home / persoonlijke ontwikkeling / adviesvaardigheden / hrm adviseur

HRM-adviseur: ben jij adviesvaardig?

Als HR-adviseur of P&O-adviseur moet je adviesvaardig zijn. Dat geldt ook voor de HR-manager. Voortdurend zit je in de positie waar je organisatiebehoeften moet afstemmen op medewerkerbehoeften. In dit artikel ga ik in op adviesvaardigheid voor HR-adviseurs.

Beheertaken

Ben jij als HRM-adviseur vooral bezig met beheertaken? Dan denk ik aan taken als:

• Dossiers op orde brengen
• Arbeidsovereenkomst opstellen
• Personeelshandboek bijhouden
• Correct opvolgen van afspraken voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst
• Beheer van personeelsdossier met opleidingen, registraties, taakfunctiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen en verzuimgegevens
• Input leveren voor begrotingen en prognoses
• Stuurinformatie produceren voor het management

De afdeling beheer is de basis voor het hele HRM-advieswerk. Het moet op orde zijn! Eigenlijk zit je in deze functie op een snijvlak van HRM-adviseur maar dan met een linkje naar financieel en juridisch.

Operationeel adviseur

De tweede rol gaat over de operationeel adviseur. Ik denk dat de meeste HRM-adviseurs operationeel adviseur zijn. Dat zie ik bij gemeenten, overheid maar ook binnen het bedrijfsleven. Je bent dan allround adviseur en je kunt leidinggevenden op alle P&O- of HR-onderwerpen adviseren en ondersteunen. De operationeel adviseur wordt ook weleens de HR-businesspartner genoemd. Als operationeel adviseur krijg je een aantal afdelingen of leidinggevenden toebedeeld. In brede zin ben je dan bezig met:

• Advies geven of aan alle wettelijke verplichtingen wordt voldaan en hoe het werk veilig, gezond, gemotiveerd en productief kan worden uitgevoerd
• Correct toepassen van wet- en regelgeving
• Advies rond interventies bij problemen binnen teams, vraagstukken rond het functioneren van medewerkers
• Vraagstukken rond ziekte en verzuim
• Advies rond het verbeteren van prestaties van teams en medewerkers

Als operationeel adviseur ben je de directe sparringpartner van de leidinggevende. Je kunt de meeste HR-vragen zelf beantwoorden en af en toe heb je een specialist nodig.  De vragen die je krijgt verdeel ik in 3 aspecten:

• Meestal word je gevraagd als er een probleem is
• Soms word je gevraagd om een probleem te voorkomen
• Soms word je ingezet voor beleidsontwikkeling

Veel vragen zullen gaan over functioneren en disfunctioneren van medewerkers. Of over het presteren van teams.

Specialisten

Als derde rol noem ik de HR-specialist. In verhouding zijn er daar weer minder van te vinden binnen organisaties en vaak worden ze ingehuurd. Waar anderen generalist zijn en over ieder HRM-vraagstuk wel iets weten, daar weet jij als specialist heel veel over slechts een deelonderwerp op jouw vakgebied. Ik denk aan de volgende specialisten:

• Verzuimspecialisten zoals bedrijfsartsen en arbodiensten
• Arbo-specialisten voor verschillende arbo-onderdelen, zoals fysieke belasting, psychosociale arbeidsbelasting of gevaarlijke stoffen
• Change managementspecialisten,
• Talentmanagementspecialisten, mobiliteitsspecialisten
• Interventiespecialisten, zoals coaches, trainers, psychologen, therapeuten
• Specialisten op het gebied van inzetbaarheidsmanagement waaronder gezondheidsmanagement en competentiemanagement

De HRM-strateeg

De HR-strateeg is degene die weet waar de organisatie naar toe wil en kan vandaar een vertaling maken naar benodigd menselijk potentieel zowel kwantitatief als kwalitatief. Hij/zij heeft direct contact met de raad van bestuur, directie en management. Van de afdeling beheer krijgt de strateeg personeelsoverzichten en verzuimkosten. Van de verschillende adviseurs en specialisten krijgt hij/zij verzuimcijfers, risico-inventarisaties, medewerkertevredenheidsoverzichten. Van de afdeling opleidingen krijgt hij/zij inzicht van de gewenste en de beschikbare competenties. De strateeg heeft dus inzicht in de risico’s en de gevolgen voor een organisatie als er niet voldoende deskundige en gemotiveerde medewerkers zijn. Deze HR-risico’s zijn onderdeel van het integraal risicomanagement van de organisatie. De HR-strateeg stuurt de specialisten aan en ontvangt informatie van hen. Hij/zij zorgt ervoor dat de organisatie steeds op elk moment de beste mensen beschikbaar heeft. De HR-strateeg is verantwoordelijk voor Human Continuïteit Management.

HR Bos(s)

Ten behoeve van dit artikel is theoretisch onderscheid gemaakt tussen vier HRM-rollen. De rollen hoeven niet door verschillende personen te worden uitgevoerd. Een HR-adviseur of een strateeg kan ook tevens specialist zijn op één of meerdere gebieden. De uitvoerders van de 4 rollen hoeven ook niet allen in dienst te zijn van de organisatie. Steeds vaker wordt gebruik gemaakt van Payrolling of outsourcing. Met name specialisten worden vaak ingehuurd voor klussen. Het is ook niet belangrijk hoe je de vier rollen organiseert.

Welke adviesvaardigheden heb jij nodig?

De vraag die zich nu aandient: welke adviesvaardigheden heb jij nodig? Je kunt immers al zien dat de verschillende rollen ook verschillende advies- en communicatievaardigheden vragen.

• Geef je operationeel advies en aan wie dan?
• Geef je strategisch advies?
• Geef je juist heel veel praktische adviezen?

Een andere vraag is: aan wie geef je advies?

• Adviseer je vooral de medewerkers?
• Adviseer je de leidinggevenden?
• Adviseer je directie of managementteam?

Ontwikkelpunten

Wat zijn jouw ontwikkelpunten als HRM-adviseur? Wil je jouw sterke punten versterken? En steviger in je schoenen staan? Wij leveren individueel maatwerk. Bel gerust voor een vrijblijvend adviesgesprek.