home / persoonlijke ontwikkeling / adviesvaardigheden / hrm adviseur

HRM-adviseur: ben jij adviesvaardig?

Als HR-adviseur of P&O-adviseur moet je adviesvaardig zijn. Dat geldt ook voor de HR-manager. Dit artikel is onderdeel van mijn serie over adviesvaardigheden. Voortdurend zit je in de positie waar je organisatiebehoeften moet afstemmen op medewerkerbehoeften. In dit artikel ga ik in op adviesvaardigheid voor HR-adviseurs.

Beheertaken

Ben jij als HRM-adviseur vooral bezig met beheertaken? Dan denk ik aan taken als:

• Dossiers op orde brengen.
• Arbeidsovereenkomsten opstellen.
• Personeelshandboek bijhouden.
• Correct opvolgen van afspraken voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst.
• Beheer van personeelsdossier met opleidingen, registraties, taakfunctiebeschrijvingen, functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelingsplannen en verzuimgegevens.
• Input leveren voor begrotingen en prognoses.
• Stuurinformatie produceren voor het management.

De afdeling beheer is de basis voor het hele HRM-advieswerk. Het moet op orde zijn! Eigenlijk zit je in deze functie op een snijvlak van HRM-adviseur, maar dan met een linkje naar financieel en juridisch.

Operationeel adviseur

De tweede rol gaat over de operationeel adviseur. Ik denk dat de meeste HRM-adviseurs operationeel adviseur zijn. Dat zie ik bij gemeenten, overheid maar ook binnen het bedrijfsleven. Je bent dan allround adviseur en je kunt leidinggevenden op alle P&O- of HR-onderwerpen adviseren en ondersteunen. De operationeel adviseur wordt ook weleens de HR-businesspartner genoemd. Als operationeel adviseur krijg je een aantal afdelingen of leidinggevenden toebedeeld. In brede zin ben je dan bezig met:

• Advies geven of aan alle wettelijke verplichtingen wordt voldaan en hoe het werk veilig, gezond, gemotiveerd en productief kan worden uitgevoerd.
• Correct toepassen van wet- en regelgeving.
• Advies rond interventies bij problemen binnen teams en vraagstukken rond het functioneren van medewerkers.
• Vraagstukken rond ziekte en verzuim.
• Advies rond het verbeteren van prestaties van teams en medewerkers.

Als operationeel adviseur ben je de directe sparringpartner van de leidinggevende. Je kunt de meeste HR-vragen zelf beantwoorden en af en toe heb je een specialist nodig.  De vragen die je krijgt verdeel ik in drie aspecten:

• Meestal word je gevraagd als er een probleem is.
• Soms word je gevraagd om een probleem te voorkomen.
• Soms word je ingezet voor beleidsontwikkeling.

Veel vragen zullen gaan over functioneren en disfunctioneren van medewerkers. Of over het presteren van teams.

HR-specialisten

Als derde rol noem ik de HR-specialist. In verhouding zijn er daar weer minder van te vinden binnen organisaties en vaak worden ze ingehuurd. Waar anderen generalist zijn en over ieder HRM-vraagstuk wel iets weten, daar weet jij als specialist heel veel over slechts een deelonderwerp op jouw vakgebied. Ik denk aan de volgende specialisten:

• Verzuimspecialisten zoals bedrijfsartsen en arbodiensten.
• Arbo-specialisten voor verschillende arbo-onderdelen, zoals fysieke belasting, psychosociale arbeidsbelasting of gevaarlijke stoffen.
• Change-managementspecialisten.
• Talentmanagementspecialisten en mobiliteitsspecialisten.
• Interventiespecialisten, zoals coaches, trainers, psychologen en therapeuten.
• Specialisten op het gebied van inzetbaarheidsmanagement waaronder gezondheidsmanagement en competentiemanagement.

De HRM-strateeg

De HR-strateeg is degene die weet waar de organisatie naartoe wil en kan vandaar een vertaling maken naar benodigd menselijk potentieel, zowel kwantitatief als kwalitatief. Hij/zij heeft direct contact met de raad van bestuur, directie en management. Van de afdeling beheer krijgt de strateeg personeelsoverzichten en verzuimkosten. Van de verschillende adviseurs en specialisten krijgt hij/zij verzuimcijfers, risico-inventarisaties en medewerkertevredenheidsoverzichten. Van de afdeling opleidingen krijgt hij/zij inzicht in de gewenste en de beschikbare competenties. De strateeg heeft dus inzicht in de risico’s en de gevolgen voor een organisatie als er niet voldoende deskundige en gemotiveerde medewerkers zijn. Deze HR-risico’s zijn onderdeel van het integraal risicomanagement van de organisatie. De HR-strateeg stuurt de specialisten aan en ontvangt informatie van hen. Hij/zij zorgt ervoor dat de organisatie steeds op elk moment de beste mensen beschikbaar heeft. De HR-strateeg is verantwoordelijk voor Human Continuïteit Management.

HR Bos(s)

Ten behoeve van dit artikel is theoretisch onderscheid gemaakt tussen vier HRM-rollen. De rollen hoeven niet door verschillende personen te worden uitgevoerd. Een HR-adviseur of een strateeg kan ook tevens specialist zijn op één of meerdere gebieden. De uitvoerders van de vier rollen hoeven ook niet allen in dienst te zijn van de organisatie. Steeds vaker wordt gebruik gemaakt van payrolling of outsourcing. Met name specialisten worden vaak ingehuurd voor klussen. Het is ook niet belangrijk hoe je de vier rollen organiseert.

Wat wel belangrijk is: iedere HRM-rol vraagt iets anders van jou als adviseur. Soms moet je precies zijn en zorgen dat dossiers kloppen. Soms ben je sparringpartner van de leidinggevende. Soms breng je specialistische kennis in. En soms adviseer je op strategisch niveau over de toekomst van de organisatie.

Welke adviesvaardigheden heb jij nodig?

De vraag die zich nu aandient: welke adviesvaardigheden heb jij nodig? Je kunt immers al zien dat de verschillende rollen ook verschillende advies- en communicatievaardigheden vragen.

• Geef je operationeel advies en aan wie dan?
• Geef je strategisch advies?
• Geef je juist heel veel praktische adviezen?

Een andere vraag is: aan wie geef je advies?

• Adviseer je vooral de medewerkers?
• Adviseer je de leidinggevenden?
• Adviseer je directie of managementteam?

Daar komt bij dat de HRM-adviseur vaak tussen organisatiebelang en medewerkerbelang zit. Dan heb je niet alleen inhoudelijke HR-kennis nodig, maar ook distantie, rolzuiverheid en het vermogen om belangen zorgvuldig te wegen. Dat raakt aan de positie van de adviseur als sandwich.

Welke vaardigheden je nodig hebt, hangt dus af van jouw rol, jouw gesprekspartner en het soort vraagstuk. Daarom is het zinvol om jouw HRM-rol te verbinden met de competenties die je als adviseur nodig hebt.

Wat zijn jouw ontwikkelpunten als HRM-adviseur?

Wat zijn jouw ontwikkelpunten als HRM-adviseur? Wil je jouw sterke punten versterken? En steviger in je schoenen staan? Wij leveren individueel maatwerk. Bel gerust voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Meer algemene ontwikkelpunten vind je bij de leerdoelen voor de adviseur.

Veelgestelde vragen over adviesvaardigheid voor HRM-adviseurs

Hieronder beantwoord ik een aantal veelgestelde vragen over adviesvaardigheid voor HRM-adviseurs.

Welke adviesvaardigheden heeft een HRM-adviseur nodig?

Een HRM-adviseur heeft adviesvaardigheden nodig zoals luisteren, doorvragen, analyseren, belangen wegen, helder communiceren en stevig adviseren zonder te duwen. Welke vaardigheden het belangrijkst zijn, hangt af van jouw HRM-rol.

Waarom verschillen adviesvaardigheden per HRM-rol?

Omdat beheer, operationeel advies, specialisme en strategisch HRM-advies verschillende situaties zijn. Beheer vraagt nauwkeurigheid en duidelijkheid. Operationeel advies vraagt sparren en ondersteunen. Strategisch advies vraagt overzicht, visie en invloed.

Wat doet een operationeel HRM-adviseur?

Een operationeel HRM-adviseur ondersteunt en adviseert leidinggevenden op brede HRM-onderwerpen. Denk aan functioneren, verzuim, teamontwikkeling, wet- en regelgeving en het verbeteren van prestaties van medewerkers of teams.

Waarom zit een HRM-adviseur vaak tussen belangen?

Omdat de HRM-adviseur vaak te maken heeft met organisatiebelang, medewerkerbelang, leidinggevenden, directie en wet- en regelgeving. Die belangen lopen niet altijd vanzelf gelijk op.

Wat zijn ontwikkelpunten voor HRM-adviseurs?

Ontwikkelpunten voor HRM-adviseurs kunnen zijn: sterker adviseren, beter omgaan met weerstand, duidelijker positie innemen, rolzuiver blijven, belangen wegen en advies beter laten landen bij leidinggevenden of directie.