home / wie is de steven

Wie is De Steven training en coaching?

De lunch was goed bevallen en elk bleef weer als allen

We gingen van start met de slogan: ‘de lunch is goed bevallen en elk bleef weer als allen’. Wanneer je mensen vraagt: hoe was de training, krijg je soms als antwoord, geweldige locatie en een goede lunch. Maar hoe was de training dan? Tsjaa, je leert overal wel wat. Ik noem dat trainingstoerisme of consumptietraining.

 

• de voorbereiding en het stellen van leerdoelen

  Te snel wordt naar ons idee gekozen voor een bepaalde training of coachingstraject. Anders gezegd: het leervraagstuk is soms amper geanalyseerd of de methode, de werkwijze is al bedacht om e.e.a. uit te voeren c.q. op te lossen. De vraag die nog over blijft voor het trainingsbureau is: hoe pakken jullie het aan en wat kost het? Dat geldt zowel voor leervraagstukken op het persoonlijke vlak (assertiviteit, communicatie, gesprekstechnieken, timemanagement etc.) als op het terrein van teamontwikkeling of organisatieontwikkeling.

• heel vaak gaat het niet om vaardigheden

  Ca. 85 tot 90% van de aanvragen die bij ons binnenkomen, zijn niet gericht op vaardigheden. Meestal is dat een klein deel van de vraag die men heeft. In ieder geval een deel wat de minste aandacht vraagt. Dat geldt voor veel communicatievraagstukken maar ook voor assertiviteit, timemanagement, trainingen voor leidinggevenden en team- of organisatieontwikkeltrajecten.

• de deelnemers zijn niet op de hoogte van de organisatiedoelstellingen

  Regelmatig komt het voor dat een organisatie doelstellingen heeft bedacht voor de training maar op het moment dat de eerste trainingssessie plaats vindt, blijkt dat deelnemers niet weten wat ze te wachten staat, waarom de training is georganiseerd, wat van hun verwacht wordt etc. Kortom: er is geen interne communicatie geweest over het doel van de training en evenmin over wat er nu precies gaat gebeuren.

• de doelstellingen sluiten niet aan bij de beleving van de deelnemers

  Met regelmaat maken we mee dat de doelstellingen van de organisatie niet aansluiten bij de beleving van de medewerkers. De directie of afdeling HRM heeft een plan bedacht, doelen geformuleerd maar wanneer de trainer bij aanvang van de training deze doelstelling communiceert, ontstaat er discussie in de groep. Gevolg: veel tijd gaat verloren in de training aan het creëren van commitment.

• leerdoelen en algemeenheden

  Leerdoelen verzanden al te snel in algemeenheden. Voorbeelden:

  Op organisatieniveau:

  • we willen de interne communicatie verbeteren of we willen met de training beoordelingsgesprekken bereiken dat er objectiever wordt beoordeeld door onze leidinggevenden

  Op teamniveau:

  • we willen de onderlinge samenwerking verbeteren of we willen effectiever werken

  Op persoonlijk niveau:

  • ik wil assertiever worden of ik wil mijn communicatie verbeteren

• leerdoelen bepalen de inhoud van de training

  We hebben honderden voorbeelden van leerdoelen voor jou uitgewerkt!  Niet de naam van de training maar juist de leerdoelen bepalen de inhoud van de trainingen.

• de toolbox, tips en trucs

  Deelnemers of organisaties verwachten soms een hoog tips & trucs gehalte tijdens de training. Echter: daar zit de vraag niet. De vraag zit dieper en is veelal niet met de toolbox op te lossen. Was dat wel het geval dan had men kunnen volstaan met een boek uit de bibliotheek.

• te weinig mogelijkheden om de vaardigheden in de praktijk toe te passen

  Je kunt de cursus ‘stoppen met roken’ volgen, de theorie beheersen maar daarmee ben je nog niet van ’t roken af. Anders gezegd: je zult ook echt moeten ‘DOEN’. Een simulatie of rollenspel met acteur kan vast geen kwaad maar draagt naar onze mening te weinig bij aan het effect van de training.

• evalueren heeft alleen zin als leerdoelen helder zijn

  Doelstelling niet helder, te grofmazig? Dan wordt evalueren moeilijk en moet zich al concentreren op de presentatie van de trainer, de trainingsaccommodatie etc. Echter: heb je ook bereikt met de training wat je voor ogen had? Dat is de kardinale vraag. Zie ook: evaluatie training of coachingstraject

• binnen organisaties moet er aandacht zijn voor de follow-up

  Wanneer de training is afgerond, zijn we niet klaar. Dan begint het pas. Na het rijexamen behaald te hebben in de auto doet de deelnemer vaardigheden op en leert hij/zij autorijden. Dat is met training en coaching niet anders. Vaak wordt er intern bij organisaties geen aandacht aan een follow-up besteed en na korte tijd zit de medewerker in exact hetzelfde patroon als voor de training.

Werkvormen bij de Steven

De Steven hanteert meerdere werkvormen in het aanbod dat wij verzorgen..

• Individuele of Personal Coaching

  De Steven een-op-een coaching biedt Individuele coaching of Personal Coaching. Middels een inventarisatiegesprek stellen wij samen met jou de doelstellingen vast voor jouw coachingstraject. Jouw traject wordt ‘op maat’ aangeboden. Centraal staan jouw doelstellingen voor dit traject. Training door individuele coaching is in veel gevallen een zeer effectief middel om jouw leerdoelen te bereiken.

  • Hoe verloopt een coachingstraject bij De Steven?

    Op voorhand is dat moeilijk te zeggen. De coachingstrajecten die wij uitvoeren zijn doorgaans niet op kennis en kunde gericht. Bewustwording en inzicht in eigen gedrag benoemen wij als eerste fase. Daarna kunnen we praktisch aan de slag met gestelde doelen. De input van de deelnemer is vaak het beginpunt van een volgende sessie. Meestal coachen wij in sessies van maximaal 1,5 uur. Om de twee weken vindt doorgaans een sessie plaats. Het traject kan zowel op jouw locatie worden uitgevoerd, maar ook op onze locatie te Hoogeveen of Amersfoort.

  • Duur van een coachingstraject

    De duur van een coachingstraject is afhankelijk van het inventarisatiegesprek. Doorgaans varieert de duur van een coachingstraject tussen de 5 en 8 sessies. 

  • Evaluatie

    Tijdens de laatste sessie evalueren wij in wat voor mate er progressie waarneembaar is op gestelde doelstellingen. Wij bieden jouw organisatie de mogelijkheid om de laatste 3 kwartier van de laatste sessie aan te schuiven. In feite dragen we dan de leervraag weer over aan het proces dat zich afspeelt tussen leidinggevende en deelnemer. Voor de borging van gestelde leerdoelen is de evaluatie van groot belang. Een coachingstraject heeft immers alleen voldoende resultaat wanneer er borging plaatsvindt van de leerdoelen.

  • Planning door ons bedrijfsbureau

    Zodra wij jouw inschrijving ontvangen, neemt ons bedrijfsbureau contact op met de deelnemer om alle sessies (ook een eventuele evaluatie) vast te leggen. Het traject kan tijdens en na werktijd worden ingepland (in overleg met jou en/of de deelnemer). Wij bevestigen onze afspraken per email met daarbij het verzoek om direct alle data te controleren en per ommegaande aan te geven of deze correct weergegeven zijn.  

• Groepstraining of cursus

  Wanneer meerdere personen uit jouw organisatie een training  willen volgen, kunnen wij een groepstraject voor je samenstellen. Wellicht is er bij meerdere personen een combinatie te maken van individuele coachingsessies en een aantal groepsessies. Ook een groepstraject bieden wij ‘op maat’ aan. Een effectieve inventarisatie van de opleidingsbehoefte vooraf is dus van groot belang. Een groepstraject kunnen we aanbieden door meerdere werkvormen toe te passen namelijk:

  • Training van een aantal dagdelen in de groep
  • Afwisseling individuele sessies met groepstraining

• Teamcoaching

  Bij trajecten gericht op teamontwikkeling en organisatieontwikkeling maken wij regelmatig gebruik van teamcoaching.

• Workshops

  De meeste trainingen die wij uitvoeren bieden wij ook aan in de vorm van een workshop.

• Open inschrijving

  Een aantal van onze trainingen die wij aanbieden lenen zich voor open inschrijving. Voor een overzicht kun je kijken op onze trainingskalender.

• Onconventioneel recht door zee!

  We hanteren een no nonsens aanpak; eerlijkheid en duidelijkheid staan hoog in ons vaandel; we draaien er niet omheen, houden niet van zachte heelmeesters. We houden wel van wederzijds respect. Onconventioneel, oprecht en met de nodige humor.

• Passie voor ons vak

  Wij zijn een gezond bedrijf met een team dat passie heeft voor het vak. Wij staan voor wat we doen en dragen dat ook uit. We staan er voor en gaan er voor.

• Training en coaching met duidelijke doelstellingen: stel een doel en Steven er op af!

  Voorafgaand aan de training dienen doelen helder te zijn. Kernvraag is: wat willen we aan het eind van de training hebben bereikt? Anders gezegd: stel vooraf een doel en Steven erop af! Een training moet resultaat hebben wil het geïnvesteerde bedrag terugverdiend worden door de organisatie.

• Kwaliteit staat voorop: het moet goed, anders niet

  We willen geen concessies t.a.v. kwaliteit, ook niet van jou. Zie je het niet geheel zitten: begin er niet aan! Zien wij het niet zitten, dan beginnen wij er ook niet aan.

• We trainen niet om te trainen

  De behoeften van een organisatie en/of medewerker staan centraal tijdens een traject. Wij denken niet in (onze) producten, maar in oplossingen.

• Training op maat: maatwerk in alle opzichten

  We leveren maatwerk in alle opzichten. Het maatwerk is dit jaar aangescherpt door zo’n 450 van onze relaties te hebben laten meedenken in ons concept middels diepgaande gesprekken.

• Onze trainers maken de training!

  We kunnen alles wel leuk op papier hebben en goede tools tot onze beschikking hebben of zelf ontwikkeld hebben, maar hoe ga je er mee om; dat is de hamvraag. Onze trainers beschikken over een goede combinatie van kennis, inzicht, ervaring, bezieling en karakter. Zij weten te prikkelen tot een hoger niveau van denken en doen.

• We zoeken de vraag achter de vraag!

  De vraag (trainingsvraag) wordt meestal anders geformuleerd dan waar de werkelijke behoefte ligt. Middels gerichte inventarisaties en intakegesprekken willen wij snel tot de werkelijke vraag doordringen.

• Praktische trainingen: voor alleen theorie kun je beter een boek kopen

  Het gaat er niet om een lesje uit een boek te leren, het gaat om vaardigheden en bewustwording. Doelgericht, mensgericht; wij trekken alles uit onze kasten om het proces van borgen in gang te zetten. Korte sessies verdeeld over een langere periode hebben meer impact. Een goed nazorgtraject hoort er ook bij om het rendement vast te houden.

Training zonder acteur, simulatieoefening en rollenspel

Het nadeel van de trainingsacteur

Hoewel we best een aantal voordelen bij de inzet van een trainingsacteur kunnen benoemen, is het wellicht goed om ook de nadelen eens voor het voetlicht te brengen:

• Er komen steeds meer trainingsacteurs op de markt die amper een opleiding als trainingsacteur hebben gevolgd of slechts een verkorte versie van 2 maanden. Dus wie er ook voor kiest om wel met trainingsacteurs te werken: zorg dan voor een professionele trainingsacteur.
• Zeker bij de wat grotere groepen zijn er een aantal deelnemers die een simulatieoefening of een rollenspel kunnen doen: de rest van de groep kijkt toe.
• Steeds meer trainers gaan zelf een rollenspel spelen maar zijn geen acteur.
• Veel deelnemers vinden rollenspel en simulatieoefening afschuwelijk. Sommigen hebben er slapeloze nachten van. Ze zien er tegenop. •
• Penalty’s nemen op de voetbaltraining lukt iedere speler van het Nederlands elftal: de vraag is of het ook lukt in de finale terwijl miljoenen kijken. Dat geldt ook voor de trainingen die wij verzorgen. Tijdens de simulatieoefening lukt het wel: maar hoe gaat het in de praktijk?
• Veel trainingen noemen we vaardigheidstraining terwijl het in de praktijk heel vaak niet om vaardigheid gaat, waardoor de leerbehoefte onjuist is geïnventariseerd.

Veel trainingen zijn gericht op vaardigheid terwijl vaardigheden slechts een beperkt deel is

Het gebeurt wellicht zelfs wekelijks dat bedrijven en organisaties vragen om vaardigheidstraining of vaardighedentraining. Bij nadere analyse blijkt doorgaans dat het niet om vaardigheid gaat. We zullen wat voorbeelden noemen:

• De training assertiviteit gericht op het vergroten van assertiviteitsvaardigheden blijkt veelal geen vaardigheid te zijn. Nee leren zeggen is geen vaardigheid maar een keuze tussen de oren, het ervaren, toestaan en voelen van eigen grenzen en vooral JA leren zeggen tegen de eigen behoeften. Zelfvertrouwen opbouwen is al helemaal geen vaardigheid, daar zijn veel dieperliggende oorzaken waarom de deelnemer vindt dat hij/zij op bepaalde punten onvoldoende zelfvertrouwen heeft.
• De training gericht op het verbeteren van communicatieve vaardigheden gaat vaak over: ik ben te direct of te primair in mijn reacties, ik kom onvoldoende tot de kern, ik durf niet door te vragen, ik geef snel de regie uit handen tijdens een gesprek etc.
• Voor leidinggevenden geldt hetzelfde: veel trainingen die gaan over leidinggevende vaardigheden hebben niets met vaardigheden te maken. Een voorbeeld is de vaardigheid om te delegeren. Vaak zit daar de vraag niet. De leidinggevende vindt het moeilijk om los te laten doorgaans en de vraag is hoe dat komt. Wil hij/zij alles oplossen door het zelf te doen? Heeft hij/zij het beeld dat als ik het zelf doe dan komt het goed? Heeft de leidinggevende competente medewerkers om zich heen waar hij de taken aan kan delegeren? En als dat niet het geval is: wat kan de leidinggevende eraan bijdragen om de medewerker wel op dat niveau te krijgen?

Onze trainingsmethodiek: DOEN!

De trainingsmethodiek van De Steven is gericht op: DOEN! Praktijkervaring opdoen. Opdrachten meenemen en toepassen in de praktijk. Daar zijn de beste acteurs. Theoretische modellen gebruiken wij om uit te beelden wat er in de praktijk gebeurt. Zo gaven we de mevrouw die dichtklapte tijdens gesprekken met een zeer dominante baas de opdracht mee om deze baas als trainingsacteur te zien en te kiezen voor ander eigen gedrag als reactie op deze vorm van dominantie. Het resultaat was verrassend. Bij de evaluatie zei ze: het is net alsof mijn baas veranderd is.