervingsmethodieken, op selectiemethodieken. Maar het draagt zeker bij aan een positief bedrijfsimago en bovendien voorkomt u dat de sollicitant zich niet serieus genomen voelt.

Inhoud van de training: leerdoelen selectiegesprekken voeren

U bepaalt voor een groot deel zelf de inhoud van de training. Wij stellen namelijk uw leerdoelen centraal als basis voor de inhoud van de training. Of u nu een individuele training volgt of een 1 daagse groepstraining: maatwerk staat bij ons voorop!

Leerdoelen selectiegesprekken voeren

Methode werven van personeel is verouderd

In veel organisaties werft men nieuwe medewerkers bijna op dezelfde manier als vroeger. Advertentie in de krant, 350 brieven doorspitten, een selectie maken op basis van sollicitatiebrieven, kandidaten uitnodigen etc. Het enige verschil is dat internet wordt ingezet voor het plaatsen van de vacature op de site en dat de sollicitant de motivatiebrief kan toesturen.

  • Waarom schrijven we nog sollicitatiebrieven?

    In tal van functies waar medewerkers in de werkpraktijk nooit een brief hoeven te schrijven, worden ze nog steeds beoordeeld op zaken als:

    • hoe ziet de motivatiebrief eruit?
    • zitten er geen spelfouten in de sollicitatiebrief?
    • zit de sollicitatiebrief goed in elkaar?

    In dit opzicht hebben veel bedrijven nog weinig ontwikkeling doorgemaakt als het gaat om het nieuwe werven en selecteren.

  • De praktijk van alledag

    • Toen wij een HRM manager vroegen hoe hij omging met een sollicitatieprocedure waarbij 360 kandidaten hadden gesolliciteerd zei hij glimlachend: na de 80e brief maak ik een selectie en de rest lees ik niet eens. Vanaf briefnummer 81 krijgen alle sollicitanten een standaard afwijzing mits ik er uit de eerste 80 brieven een selectie kan maken van kandidaten die in de functie zouden passen. Arme sollicitant: vindt u het gek dat bij werkzoekenden de sollicitatiemoeheid toeslaat soms? En vindt u het zo gek dat sollicitanten zich vaak niet serieus genomen voelen door organisaties?
    • Een directeur van een onderneming kreeg 500 reacties naar aanleiding van een vacature. We hoorden hem zuchten en steunen: 'moet ik al die brieven nog lezen ook'. En zei hij: ze hebben ook allemaal nog op de sollicitatietraining geleerd om even te bellen waarom ze niet zijn uitgenodigd voor een gesprek.
  • Selecteren: een tijdrovende bezigheid

    Wervingsmethoden zijn verouderd, kosten veel geld en tijd en de kans op foute selecties is alleen maar groter. Veel bedrijven realiseren zich onvoldoende hoe ineffectief zij personeel werven en hoe weinig zij gebruik maken van nieuwe mogelijkheden in een nieuwe tijd.

  • Het nieuwe werven is begonnen

    De tijd van het nieuwe werven is begonnen. Alternatieve en creatieve manieren moeten ontwikkeld worden om de juiste mens op de juiste plek te krijgen. Daarmee kunt u als organisatie veel geld verdienen (oftewel: kosten besparen) en bovendien is de kans dat u de juiste medewerker binnenhaalt binnen uw bedrijf vele malen groter.

Verwante informatie

Bekijk ook:

Waarom schrijven we nog sollicitatiebrieven?

Sollicitatiebrief

In de meeste functies is het schrijven van sollicitatiebrieven allang achterhaald en volkomen zinloos. Waarom beoordeelt u medewerkers op het schrijven van brieven terwijl ze in hun functie met schriftelijke communicatie niets te maken hebben?

  • Verouderde wervingsmethodieken

    Het schrijven van sollicitatiebrieven scharen wij onder het kopje verouderde wervingsmethodieken. Het is tijdrovend, kostbaar en volkomen achterhaald zeker wanneer blijkt dat de medewerker in zijn dagelijks functioneren amper een brief hoeft te schrijven. Bovendien heeft het weinig toegevoegde waarde.

  • Heeft de buurman de brief geschreven of de sollicitant?

    Te vaak zien wij dat de sollicitant hulp zoekt bij het schrijven van de sollicitatiebrief. Op internet zijn tal van tekstbureaus vindbaar die het zelfs als extra dienst aanbieden. Dat betekent dat de afdeling recruitment brieven beoordeeld op basis van layout en inhoud die helemaal niets zeggen over de sollicitant maar die wat zeggen over de tekstschrijver die ingehuurd is.

  • Verkeerde keuzes op basis van de brief

    We leven in een andere tijd waarbij het nieuwe werven van personeel is begonnen. Andere methodieken zijn noodzakelijk om de juiste medewerker te vinden voor uw bedrijf.

    • zoekt u een straatmaker: laat hem een straatje opsturen in plaats van een sollicitatiebrief
    • bent u op zoek naar een hovenier? Laat de hovenier eens wat foto's opsturen van tuinontwerpen die hij / zij heeft gemaakt

    De moraal van dit verhaal moge duidelijk zijn: waarom beoordelen wij medewerkers op basis van een brief en niet op basis van werkzaamheden die zij in de toekomst voor uw organisatie zouden moeten verrichten?

  • Het voorbeeld van de receptiemedewerker

    Ooit waren wij op zoek naar een medewerker voor receptiewerkzaamheden. We plaatsten een vacature waarbij sollicitanten verplicht waren om te bellen en een sollicitatieformulier af te halen.

    • Twee doelstellingen:

      Het traject had een tweetal doelstellingen
      • we wilden iedereen telefonisch spreken en onze indrukken hoe iemand overkwam aan de telefoon legden wij vast
      • we wilden iedereen zien en hoe iemand zich presenteerde legden wij ook vast

      Zonder te kijken naar vooropleiding en CV hebben we op basis van deze twee criteria een voorselectie gemaakt en daarna gingen we pas kijken naar CV, opleiding, kennis en ervaring. Het resultaat was verbluffend.

      • we kregen geen 300 reacties maar slechts 48 (heel veel sollicitanten die verplicht moesten solliciteren haakten af)
      • van de 48 personen die wel reageerden hadden we een persoonlijke indruk (dus iedereen had een kans en niet diegene die de beste brief heeft laten schrijven bij de buurman)
      • de sollicitant kreeg zelf ook een indruk van ons bedrijf en kon zich een beeld vormen of hij/zij wel bij ons zou passen
    • Voorlichtingsbijeenkomst

      Daarna nodigden we de 48 personen uit voor een voorlichtingsbijeenkomst waarbij wij alles vertelden over ons bedrijf, de functie, de werkzaamheden. We betrokken met name ook de collega's van het bedrijfsbureau bij de presentatie omdat de mogelijke receptiemedewerker hier het meest mee te maken had in de dagelijkse praktijk. Op basis van de presentatie kon de sollicitant beslissen of hij/zij écht bij ons bedrijf zou willen werken. Er bleven er 35 over die een sollicitatieformulier hebben ingevuld waarbij zij aangaven:

      • wat hun aansprak in de functie
      • waarom zij dachten dat ze zouden passen in de functie
      • waarop ze konden aangeven hoe lang zij dachten bij ons bedrijf te werken en waarom
      • waarop ze konden aangeven wat ze eventueel nog misten om de functie te kunnen vervullen
    • Selectiegesprekken

      Uiteindelijk hebben we drie kandidaten uitgenodigd voor een selectiegesprek. Dat duurde een half uur per gesprek. Immers ons bedrijf was al bekend, de te verrichten werkzaamheden ook en in zekere zin was de sollicitant ook al bekend bij ons. En zo trad de medewerker bij ons in dienst die inderdaad precies bij ons paste en zich met grote stappen ontwikkeld heeft in deze functie.

    • Afwijzing van kandidaten

      Alle personen die gesolliciteerd hebben en de moeite hebben genomen om de voorlichtingsbijeenkomst te bezoeken, hebben we een afwijzing gestuurd. Maar einde van de standaardafwijzing: we hebben iedereen een sollicitatietraining van 1 dagdeel aangeboden waarbij we ook ingegaan zijn op hoe deze procedure is verlopen, waarop we gelet hebben en waarom iemand het wel of niet is geworden. De afwijsbrief voor de sollicitatie is onderdeel van uw PR-beleid.

Gespreksvaardigheden bij personeelsgesprekken

Lees ook: gespreksvaardigheid personeelsgesprekken voor leidinggevenden en managers.

Werkzoekenden voelen zich serieus genomen tijdens sollicitatieprocedure

Vaak horen we de klacht dat sollicitanten zich niet serieus genomen voelen tijdens sollicitatieprocedures. De ene keer krijgt men geen enkele reactie van het bedrijf waar men solliciteerde, de andere keer worden functie-eisen zomaar bijgesteld. Dan wordt een vacature zomaar ingetrokken.

  • Functie-eisen bijstellen terwijl de vacature al in de krant staat

    Onlangs vertelde iemand hoe functie-eisen bijgesteld werden terwijl de vacature al in de krant stond en via social media verspreid was. De mevrouw in kwestie belde het bedrijf met een paar vragen en toen bleek dat zij over een Hbo-opleiding zou moeten beschikken terwijl in de vacature stond dat een Mbo-opleiding vereist was.

  • De functie is niet meer vacant

    Ook horen we soms dat de functie opeens niet meer vacant is en dat de vacature wordt ingetrokken. De reden waarom dit gebeurt, wordt er vaak niet bij verteld waardoor tal van gissingen gaan ontstaan wat er aan de hand zou kunnen zijn.

  • Men krijgt geen reactie van het bedrijf

    Teveel komt het nog voor dat men helemaal geen reactie krijgt van het bedrijf waar men solliciteert. Zelfs wordt er soms geen afwijsbrief verzonden.

  • Sollicitatieprocedure draagt bij aan bedrijfsimago!

    Ook de sollicitatieprocedure draagt bij aan uw bedrijfsimago. Hoe wordt de sollicitant ontvangen en behandeld? Hoe wordt er omgegaan met afwijzingen? Hoe ziet de vacaturetekst eruit? Welke media zet u in? Hoe gaan organisaties om met sollicitanten tijdens het sollicitatiegesprek? Naar onze mening zijn wervingsmethoden verouderd en zijn we toe aan het nieuwe rekruten.

Gericht werven

Gericht werven van personeel vraagt aandacht maar ook een goed wervingsplan. Het heeft alles te maken met visie ontwikkelen op uw HRM-beleid, op wervingsmethodieken, op selectiemethodieken. Maar het draagt zeker bij aan een positief bedrijfsimago en bovendien voorkomt u dat de sollicitant zich niet serieus genomen voelt.

/organisatieontwikkeling/hrm

De afwijsbrief is een visitekaartje van uw bedrijf

U kent ze vast de standaard afwijzingen bij sollicitaties: naar aanleiding van uw sollicitatie delen wij u mee dat u helaas niet in aanmerking komt voor de functie waarop u solliciteerde. Wij hebben uiteindelijk gekozen voor een kandidaat van wie wij denken dat hij het beste zal passen in het door ons geschetste profiel.

Overigens is het ook nog een foute zin wanneer er staat dat u helaas niet in aanmerking komt voor de functie. Nu lijkt het alsof het helaas voor de organisatie bestemd is dat ze u niet in dienst hebben genomen.

  • Veel succes verder!

    Wij bedanken u voor uw getoonde belangstelling in ons bedrijf en wensen u succes in uw verdere carrière.

  • Impact afwijsbrief vaak onderschat

    Voor veel werkzoekenden is een afwijsbrief een teleurstelling. Zeker wanneer u ook nog met betreffende personen in contact bent geweest. Toch wordt de impact vaak behoorlijk onderschat. en doen veel bedrijven het af met een standaard afwijzing. Jammer want veel werkzoekenden ervaren het als ontmoedigingsbeleid.

  • Soms horen sollicitanten helemaal niks

    Regelmatig horen we de klacht dat sollicitanten helemaal geen bericht of afwijzing krijgen. En ons advies is in dat geval: wees dankbaar dat ze jou niet aangenomen hebben: je bent zoveel meer waard!

  • Negatieve PR

    Standaard afwijsbrieven of het niet verzenden van afwijzingen draagt bij aan negatieve beeldvorming rond uw bedrijf of organisatie. Wellicht een idee om de afdeling marketing ook dit proces eens onder de loep te laten nemen? Past dit bij de visie van uw organisatie of is dit het bedrijfsimago wat u wilt uitstralen?

  • Kan het ook anders?

    Ja het kan ook anders. Samen kunnen we van alles bedenken hoe uw organisatie zich professioneel kan neerzetten ook als u mensen moet afwijzen:

    • als voorbeeld noemen we de organisatie die alle afgewezen sollicitanten uitnodigde voor een gezamenlijke bijeenkomst van 1,5 uur waarbij uitleg werd gegeven over het verloop van de procedure, hoe selectiecriteria tot stand zijn gekomen, hoe keuzes zijn gemaakt
    • wat we zelf hebben toegepast is om alle afgewezen sollicitanten uit te nodigen voor een door ons (gratis) aangeboden sollicitatietraining waarbij we tal van tips meegaven voor de toekomst.
  • Positief bedrijfsimago

    Stelt u zich eens voor dat u de afwijsbrief anders formuleert met de volgende zinsnede: omdat u de moeite heeft genomen om bij ons bedrijf te solliciteren nemen wij graag de moeite om u uit te leggen hoe ons bedrijf kandidaten selecteert en geven wij u graag nog enkele tips mee voor de toekomst.

  • Het scheelt tijd!

    Sollicitanten bellen regelmatig om te vragen waarom zij de functie niet hebben gekregen of ze willen weten hoe hun brief is overgekomen. Een andere aanpak kan u als organisatie dus ook veel tijd besparen.

Training selectiegesprekken

De training selectiegesprekken voeren wij uit voor leidinggevenden als groepstraining en individueel coachingstraject.

Training selectiegesprekken

Functioneren en beoordelen

Het selectiegesprek is een verkorte versie van de training functioneren en beoordelen. Meer informatie?

Functioneren en beoordelen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens