home / leiderschapsontwikkeling / coachend leiderschap / coachend leidinggeven valkuilen

Valkuilen coachend leidinggeven

Wat zijn de valkuilen bij coachend leidinggeven? Vaak gaan die over één hoofdvraag: geef je te veel sturing of juist te weinig? Bij coachend leiderschap gaat het steeds om de juiste balans tussen sturen, ondersteunen, begeleiden en loslaten. Geef je te veel sturing, dan maak je de medewerker kleiner dan nodig is. Geef je te weinig sturing, dan laat je iemand zwemmen terwijl hij of zij nog begeleiding nodig heeft. De kunst is dat je aansluit bij wat de medewerker aankan, nodig heeft en zelfstandig kan dragen.

Te veel of te weinig sturing geven

Coachend leidinggeven vraagt om balans. Je moet steeds inschatten hoeveel begeleiding nodig is, want de taakvolwassenheid van de medewerker bepaalt hoeveel sturing nodig is.

Hoe taakvolwassener jouw medewerker wordt, hoe minder je hoeft te instrueren. Maar minder sturen betekent niet dat je iemand aan zijn lot overlaat. Het betekent dat je anders gaat begeleiden: meer vragen stellen, meer verantwoordelijkheid geven en meer ruimte laten voor eigen keuzes.

Wanneer geef je te veel sturing?

Je geeft te veel sturing wanneer je blijft uitleggen, controleren en beslissen terwijl de medewerker daar niet meer afhankelijk van is. Dat zie je bijvoorbeeld wanneer:

• Je veel blijft uitleggen terwijl de medewerker de taak al begrijpt.
• Je voortdurend controleert terwijl de medewerker zelf overzicht heeft.
• Je zelf beslissingen blijft nemen die de medewerker ook kan nemen.
• Je weinig ruimte geeft voor eigen oplossingen.
• Je te snel corrigeert en te weinig onderzoekt hoe de medewerker zelf denkt.

Het gevolg is dat de medewerker afhankelijk blijft. Je wilt coachend leidinggeven, maar ondertussen neem je te veel over.

Wanneer geef je te weinig sturing?

Je geeft te weinig sturing wanneer je te snel loslaat terwijl de medewerker nog onvoldoende bekwaam, zeker of zelfstandig is. Dat zie je bijvoorbeeld wanneer:

• Je te weinig uitlegt wat de bedoeling is.
• Je te weinig controleert of jouw instructie is begrepen.
• Je aanneemt dat de medewerker het wel redt.
• Je weinig begeleiding biedt bij knelpunten.
• Je verwacht dat iemand zelfstandig oplossingen bedenkt, terwijl hij of zij daar nog niet aan toe is.

Dan lijkt het alsof je vertrouwen geeft, maar in werkelijkheid laat je de medewerker zwemmen.

Valkuilen per niveau van taakvolwassenheid

De belangrijkste valkuilen ontstaan wanneer jouw stijl van leidinggeven niet past bij het niveau van de medewerker. Daarom helpt het om goed te kijken naar de medewerker zelf: bekwaamheid en bereidheid bepalen hoeveel begeleiding iemand nodig heeft.

De medewerker is beginner: je instrueert te weinig

Wanneer een medewerker beginner is in een taak, heeft hij of zij duidelijke instructie nodig. Een valkuil is dat je te snel denkt: “Dat kan hij zelf wel uitzoeken.” Mogelijke valkuilen zijn:

• Jouw instructies zijn niet duidelijk genoeg.
• Je gaat te snel in jouw uitleg.
• Je gaat te veel van jezelf uit.
• Je vergeet te controleren of de medewerker jou begrijpt.
• Je biedt te weinig ondersteuning.
• Je laat jouw medewerker zwemmen.
• Je verwacht oplossingen terwijl de medewerker nog niet weet hoe hij of zij de taak moet aanpakken.

In deze fase is coachend leidinggeven dus niet: achteroverleunen en vragen stellen. Eerst moet de basis helder zijn.

De medewerker is gevorderd: je blijft hangen in controle of laat te vroeg los

Bij een gevorderde medewerker is de bekwaamheid toegenomen, maar dat betekent nog niet dat iemand volledig taakvolwassen is. Hier ontstaan vaak twee tegenovergestelde valkuilen. De eerste valkuil is dat je blijft sturen alsof de medewerker nog beginner is. Je blijft controleren, verbeteren en uitleggen, terwijl de medewerker juist ruimte nodig heeft om te groeien. De tweede valkuil is dat je te snel loslaat. Je denkt dat de medewerker het nu wel kan, terwijl er nog begeleiding nodig is bij lastige situaties, keuzes of knelpunten. Mogelijke valkuilen zijn:

• Je wijst vooral op fouten.
• Je geeft te weinig gerichte feedback.
• Je spart te weinig over knelpunten.
• Je geeft te weinig vertrouwen.
• Je blijft instrueren alsof de medewerker nog beginner is.
• Je luistert te weinig naar de medewerker.
• Je lost te veel zelf op.
• Je coacht te weinig op eigen inzicht en verantwoordelijkheid.

Juist in deze fase is het belangrijk om de juiste stijl van coachend leidinggeven te kiezen.

De medewerker is taakvolwassen: je blijft sturen of laat iemand aan zijn lot over

Een taakvolwassen medewerker is vakbekwaam en kan verantwoordelijkheid dragen. Toch zijn ook hier valkuilen. De ene valkuil is dat je blijft controleren, instrueren en corrigeren terwijl dat niet meer nodig is. Daarmee haal je verantwoordelijkheid weg bij de medewerker. De andere valkuil is dat je denkt: “Die redt zich wel.” Dan geef je wel vrijheid, maar geen aandacht, richting of betrokkenheid meer. Mogelijke valkuilen zijn:

• Je maakt de medewerker verantwoordelijk, maar geeft niet de juiste bevoegdheden.
• Je delegeert de taak, maar maakt geen afspraken over voortgangsinformatie.
• Je blijft controleren terwijl de medewerker zelf voldoende inzicht heeft.
• Je blijft instrueren terwijl de medewerker zelfstandig kan werken.
• Je laat de medewerker aan zijn lot over.
• Je biedt geen steun meer wanneer dat wel nodig is.

Taakvolwassen medewerkers hebben minder instructie nodig, maar nog steeds behoefte aan vertrouwen, afstemming en soms sparring.

Samenvatting: de juiste mate van sturing vinden

Samenvattend: de valkuilen bij coachend leidinggeven zitten bijna altijd in te veel of te weinig sturing, begeleiding en ondersteuning. Geef je te veel sturing, dan rem je zelfstandigheid. Geef je te weinig sturing, dan laat je iemand zwemmen. Coachend leidinggeven vraagt dus dat je steeds opnieuw kijkt: wat kan deze medewerker al, wat wil hij of zij, wat vraagt de taak en welke begeleiding past daarbij? Daarmee voorkom je dat je te veel overneemt, te weinig richting geeft of te vroeg loslaat.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hieronder vind je een paar veelgestelde vragen over valkuilen bij coachend leidinggeven. Ze helpen je om scherper te zien waar het mis kan gaan en hoe je beter afstemt op de medewerker.

Wat is de grootste valkuil bij coachend leidinggeven?

De grootste valkuil is dat je niet goed aansluit bij wat de medewerker nodig heeft. Je stuurt te veel terwijl iemand al zelfstandig kan werken, of je stuurt te weinig terwijl iemand nog uitleg, begeleiding of steun nodig heeft.

Kun je ook te veel coachend leidinggeven?

Ja, dat kan. Wanneer je eindeloos vragen blijft stellen terwijl de medewerker eigenlijk duidelijke instructie nodig heeft, wordt coachend leidinggeven onduidelijk. Soms moet je eerst richting geven voordat je kunt coachen.

Wanneer geef je te weinig sturing als leidinggevende?

Je geeft te weinig sturing wanneer je verwacht dat een medewerker zelfstandig werkt, terwijl hij of zij de taak nog niet goed beheerst. Dan ontbreekt instructie, uitleg, controle of begeleiding.

Wat doe je als een medewerker nog niet taakvolwassen is?

Dan geef je meer structuur, uitleg en begeleiding. Je controleert vaker of de medewerker begrijpt wat de bedoeling is. Naarmate iemand groeit in bekwaamheid en zelfstandigheid, bouw je jouw sturing stap voor stap af.

Hoe voorkom je dat je een medewerker te veel loslaat?

Maak duidelijke afspraken over taak, verantwoordelijkheid, bevoegdheden en voortgang. Geef ruimte, maar blijf beschikbaar. Loslaten betekent niet dat je verdwijnt. Het betekent dat je de medewerker verantwoordelijkheid geeft met passende ondersteuning.