Functioneringsgesprek afschaffen?
In meerdere bedrijven wordt het functioneringsgesprek afgeschaft. En pas kreeg ik de vraag: ‘hoe denk jij daarover?’ Reden was dat de persoon in kwestie een artikel zocht op onze website over het afschaffen van het functioneringsgesprek.
De essentie van functioneren
Het golft al langere tijd door de media dat functioneringsgesprekken achterhaald en ouderwets zijn. En zo lijkt het alsof er wat nieuws is of dat we wat nieuws hebben uitgevonden. En ik vind het niet zo nieuw eerlijk gezegd. Wat mij betreft gaat het namelijk nooit over het functioneringsgesprek. Mijn motto is altijd geweest: ‘functioneren en beoordelen doe je 365 dagen, het gesprek daarover is slechts een moment in het jaar’. Een andere oneliner die ik altijd heb gehanteerd: ‘wanneer je on speaking terms bent met je medewerker, heb je geen functioneringsgesprek nodig. Wanneer je niet on speaking terms bent met je medewerker, dan helpt een functioneringsgesprek niet’.
Onlinetraining: functioneren en beoordelen
Schaf via onze webshop de webinar aan over functioneren en beoordelen.
Training functioneringsgesprekken
Bekijk de training functioneringsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training op maat.
Goed functioneren: wat zijn de opbrengsten?
Het gaat dus niet om het functioneringsgesprek en ook niet om het beoordelingsgesprek. Het gaat om goed functioneren. En daar valt veel over te zeggen: hoe bevorder jij als leidinggevende goed functioneren? Hoe vul jij de voorwaarden voor goed functioneren in?
Weet je wat de opbrengsten zijn van goed functioneren? Die zijn enorm! En dan praat ik niet over geld, hoewel het financieel ook veel opbrengt. Ik praat over andere opbrengsten zoals: werkplezier en werkgeluk, bevlogenheid op de werkvloer en bezieling. Daar begint de uitstraling van jouw organisatie wanneer je goed functioneren weet te bevorderen.
Slecht functioneren: wat kost het?
Weet je wat de kosten zijn van slecht functioneren? In financiële zin zou je er een grootboekrekening voor moeten aanleggen in je administratie. Ik denk dat menig directielid zou schrikken van hoe hoog die kosten zijn. Want niet functioneren of slecht functioneren, is kwaliteitsverlies. Maar ook kans op uitval, ziekte en verzuim, arbeidsconflicten, spanningen in het team. Kortom: onvrede, ontevredenheid, geklaag in de wandelgang, negativiteit!
Het gesprek over functioneren
Je zal toch moeten communiceren met elkaar over: wat goed functioneren is, wat goed functioneren bevordert, wat de voorwaarden zijn om goed te kunnen functioneren? Wanneer je dat afschaft, dan sla je de plank wat mij betreft mis! Goed functioneren gaat over heel veel zaken:
- Wat voor talenten heeft jouw medewerker?
- Worden die talenten ook ontwikkeld binnen de organisatie?
- Benut je de talenten van de medewerker ook?
- Hoe zorg je voor persoonlijke groei? Hoe ga je dat faciliteren?
- Zit de medewerker op de juiste plek om goed te kunnen functioneren?
- Draag jij als leidinggevende bij aan goed functioneren en als dat niet zo is: is dat met jou bespreekbaar?
Waarom afschaffen?
De vraag is dus: waarom willen we het functioneringsgesprek afschaffen? Wat ik dan hoor is, dat men het traditionele functioneringsgesprek wil afschaffen. Maar ja, wat is traditioneel?
- In ieder geval wordt vaak de eenzijdigheid vanuit de hiërarchie benoemd, ondanks het feit dat iedere leidinggevende zegt dat een functioneringsgesprek tweezijdig is.
- Vaak wordt geduid op de hokjesgeest van het formulier, waar met cijfertjes wordt aangegeven hoe het functioneren is.
En dat is wat traditioneel wordt genoemd. Maar ook hier geldt: ‘het gaat niet om het systeem’. Het gaat erom dat wij goed functioneren bevorderen (als leidinggevende en als medewerker) en dat we slecht functioneren voorkomen. Ooit heb ik een training verzorgd in een organisatie waar men het systeem van verslaglegging had afgeschaft. Managers moesten leren om open het gesprek in te gaan, zonder dat lijstje met goed of fout. Mooie gedachte, maar er werd toch om houvast gevraagd. Er werd om structuur in het gesprek gevraagd. En als je daar 4 keer om vraagt, krijg je weer een nieuw lijstje.
Modern functioneren
Modern functioneren ziet er niet anders uit dan vroeger. Want je kunt praten zo lang je wilt, maar als er loonbetaling is, wordt er een prestatie verwacht. Dus ik denk dat er oude wijn in nieuwe leren zakken wordt gedaan als we nu gaan praten over modern functioneren of modern beoordelen. Daar zit het vraagstuk niet! Ik denk dat er veel vaardigheid en kennis gevraagd wordt van leidinggevenden wanneer het gaat over functioneren en beoordelen. Daar ligt de basis. En ik merk ook dat daar nog heel veel winst te behalen valt. Functioneren en beoordelen begint bij de vraag: ‘wie hebben we nodig in deze vacature?’. En dan gaat het verder: de sollicitatieprocedure, het aanstellingsgesprek, het functioneringsgesprek, het POP-gesprek, het beoordelingsgesprek etc. Wanneer het stopt? Bij het exitgesprek. Maar ook nu geldt: het gaat niet om de gespreksvorm, het gaat niet om de gesprekkencyclus. Het gaat erom dat je in verbinding blijft met de medewerker wanneer het over functioneren gaat.
Afschaffen dus?
Ik zeg: nee! Nooit aan beginnen. Opnieuw inrichten en bezinnen op dit thema? Graag! Bel meteen!
Functioneren en beoordelen
Dit artikel schreef ik in de serie over functioneren en beoordelen. Meer weten?
Leerdoelen voor de training
Ik heb nog meer leerdoelen voor de training functioneren en beoordelen uitgewerkt.
