Inzetbaarheid medewerkers op de lange termijn
Inzetbaarheid van medewerkers is een belangrijk thema binnen organisaties. In hoeverre zijn jouw medewerkers op de middellange of lange termijn inzetbaar binnen jouw organisatie? Heb je daar zicht op? Hebben jouw leidinggevenden daar zicht op? Heeft jouw medewerker er zelf zicht op? En stimuleer je de medewerker om met dat vraagstuk bezig te zijn?
Duurzaam inzetbaar: waar hangt het vanaf?
Inzetbaar op de lange termijn oftewel duurzame inzetbaarheid hangt niet alleen van gezondheid of vitaliteit af. Natuurlijk is het van belang om daadwerkelijk inzicht te krijgen of iemand op de langere termijn in staat is om zijn of haar werk op een gezonde wijze vol te houden. Discussie is of zijn of haar leidinggevende dat ook moet of mag weten. Met name rond de gezondheid van medewerkers gelden strenge privacy regels. Maar er is meer! Heeft jouw medewerker:
- De juiste motivatie om zijn/haar werk vol te houden?
- De juiste competenties, kennis en vaardigheden?
- Voldoende werkplezier en bevlogenheid op de lange termijn?
Niet alleen de leidinggevende of organisatie heeft hier een verantwoordelijkheid. Ook de medewerker zelf! Iedere medewerker zou hier, in ieder geval voor zichzelf, zicht op moeten hebben.
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de training duurzame inzetbaarheid.
Training inzetbaarheidsbevordering medewerkers
Bekijk de training inzetbaarheidsbevordering voor medewerkers.
Personeelsgesprekken als instrument?
Toch is het voor een organisatie belangrijk om te weten of een medewerker de juiste dingen kan en wil doen. In het verleden zijn daar de ‘functioneringsgesprekken’ of ‘beoordelingsgesprekken’ voor uitgevonden. Een leidinggevende had zich dan een idee gevormd over de medewerker en meestal kreeg de medewerker tijdens het gesprek te horen wat wel en niet goed ging in zijn of haar functioneren. Vaak gaf de leidinggevende ook aan wat verbeterd moest worden en kon de medewerker coaching of een training krijgen. Dit is per definitie een reactieve beoordeling, er wordt terug gekeken op werk uit het verleden en daar eventueel een aanpassing op gemaakt. Deze beroemde Plan-Do-Check-Act cyclus is als autorijden door alleen in de achteruitkijk spiegel te kijken.
Proactieve houding is nodig!
Voor duurzame inzetbaarheid werkt dit niet. Daar moet je met name vooruit kijken. Niet reactief maar proactief. Daarvoor is het nodig dat een medewerker inzicht heeft in de ontwikkelingen van de organisatie, weet welke kant de organisatie op gaat en welke vaardigheden en competenties dan nodig zijn. Samen met inzicht in zijn eigen gezondheid en motivatie kan een medewerker dan zelf bepalen waar hij of zij aan wil werken om ook op termijn werk te hebben wat hij zinvol vindt en goed kan volhouden.
Het functioneringsgesprek kan hiermee omgedraaid worden. De medewerker weet zelf waar hij aan wil werken en gaat met die kennis het gesprek aan met zijn leidinggevende. Samen komen ze dan tot afstemming wat de medewerker gaat doen, eventueel gaat leren om waardevol te zijn voor de organisatie en om het werk ook in de toekomst vol te kunnen houden.
Is jouw medewerker toekomstbestendig?
Centrale vraag is: is jouw medewerker toekomst bestendig? Een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf enerzijds maar ook een taak en verantwoordelijkheid voor de leidinggevende en de organisatie.
Gezonde organisaties en teams
Lees onze artikelen over gezonde organisaties en teams.
Duurzame inzetbaarheid
Bekijk onze dienstverlening op het terrein van duurzame inzetbaarheid.
