home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / selectiegesprekken / vaardigheden selektiegesprek

Vaardigheden bij het selectiegesprek

Een selectiegesprek voeren is een vak. Toch wordt vaak aangenomen dat een leidinggevende die medewerkers aanstuurt vanzelf ook wel kan beoordelen wie geschikt is voor een vacature. Dat vind ik een merkwaardige gedachte. Wanneer we een auto of computer kopen en er weinig verstand van hebben, nemen we gemakkelijk iemand mee die er meer van weet. Maar wanneer we iemand aannemen die mogelijk jarenlang bij de organisatie werkt, verwachten we nogal eens dat de leidinggevende het selectiegesprek er gewoon even bij doet. Bij selectiegesprekken heb je echter kennis, voorbereiding en gespreksvaardigheid nodig om relevante informatie boven tafel te krijgen.

Goede vragen leveren informatie op

Veel vragen in selectiegesprekken leveren nauwelijks bruikbare informatie op. "Kun je goed samenwerken?" is daar een mooi voorbeeld van. Welke kandidaat gaat tijdens een sollicitatiegesprek antwoorden dat hij daar werkelijk verschrikkelijk slecht in is? Hetzelfde geldt voor vragen als: ben je flexibel, kun je tegen stress of ben je klantgericht? De kandidaat begrijpt meestal precies welk antwoord gewenst is.

Vraag daarom naar concrete ervaringen en situaties. Wanneer iemand zegt goed te kunnen samenwerken, vraag dan naar een situatie waarin samenwerking juist lastig was. Wat gebeurde er? Wat was zijn eigen rol? Wat heeft hij gedaan? Waar liep hij tegenaan? Hoe reageerden anderen daarop? En wat zou hij achteraf anders doen? Dan ontstaat informatie over daadwerkelijk gedrag in plaats van een verzameling mooie eigenschappen die iedere sollicitant graag aan zichzelf toeschrijft.

Doorvragen is vaak belangrijker dan de eerste vraag

De eerste reactie van een kandidaat is lang niet altijd het interessantste antwoord. Mensen vertellen gemakkelijk wat er in algemene zin is gebeurd: "we hebben het project uiteindelijk goed afgerond" of "ik heb dat probleem samen met mijn collega's opgelost". Daar weet je nog weinig mee. Wat deed deze kandidaat zelf? Welke beslissing nam hij? Wat was zijn bijdrage? Waaruit bleek dat? Wat gebeurde er toen het niet meteen lukte?

Goed doorvragen vraagt dat je werkelijk luistert. Wie tijdens het antwoord vooral bezig is met de volgende vraag op zijn lijstje, mist gemakkelijk precies de informatie waarop hij zou moeten doorgaan. Een selectiegesprek is daarom geen vragenlijst die je zo snel mogelijk moet afwerken. De structuur helpt je, maar het gesprek bepaalt waar verdieping nodig is.

Luisteren zonder het antwoord zelf in te vullen

Leidinggevenden hebben soms de neiging een kandidaat te helpen. De kandidaat zoekt naar woorden en de interviewer vult alvast aan: "dus eigenlijk bedoel je dat je vooral resultaatgericht bent?" Grote kans dat de kandidaat daar vriendelijk mee instemt. Alleen heb je dan vooral jouw eigen antwoord gehoord.

Laat stiltes dus soms gewoon even bestaan. Vraag verduidelijking wanneer iets vaag blijft en controleer of je goed hebt begrepen wat iemand bedoelt. Dat klinkt eenvoudig, maar onder tijdsdruk of wanneer je een kandidaat graag mag, gaat het verrassend gemakkelijk mis.

Motivatie vraagt meer dan: waarom wil je deze baan?

Ook motivatie wordt vaak nogal oppervlakkig onderzocht. "Waarom wil je bij ons werken?" levert meestal een keurig voorbereid antwoord op over de prachtige organisatie, de interessante functie en de geweldige ontwikkelmogelijkheden. Dat hoeft niet onwaar te zijn, maar het zegt nog weinig over wat iemand werkelijk zoekt.

Vraag verder. Waarom wil iemand weg bij de huidige werkgever? Welke werkzaamheden geven energie en welke juist niet? Wat verwacht de kandidaat van een leidinggevende? Welke ontwikkeling zoekt iemand? Welke verantwoordelijkheid wil hij wel of juist niet? En wat spreekt hem concreet aan in deze functie? Zo krijg je een beter beeld van de vraag of wat de kandidaat zoekt ook werkelijk aanwezig is in het werk dat jij aanbiedt.

Beoordeel de kandidaat op de functie en niet op het gesprek

Een belangrijke vaardigheid komt pas na het stellen van de vragen: onderscheid maken tussen een kandidaat die een sterk selectiegesprek voert en een kandidaat die geschikt is voor de functie. Dat is niet hetzelfde. Sommige mensen presenteren zichzelf uitstekend. Anderen zijn zichtbaar gespannen terwijl zij in hun dagelijkse werk juist zeer bekwaam zijn.

Ga daarom steeds terug naar de selectiecriteria. Welke informatie heb je gekregen? Waaruit blijkt dat iemand over een bepaalde vaardigheid beschikt? Wat weet je nog niet? En wat vond je vooral prettig of onprettig aan iemand zonder dat duidelijk is of dit relevant is voor de functie?

Hier raakt gespreksvaardigheid aan een ander probleem: jouw eigen oordeel. Eerste indrukken, persoonlijke voorkeuren en het halo- of horenseffect kunnen behoorlijk bepalen hoe je naar kandidaten kijkt. Dat onderwerp werk ik afzonderlijk uit bij vooringenomenheid bij selectiegesprekken.

Vergelijk niet voortdurend kandidaten met elkaar

Na drie gesprekken ontstaat gemakkelijk een soort wedstrijd. Kandidaat twee was sterker dan kandidaat een en kandidaat drie kwam weer enthousiaster over dan kandidaat twee. Maar de belangrijkste vergelijking is steeds die tussen kandidaat en functie. Voldoet deze persoon aan wat noodzakelijk is? Waar liggen twijfels? Welke zaken kunnen nog ontwikkeld worden? En waarop baseer je dat oordeel?

Dat voorkomt ook dat de kwaliteit van een kandidaat afhankelijk wordt van wie toevallig dezelfde dag nog meer op gesprek kwam. Een redelijke kandidaat lijkt ineens geweldig wanneer de vorige kandidaat erg zwak was. Dezelfde kandidaat kan na een bijzonder sterke voorganger juist veel minder overtuigend lijken. De functie en de vooraf bepaalde criteria moeten daarom steeds het referentiepunt blijven.

Maak onderscheid tussen wat je weet en wat je denkt

Na een selectiegesprek hoor je gemakkelijk uitspraken als: "ik denk dat hij niet lang blijft", "volgens mij kan zij moeilijk met kritiek omgaan" of "hij past volgens mij niet bij het team". Soms kan daar een goede observatie achter zitten, maar vraag altijd waarop zo'n conclusie gebaseerd is. Wat heeft de kandidaat gezegd of gedaan waardoor je dit denkt?

Een indruk mag aanleiding zijn om verder te onderzoeken, maar is nog geen feit. Heb je onvoldoende informatie, stel dan een aanvullende vraag of bespreek het in een vervolggesprek. Maak van een vermoeden niet ongemerkt een waarheid waarop vervolgens de hele keuze wordt gebaseerd.

Een goed gesprek heeft structuur zonder dichtgetimmerd te zijn

Structuur helpt om kandidaten zorgvuldig te spreken. Je kunt bijvoorbeeld beginnen met uitleg over het gesprek en de functie, daarna relevante ervaring en vaardigheden bespreken, doorgaan naar motivatie en verwachtingen en afsluiten met vragen van de kandidaat en informatie over het vervolg. Door bij kandidaten dezelfde belangrijke onderwerpen te bespreken wordt vergelijken later ook gemakkelijker.

Maar maak er geen verhoor van waarbij iedere kandidaat exact dezelfde twintig vragen in exact dezelfde volgorde krijgt en niemand daarvan mag afwijken. Kandidaten hebben verschillende ervaringen en antwoorden. Juist door daarop door te vragen krijg je vaak de informatie die er werkelijk toe doet. De kunst is dus voldoende structuur houden om zorgvuldig te selecteren en tegelijkertijd voldoende ruimte laten om een echt gesprek te voeren.

Werven en selecteren vraagt vakmanschap

Ik blijf het opvallend vinden dat organisaties veel aandacht besteden aan allerlei beslissingen en daar deskundigheid bij halen, terwijl het aannemen van een medewerker soms wordt teruggebracht tot twee gesprekken van een uur. Een verkeerde keuze kan lang doorwerken. Niet alleen financieel, maar ook in werkdruk, samenwerking, leidinggeven en uiteindelijk het functioneren van de medewerker zelf.

Dat betekent niet dat je iedere kandidaat met een batterij deskundigen moet onderzoeken. Het betekent wel dat degene die het selectiegesprek voert moet weten wat hij doet. Weet wat je zoekt, bereid je voor, stel vragen die informatie opleveren, luister, vraag door en zorg dat je achteraf kunt uitleggen waarop jouw oordeel gebaseerd is.

Samengevat: welke vaardigheden heb je nodig?

Een selectiegesprek goed voeren vraagt een combinatie van voorbereiding, gesprekstechniek en zorgvuldig beoordelen. Je probeert niet de leukste kandidaat te vinden en ook niet degene die het beste sollicitatiegesprek kan voeren. Je probeert voldoende betrouwbare informatie te verzamelen om te bepalen of iemand past bij de functie die vervuld moet worden.

• Weet vooraf welke informatie je wilt verzamelen.
• Werk vanuit duidelijke selectiecriteria.
• Stel vragen over concrete situaties en ervaringen.
• Vraag door wanneer antwoorden algemeen blijven.
• Luister zonder antwoorden voor de kandidaat in te vullen.
• Onderzoek motivatie verder dan het standaard sollicitatieantwoord.
• Maak onderscheid tussen waarneming en interpretatie.
• Vergelijk kandidaten in de eerste plaats met de functie.
• Blijf alert op persoonlijke voorkeuren en eerste indrukken.
• Houd structuur zonder het gesprek dicht te timmeren.
• Leg na afloop vast waarop jouw oordeel is gebaseerd.

Een goed selectiegesprek geeft je nooit volledige zekerheid over hoe iemand straks zal functioneren. Die zekerheid bestaat niet. Maar er zit een groot verschil tussen een inschatting die gebaseerd is op relevante informatie en een keuze die vooral voortkomt uit het gevoel dat het zo'n leuk gesprek was.

Veelgestelde vragen over vaardigheden bij selectiegesprekken

Bij selectiegesprekken draait het niet om zoveel mogelijk vragen stellen. Het gaat erom dat je relevante informatie verzamelt en daarna zorgvuldig beoordeelt wat die informatie zegt over de aansluiting tussen kandidaat en functie.

Welke vaardigheden heb je nodig voor een selectiegesprek?

Je moet goed kunnen luisteren, gerichte vragen stellen, doorvragen, samenvatten en onderscheid maken tussen feiten en indrukken. Daarnaast moet je voldoende structuur houden en steeds blijven toetsen aan de vooraf bepaalde selectiecriteria.

Welke vragen stel je tijdens een selectiegesprek?

Stel vooral vragen die aansluiten op de functie en vraag naar concrete situaties uit het verleden. Algemene vragen als "ben je stressbestendig?" leveren meestal weinig op. Vraag liever hoe iemand in een specifieke situatie met druk is omgegaan en wat hij toen daadwerkelijk heeft gedaan.

Waarom is doorvragen zo belangrijk?

Omdat het eerste antwoord vaak algemeen blijft. Door gericht door te vragen krijg je beter zicht op de eigen rol, keuzes en het gedrag van de kandidaat. Daardoor ontstaat informatie die veel bruikbaarder is voor de uiteindelijke selectie.

Hoe voorkom je dat de beste prater automatisch de baan krijgt?

Blijf kandidaten beoordelen tegen de eisen van de functie. Een sterke presentatie kan relevant zijn wanneer de functie dat vraagt, maar mag niet automatisch zwaarder wegen dan vakkennis, ervaring of andere noodzakelijke kwaliteiten.

Moet je iedere kandidaat precies dezelfde vragen stellen?

Bespreek bij iedere kandidaat dezelfde belangrijke selectiecriteria zodat vergelijking mogelijk blijft. Dat betekent niet dat ieder gesprek woordelijk hetzelfde moet verlopen. Verschillende antwoorden vragen juist om verschillende vervolgvragen.