home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / selectiegesprekken / vooringenomenheid

Vooringenomenheid bij selectiegesprekken

Vooringenomenheid speelt gemakkelijk een rol tijdens selectiegesprekken. Je vormt al snel een beeld van een kandidaat en vanaf dat moment bestaat het risico dat je vooral informatie ziet die bij dat eerste beeld past. Iemand komt sympathiek, krachtig of professioneel over en krijgt daardoor gemakkelijker het voordeel van de twijfel. Bij een andere kandidaat gebeurt precies het tegenovergestelde. Dat maakt vooringenomenheid een belangrijk aandachtspunt bij selectiegesprekken, omdat je uiteindelijk niet de kandidaat wilt kiezen die jou het meeste aanspreekt, maar degene die het beste bij de functie past.

Het halo-effect en horenseffect zijn niet hetzelfde als vooringenomenheid

Vooringenomenheid is het bredere begrip. Het halo-effect en horenseffect zijn twee manieren waarop zo'n gekleurd oordeel zich kan ontwikkelen. Bij het halo-effect straalt een positief kenmerk als het ware uit over jouw totale beoordeling van de kandidaat. Bij het horenseffect gebeurt hetzelfde in negatieve richting.

Het gevaar zit vooral in wat daarna gebeurt. Je gaat andere informatie interpreteren vanuit het beeld dat je al hebt gevormd. De kandidaat die je goed vindt krijgt bij een onduidelijk antwoord misschien het voordeel van de twijfel. Bij iemand die je vanaf het begin minder ligt, kan hetzelfde antwoord ineens bewijs worden dat hij niet geschikt is.

Wat is het halo-effect?

Bij het halo-effect laat je jouw totale oordeel te sterk beïnvloeden door een positief kenmerk of een positieve eerste indruk. Een kandidaat presenteert zich uitstekend, heeft bij een gerenommeerde organisatie gewerkt of heeft precies de opleiding die jij hoog aanslaat. Vervolgens ben je sneller geneigd om ook op andere onderdelen positief naar deze persoon te kijken.

Stel dat een kandidaat heel gemakkelijk praat en onmiddellijk prettig contact maakt. Dat kan relevant zijn wanneer communicatieve vaardigheid belangrijk is voor de functie. Maar daarmee weet je nog niets over bijvoorbeeld nauwkeurigheid, verantwoordelijkheidsgevoel, vakkennis of het vermogen om zelfstandig te werken. Een sterke presentatie mag niet automatisch bewijs worden dat de rest ook wel goed zal zitten.

Wat is het horenseffect?

Het horenseffect werkt precies de andere kant op. Een bepaald kenmerk valt je negatief op en kleurt vervolgens het totale beeld. Iemand komt zenuwachtig binnen, heeft een gat in het cv of geeft een antwoord dat je niet bevalt. Vanaf dat moment ga je gemakkelijker andere informatie negatief uitleggen.

Een klassiek voorbeeld is het gat in het cv. Je ziet anderhalf jaar zonder werkervaring en denkt onmiddellijk: daar zal wel iets aan de hand zijn. Misschien is dat zo, misschien ook helemaal niet. De enige verstandige stap is vragen wat er in die periode speelde. Anders heb je het verhaal al geschreven voordat de kandidaat de kans heeft gekregen het te vertellen.

Ook herkenning kan jouw oordeel beïnvloeden

Vooringenomenheid ontstaat niet alleen doordat je iemand aantrekkelijk of onaantrekkelijk vindt. Herkenning speelt eveneens een grote rol. Een kandidaat heeft dezelfde opleiding gevolgd, komt uit dezelfde streek, deelt een hobby of heeft een loopbaan die je aan die van jezelf doet denken. Dat kan onmiddellijk vertrouwd voelen.

Maar vertrouwd is niet hetzelfde als geschikt. Wanneer je vooral mensen selecteert die op jezelf of op succesvolle medewerkers uit het verleden lijken, kun je relevante verschillen gemakkelijk over het hoofd zien. De vraag blijft steeds: wat vraagt deze functie en welke informatie hebben we dat deze kandidaat daaraan kan voldoen?

De eerste indruk is informatie, maar geen eindconclusie

Een eerste indruk helemaal uitschakelen lukt niet. Binnen enkele seconden vormt ieder mens een beeld. Dat hoeft ook niet. De kunst is dat je die eerste indruk niet verwart met een afgeronde beoordeling. Zie hem als een signaal waar je eventueel verder naar kunt kijken.

Wanneer je bijvoorbeeld denkt dat iemand weinig zelfvertrouwen heeft, vraag jezelf dan af waarop je dat baseert. Praat iemand zacht? Zoekt hij naar woorden? Of heb je werkelijk voorbeelden gehoord waaruit blijkt dat hij in het werk onvoldoende stevig optreedt? Misschien is de kandidaat gewoon gespannen omdat hij solliciteert. Dat is iets anders dan structureel onzeker functioneren.

Objectiever selecteren begint vóór het gesprek

Wie pas na het gesprek gaat bedenken waarop hij een kandidaat eigenlijk beoordeelt, maakt zichzelf extra kwetsbaar voor vooringenomenheid. Leg daarom vooraf vast wat de functie vraagt en welke selectiecriteria belangrijk zijn. Welke opleiding, kennis, ervaring en vaardigheden zijn noodzakelijk? Welke gedragskenmerken zijn relevant? En hoe zwaar wegen die verschillende onderdelen?

Dat helpt omdat je kandidaten vervolgens niet alleen op gevoel hoeft te vergelijken. Je kunt terug naar dezelfde criteria en beoordelen welke informatie je werkelijk hebt verzameld. De hoofdpagina over selectiegesprekken en selectiecriteria gaat uitgebreider in op die voorbereiding vanuit functie en vacature.

Het helpt ook om niet alles tijdens het gesprek uit je hoofd te beoordelen. Noteer waarnemingen en antwoorden en maak pas daarna de balans op. Zeker wanneer meerdere mensen gesprekken voeren, is het verstandig dat ieder eerst zijn eigen bevindingen formuleert voordat de groep elkaar gaat beïnvloeden.

Stel vragen die jouw eerste beeld kunnen tegenspreken

Een subtiele valkuil is dat je vooral vragen gaat stellen waarmee jouw eerste indruk bevestigd kan worden. Vind je iemand daadkrachtig, dan vraag je bijvoorbeeld naar situaties waarin hij initiatief heeft genomen. Daarmee vergroot je de kans dat je precies de informatie krijgt die jouw positieve beeld ondersteunt.

Probeer daarom ook informatie te zoeken die jouw eerste conclusie zou kunnen tegenspreken. Als iemand heel overtuigend overkomt, vraag dan bijvoorbeeld naar een situatie waarin hij ongelijk had of zijn aanpak moest aanpassen. Wanneer iemand terughoudend lijkt, onderzoek dan hoe hij handelt wanneer hij in zijn werk wel een standpunt moet innemen. Dat levert een veel vollediger beeld op.

Daarvoor moet degene die het gesprek voert voldoende vaardig zijn in vragen stellen, luisteren en doorvragen. Op de pagina over vaardigheden bij het selectiegesprek werk ik dat verder uit.

Vergelijk kandidaten met de functie en niet met jouw favoriet

Een ander risico ontstaat zodra er een favoriete kandidaat is. Iedereen die daarna komt wordt ongemerkt vergeleken met die persoon. Kandidaat twee praat minder gemakkelijk, kandidaat drie heeft minder ervaring en kandidaat vier voelt toch net wat anders. Maar de vraag is niet of iemand lijkt op jouw favoriet. De vraag is of hij voldoet aan wat de functie vraagt.

Hetzelfde geldt voor de vorige medewerker. Als iemand die functie jarenlang uitstekend heeft uitgevoerd, kan het verleidelijk zijn om naar een kopie te zoeken. Maar de functie kan inmiddels veranderd zijn en bovendien bestaan er meerdere manieren om hetzelfde werk goed te doen. Selecteer dus niet automatisch een opvolger die zoveel mogelijk lijkt op degene die vertrokken is.

Volledig objectief selecteren bestaat waarschijnlijk niet

Ik geloof niet dat je menselijke beoordeling volledig objectief kunt maken. We nemen altijd ervaringen, voorkeuren en verwachtingen mee. Dat betekent niet dat je het dan maar moet opgeven. Het betekent juist dat je systemen en werkwijzen nodig hebt die de invloed daarvan verkleinen.

Werk met duidelijke criteria. Stel belangrijke kernvragen bij iedere kandidaat. Vraag door op concrete situaties. Scheid waarneming van interpretatie. Gebruik waar nodig meerdere informatiebronnen en wees bereid jouw eerste oordeel te herzien wanneer nieuwe informatie daar aanleiding toe geeft.

Dat laatste is misschien wel een van de belangrijkste vaardigheden. Wie na vijf minuten denkt te weten wie hij voor zich heeft en daarna vooral bezig is zijn eigen gelijk te bevestigen, voert geen selectiegesprek meer. Die verzamelt bewijs voor een conclusie die al getrokken was.

Samengevat: houd jouw eigen oordeel onder toezicht

Vooringenomenheid voorkom je niet door tegen jezelf te zeggen dat je objectief moet zijn. Je verkleint de invloed ervan door vooraf te bepalen waarop je selecteert, tijdens het gesprek zorgvuldig informatie te verzamelen en achteraf te controleren waarop jouw oordeel werkelijk gebaseerd is.

• Leg selectiecriteria vooraf vast.
• Maak duidelijk welke criteria het zwaarst wegen.
• Beoordeel kandidaten op de functie en niet op persoonlijke voorkeur.
• Zie de eerste indruk als informatie en niet als eindconclusie.
• Wees alert op het halo-effect en horenseffect.
• Onderzoek aannames in plaats van ze als feiten te behandelen.
• Vraag ook naar informatie die jouw eerste beeld kan tegenspreken.
• Vergelijk kandidaten niet voortdurend met elkaar of met de vorige medewerker.
• Leg vast waarop jouw oordeel gebaseerd is.
• Wees bereid jouw eerste mening te herzien.

De kandidaat hoeft dus niet beschermd te worden tegen ieder oordeel. Selecteren betekent nu eenmaal beoordelen. Maar het verschil tussen zorgvuldig beoordelen en vooringenomen selecteren zit in de vraag of je jouw oordeel kunt onderbouwen met informatie die werkelijk relevant is voor de functie.

Veelgestelde vragen over vooringenomenheid bij selectiegesprekken

Vooringenomenheid ontstaat vaak zonder dat je daar bewust voor kiest. De belangrijkste stap is daarom herkennen hoe jouw eerste indruk en voorkeuren invloed kunnen krijgen op de beoordeling.

Wat is vooringenomenheid tijdens een selectiegesprek?

Vooringenomenheid betekent dat jouw oordeel over een kandidaat al positief of negatief gekleurd is voordat alle relevante informatie zorgvuldig is beoordeeld. Daardoor kun je informatie anders gaan interpreteren dan wanneer je nog geen voorkeur had.

Wat is het verschil tussen vooringenomenheid en het halo-effect?

Vooringenomenheid is het bredere verschijnsel. Bij het halo-effect zorgt een positief kenmerk of een positieve indruk ervoor dat je de kandidaat ook op andere onderdelen gemakkelijker positief beoordeelt.

Wat is het horenseffect?

Bij het horenseffect kleurt een negatief kenmerk of een negatieve eerste indruk jouw totale beoordeling. Daardoor kunnen andere eigenschappen of antwoorden sneller negatief worden uitgelegd.

Kun je kandidaten volledig objectief beoordelen?

Volledige objectiviteit is moeilijk omdat mensen altijd indrukken en voorkeuren hebben. Je kunt de invloed daarvan wel verkleinen door vooraf criteria vast te leggen, gericht informatie te verzamelen en jouw oordeel achteraf te onderbouwen.

Hoe voorkom je dat een eerste indruk de selectie bepaalt?

Blijf teruggaan naar de functie en de selectiecriteria. Vraag jezelf af waarop jouw indruk gebaseerd is en zoek ook naar informatie die jouw eerste beeld kan tegenspreken. Maak van een eerste gevoel geen conclusie voordat je voldoende relevante informatie hebt verzameld.