Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Gedrag bespreekbaar maken | Aanspreken op ongewenst gedrag

Ongewenst gedrag bespreekbaar maken of medewerkers aanspreken op ongewenst gedrag is voor leidinggevenden soms moeilijk. De oorzaak hiervan ligt in een aantal factoren die we hierna benoemen. Toch is dit een vaardigheid die leidinggevenden zich eigen moeten maken. Bij de doorontwikkeling van medewerkers en teams is het essentieel dat er duidelijkheid is over gewenst gedrag.

Gedrag bespreekbaar maken: aanspreken op ongewenst gedrag

Ieder type gesprek

Of het nu gaat om een beoordelingsgesprek, een functioneringsgesprek, een planningsgesprek, een werkoverleg, een bilateraal gesprek: als leidinggevende moet u gedrag bespreekbaar kunnen maken zonder dat u het op de man of vrouw speelt. Het is een voorwaarde voor het creëren van een veilige werkomgeving binnen uw team.

Verwachtingen verhelderen

Ongewenst gedrag bespreekbaar maken begint ergens anders. Het begint namelijk bij: gewenst gedrag verduidelijken oftewel verwachtingen helder maken. In feite moet de medewerker duidelijk zijn wat van hem/haar verwacht wordt. Is dat niet helder dan is het lastig om mensen op ongewenst gedrag aan te spreken. We noemen wat voorbeelden van gewenst gedrag:

  • een proactieve houding
  • loyaal en positief ingesteld
  • verantwoordelijkheid nemen
  • op een fatsoenlijke manier communiceren
  • in de spiegel durven kijken
  • begrip tonen (wederzijds)
  • meedenken
  • doorvragen
  • een positief kritische houding
  • enthousiasme
  • elkaar scherp houden
  • openstaan voor gesprek

Wat is ongewenst gedrag?

Ook van ongewenst gedrag noemen we graag wat voorbeelden:

  • een afwachtende of passieve houding
  • zich voortdurend negatief uitlaten over
  • over de schutting gooien in plaats van verantwoordelijkheid nemen
  • Ondoordacht of impulsief gedrag
  • Ongeïnteresseerd en desinteresse
  • Onvolwassen gedrag
  • Hullie / zullie: elkaar beschuldigen
  • Geen verantwoordelijkheid willen dragen
  • Ja zeggen en nee doen
  • Passief agressief
  • Stemmingmakerij
  • Onverschillig of gelaten

Valkuilen voor de leiding

Zeker wanneer het ongewenst gedrag betreft, is het niet altijd gemakkelijk om dit goed op de agenda te krijgen. Oftewel: om het op de goede manier bespreekbaar te maken. Maar juist dan is het doorslaggevend dat het op de goede manier gebeurt. Valkuilen voor de leidinggevende:

  • de leidinggevende laat zich leiden door eigen irritaties en ergernissen en dit speelt door in de communicatie
  • de leidinggevende koppelt een oordeel aan de waarneming (en dit kan onjuist te zijn)
  • de leidinggevende benoemt niet expliciet het gedrag waar het om gaat en is dus onduidelijk
  • de leidinggevende laat zich leiden in het gesprek door de emotie van de medewerker
  • de leidinggevende draait om de hete brij heen zodat de medewerker na het gesprek nog niet precies weet waar het over gaat
  • de leidinggevende maakt geen heldere afspraken over gewenst gedrag
  • de mantel der liefde komt op tafel en alles wordt daarna weer weg-geaaid

Objectiviteit is nodig

Objectief bespreken van gedrag is noodzakelijk. We noemen wat voorbeelden waarbij objectief bespreken van gedrag een rol speelt:

  • Uw medewerker komt voor de derde keer te laat. U zegt: jij bent ook nooit op tijd. Dat is een oordeel. En ook al hebt u gelijk in uw perceptie. Het is onverstandig. Hou het objectief en bij de feiten.  Dat betekent: u hebt geconstateerd dat je voor de derde keer te laat ent.
  • Uw medewerker heeft een verhaal aan collega’s verteld over u. Toevallig kwam u dit er ore. U zegt: ‘zo werk jij bij de roddelpers?’. Ook hier geldt: het is een oordeel, de irritatie klinkt er in door. Hou het bij de feiten en pas hoor en wederhoor toe. U kunt ook zeggen: ‘ik hoorde van …… dat jij verteld had dat……: klopt dat?’.
  • Uw medewerker heeft problemen thuis en wil dat met u bespreken. U reageert: ‘zo je hebt privé ook altijd wat’.

Oordelen / veroordelen schept afstand tussen u en de medewerker. Beperk u dus tot uw waarneming en het gedrag dat u ziet zonder daar een conclusie aan te verbinden.

Leerdoelen

We hebben nog veel meer  leerdoelen persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden  voor u uitgewerkt. U kunt ook het overzicht  bekijken met alle leerdoelen voor leidinggevenden.

Leerdoelen voor leidinggevenden

Persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden

Bekijk de training persoonlijke ontwikkeling voor leidinggevenden zoals assertief leidinggeven, persoonlijke effectiviteit, timemanagement en communicatie etc.

Persoonlijke ontwikkeling leidinggevende

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Voor andere publicaties kunt u ook terecht in onze webshop!

Coach Jan Stevens