home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / oorzaken ziekteverzuim / ziekteverzuim conflicten

Ziekteverzuim door conflicten op het werk

Een arbeidsconflict, ruzie met een collega, spanning met de leidinggevende of een conflict binnen het team kan uiteindelijk leiden tot ziekteverzuim. Bij oorzaken van ziekteverzuim is dit een belangrijk onderwerp, omdat conflict en ziekte gemakkelijk door elkaar gaan lopen. Laat dit duidelijk zijn: een conflict is op zichzelf geen ziekte. Maar een conflict kan wel zoveel spanning, stress en gezondheidsklachten veroorzaken dat iemand uiteindelijk door ziekte niet meer kan werken.

Daar zit meteen de moeilijkheid voor leidinggevenden. Je moet niet zelf gaan bepalen of iemand ziek is, maar je moet het conflict ook niet ineens vergeten omdat er een ziekmelding ligt. Een ziekmelding kan tijdelijk afstand creëren. Het conflict lost er meestal niet door op. Soms wordt het er zelfs groter van.

Houd twee sporen uit elkaar: ziekte en conflict

Bij een ziekmelding rond een arbeidsconflict lopen vaak twee vragen door elkaar. De eerste vraag is medisch: is de medewerker door ziekte niet of beperkt in staat om te werken? Daar heeft de bedrijfsarts een deskundige rol. De tweede vraag is organisatorisch en relationeel: welk conflict speelt er en hoe gaan werkgever en medewerker dat oplossen? Dat tweede spoor verdwijnt niet doordat iemand ziek is.

Ik vind het belangrijk om die twee sporen uit elkaar te houden. Wie ieder arbeidsconflict medicaliseert, schuift een relationeel of organisatorisch probleem naar de bedrijfsarts. Maar wie de gezondheidsklachten negeert omdat "het alleen maar een conflict is", maakt precies de tegenovergestelde fout. Je moet zorgvuldig omgaan met mogelijke ziekte en tegelijkertijd werken aan een oplossing van het conflict.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsconflicten kom je ook het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid tegen. De situatie op het werk kan zo ernstig zijn geworden dat terugkeer naar precies die omstandigheden problematisch is. Het is dan belangrijk om niet alleen te vragen of iemand thuis moet blijven, maar ook om te onderzoeken wat er in de werksituatie moet veranderen.

Daar zit voor mij een wezenlijk punt. Stel dat twee mensen al maanden met elkaar in conflict zijn en een van hen valt uiteindelijk uit. Dan kun je alle energie steken in herstel en re-integratie. Maar wanneer dezelfde medewerker daarna terugkeert in exact dezelfde verziekte verhouding, heb je weinig opgelost. De bron van het probleem moet dus eveneens aandacht krijgen.

Een conflict kan stress en gezondheidsklachten versterken

Conflicten kosten energie. Zeker wanneer iemand iedere dag opnieuw wordt geconfronteerd met spanning, onzekerheid of het gevoel niet gehoord te worden. Mensen gaan piekeren, slapen slechter en nemen het conflict mee naar huis. Wie vervolgens slecht hersteld op het werk verschijnt, is prikkelbaarder, maakt gemakkelijker fouten en kan opnieuw in discussie terechtkomen. Zo kan een conflict zichzelf aardig in stand houden.

Langdurige stress en spanning op het werk verdienen daarom aandacht voordat iemand volledig uitvalt. Niet iedere spanning is schadelijk en niet ieder conflict veroorzaakt ziekte. Maar maandenlang voortdurend alert zijn op wat een collega of leidinggevende gaat zeggen of doen, is iets anders dan een stevig inhoudelijk meningsverschil dat dezelfde middag wordt uitgesproken.

Wat doe je als een medewerker zich ziek meldt tijdens een conflict?

Begin niet met een verhoor. Vraag ook niet onmiddellijk wie er gelijk heeft. Zorg eerst dat de ziekmelding volgens de normale procedure wordt behandeld. Wanneer gezondheidsklachten en arbeidsmogelijkheden beoordeeld moeten worden, schakel je de bedrijfsarts in. Tegelijkertijd benoem je dat er een conflict speelt en dat dit conflict aandacht moet krijgen.

Een korte interventie- of afkoelingsperiode kan in bepaalde situaties verstandig zijn. Het doel daarvan is niet om iedereen een paar weken te laten verdwijnen en te hopen dat het vanzelf overwaait. Afstand heeft alleen zin wanneer je ook afspreekt wat daarna gebeurt. Wanneer spreken partijen elkaar? Wie begeleidt het gesprek? Wat moet er op tafel komen? Een afkoelingsperiode zonder vervolg is gewoon uitstel.

• Houd medische beoordeling en conflictbehandeling uit elkaar.
• Laat de bedrijfsarts beoordelen wat vanuit ziekte en belastbaarheid relevant is.
• Benoem dat het conflict niet automatisch verdwijnt door de ziekmelding.
• Maak afspraken over contact en vervolgstappen.
• Gebruik tijdelijke afstand alleen als daar een duidelijk vervolg aan gekoppeld is.
• Betrek een onafhankelijke derde wanneer partijen zelf niet verder komen.
• Blijf gericht op herstel van werkbaarheid, niet op het winnen van het conflict.

Een ziekmelding lost een arbeidsconflict niet op

Dat is misschien wel de belangrijkste boodschap van deze pagina. Een medewerker kan door afstand tijdelijk meer rust ervaren, maar de oorzaak van het conflict ligt na een week thuis meestal nog keurig op dezelfde plek te wachten. Soms zijn de standpunten ondertussen alleen maar harder geworden omdat beide partijen hun eigen verhaal eindeloos hebben herhaald tegen partner, vrienden en collega's.

Daarom moet een arbeidsconflict uiteindelijk bespreekbaar worden gemaakt. Wat is er gebeurd? Welke feiten zien beide partijen? Waar verschillen de interpretaties? Welke belangen en behoeften spelen? Wat moet er veranderen om weer werkbaar met elkaar verder te kunnen? Dat gesprek kan ongemakkelijk zijn. Maar ongemak vermijden is meestal precies hoe het conflict groter is geworden.

Feiten, emoties en belangen uit elkaar halen

Bij conflicten vertellen mensen zelden alleen feiten. Dat is logisch. Een gebeurtenis krijgt betekenis door wat iemand heeft waargenomen en hoe die persoon de situatie heeft geïnterpreteerd. Dezelfde opmerking kan door de een als directe feedback worden bedoeld en door een ander als vernedering worden ervaren. Vervolgens reageren mensen niet alleen op de woorden, maar vooral op de betekenis die zij eraan hebben gegeven.

Daarom moet je feiten en emoties niet tegen elkaar uitspelen. "Dat is alleen jouw gevoel" is een uitstekende manier om een conflict verder te laten escaleren. Emoties zijn informatie. Ze vertellen dat iets voor iemand betekenis heeft. Tegelijkertijd moet je uiteindelijk terug naar concreet gedrag, afspraken en gebeurtenissen. Wat is er daadwerkelijk gezegd of gedaan? Wat was het effect? Wat hebben partijen nodig om verder te kunnen?

Verstoorde arbeidsrelatie vraagt meer dan verzuimbegeleiding

Soms is een conflict inmiddels uitgegroeid tot een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Dan is een enkel goed gesprek niet altijd voldoende. Vertrouwen kan verdwenen zijn, iedere boodschap wordt negatief geïnterpreteerd en partijen verzamelen vooral bewijs dat de ander fout zit.

In zo'n situatie moet je bekijken welke interventie past. Soms kan een goed begeleid gesprek voldoende zijn. In andere gevallen is mediation of andere onafhankelijke conflictbemiddeling nodig. Het doel is niet per definitie dat iedereen elkaar daarna weer geweldig vindt. Mensen hoeven geen vrienden te worden om professioneel te kunnen samenwerken. Wel moet er voldoende werkbaarheid ontstaan om afspraken na te komen en zonder voortdurende strijd het werk te kunnen uitvoeren.

Wat kan de leidinggevende doen?

De rol van de leidinggevende begint eigenlijk voordat iemand zich ziek meldt. Conflicten ontstaan overal waar mensen samenwerken. Dat kun je niet voorkomen. Wat je wel kunt beïnvloeden is hoe snel irritaties bespreekbaar worden, hoe veilig mensen verschil van mening kunnen uiten en of gedrag dat grenzen overschrijdt wordt aangepakt.

Juist daar raakt dit onderwerp aan leiderschapsontwikkeling. Een leidinggevende moet signaleren, luisteren en duidelijkheid geven. Je hoeft niet ieder verschil glad te strijken. Soms is een stevig conflict juist nodig om een probleem eindelijk boven tafel te krijgen. Maar laat het niet verrotten. Als twee medewerkers elkaar al maanden ontwijken, de rest van het team partij begint te kiezen en iedereen ondertussen weet dat er "iets speelt", heb je geen klein meningsverschil meer.

• Bespreek spanningen voordat standpunten volledig verharden.
• Vraag door wanneer je merkt dat mensen elkaar verkeerd begrijpen.
• Luister naar beide kanten voordat je een oordeel vormt.
• Maak ongewenst gedrag concreet bespreekbaar.
• Zorg voor heldere afspraken over samenwerking en verantwoordelijkheden.
• Grijp in bij pesten, intimidatie of sociale onveiligheid.
• Durf naar jouw eigen aandeel te kijken wanneer jij partij bent.
• Schakel tijdig onafhankelijke begeleiding in wanneer dat nodig is.

De betekenis van jouw communicatie zie je terug in de reactie

Als leidinggevende moet je niet alleen kijken naar wat jij dacht te zeggen, maar ook naar de reactie die jouw boodschap oproept. Goede intenties garanderen niet dat een boodschap goed overkomt. Wanneer je merkt dat iemand geraakt, boos of teruggetrokken reageert, is dat informatie. Dat betekent niet dat jij automatisch iets verkeerd hebt gedaan. Het betekent wel dat je kunt controleren of jouw boodschap is aangekomen zoals bedoeld.

"Ik zie dat dit je raakt. Hoe heb jij gehoord wat ik net zei?" is vaak effectiever dan tien minuten uitleggen waarom de ander jou verkeerd begrijpt. Dat raakt rechtstreeks aan communicatie als leidinggevende. Communicatie is geen pakketje dat je verzendt en waarvan de ander maar moet hopen dat de inhoud klopt.

Wat kan de medewerker zelf doen?

Ook de medewerker heeft verantwoordelijkheid. Wie door een conflict spanning ervaart, mag ondersteuning zoeken en hoeft niet te doen alsof er niets aan de hand is. Maar alleen thuisblijven en wachten totdat de ander het probleem oplost, brengt de arbeidsrelatie meestal niet verder. Zodra dat verantwoord kan, moet ook de medewerker meedenken over een oplossing.

Bespreek wat er speelt met de juiste personen. Dat kan de leidinggevende zijn, maar wanneer die zelf partij is kan bijvoorbeeld HR, een vertrouwenspersoon, bedrijfsarts, coach, vakbond of mediator passend zijn. Welke route verstandig is, hangt af van het conflict. Denk ook na over jouw eigen aandeel. Dat is niet hetzelfde als schuld op je nemen. In een conflict kun je volledig overtuigd zijn van je eigen gelijk en toch gedrag vertonen waardoor een oplossing onmogelijk wordt.

Wanneer helpt mediation?

Mediation kan zinvol zijn wanneer partijen zelf niet meer in staat zijn om een constructief gesprek te voeren, maar er nog wel ruimte bestaat om tot afspraken te komen. De mediator beslist niet wie gelijk heeft. Hij of zij begeleidt het proces zodat partijen zelf onderzoeken wat er nodig is om verder te kunnen.

Wacht daar niet altijd mee tot het conflict volledig geëscaleerd is. Hoe langer mensen tegenover elkaar staan, hoe meer het conflict onderdeel wordt van hun verhaal over de ander. Dan gaat het na verloop van tijd niet meer over die ene gebeurtenis, maar over "hoe jij altijd bent". Hoe eerder je terug kunt naar concrete gebeurtenissen, belangen en afspraken, hoe groter de kans op een werkbare oplossing.

Voorkomen van ziekteverzuim begint met conflicten tijdig aanpakken

Je voorkomt niet ieder conflict en ook niet ieder ziekteverzuim. Dat moet je ook niet willen beloven. Wel kun je voorkomen dat kleine irritaties maanden blijven etteren totdat mensen alleen nog via formele brieven, ziekmeldingen of advocaten met elkaar communiceren.

Een gezonde organisatie heeft ruimte voor verschil van mening. Mensen mogen elkaar tegenspreken, feedback geven en een andere visie hebben. Sociale veiligheid betekent niet dat er nooit gedoe is. Het betekent dat gedoe besproken kan worden zonder dat mensen bang hoeven te zijn voor vernedering, intimidatie of represailles. Daar ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor leidinggevenden en voor de organisatie als geheel.

Conflict en ziekte? Werk aan beide

Wanneer een medewerker daadwerkelijk ziek is en er een arbeidsconflict speelt, hoef je niet te kiezen welk probleem het "echte" probleem is. Beide kunnen tegelijk bestaan. De gezondheidsklachten verdienen de juiste begeleiding en het conflict verdient een oplossing. De bedrijfsarts kan adviseren over ziekte, re-integratie en de manier waarop het conflict het herstel of de werkhervatting beïnvloedt.

Dat vraagt samenwerking tussen medewerker en werkgever. De werkgever bewaakt de re-integratie en zorgt voor begeleiding. De medewerker werkt actief mee. Tegelijkertijd moet voorkomen worden dat het conflict onder het medische dossier wordt geschoven. Want uiteindelijk moet iemand niet alleen herstellen voor werk, er moet ook een werksituatie zijn waarin terugkeer werkelijk mogelijk is.

Veelgestelde vragen over ziekteverzuim en arbeidsconflicten

Bij ziekteverzuim na een conflict lopen medische, relationele en juridische vragen gemakkelijk door elkaar. Deze vijf vragen helpen om de belangrijkste rollen en verantwoordelijkheden uit elkaar te houden.

Is een arbeidsconflict een geldige reden voor een ziekmelding?

Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Het conflict kan wel leiden tot gezondheidsklachten waardoor iemand door ziekte niet meer kan werken. Wanneer medische beoordeling nodig is, hoort die bij de bedrijfsarts en niet bij de leidinggevende.

Kan een medewerker ziek worden door een arbeidsconflict?

Ja. Een langdurig of ernstig conflict kan gepaard gaan met stress, slaapproblemen, angst, concentratieproblemen en andere gezondheidsklachten. Of deze klachten leiden tot arbeidsongeschiktheid door ziekte vraagt een medische beoordeling.

Wat moet een leidinggevende doen bij een ziekmelding tijdens een conflict?

Behandel de ziekmelding zorgvuldig, laat medische vragen bij de bedrijfsarts en verlies ondertussen het conflict niet uit het oog. Maak afspraken over contact en over de manier waarop aan een oplossing van de arbeidsrelatie wordt gewerkt. Wanneer de leidinggevende zelf partij is, kan onafhankelijke begeleiding verstandig zijn.

Kan een afkoelingsperiode helpen bij een arbeidsconflict?

Dat kan. Een korte interventie- of afkoelingsperiode kan partijen ruimte geven om de spanning te laten zakken en vervolgstappen voor te bereiden. Zo'n periode is vooral zinvol wanneer vooraf duidelijk is wat daarna gebeurt. Alleen afstand nemen zonder aan het conflict te werken lost weinig op.

Wanneer schakel je een mediator in?

Mediation kan passend zijn wanneer partijen het conflict niet meer zelfstandig kunnen bespreken, maar wel bereid zijn te zoeken naar een werkbare oplossing. Een mediator is onafhankelijk en begeleidt het gesprek. De partijen blijven zelf verantwoordelijk voor de uiteindelijke afspraken.