home / leiderschapsontwikkeling / situationeel leiderschap / situationeel leidinggeven inzicht

Wat is situationeel leidinggeven?

Steeds weer klinkt de roep om situationeel leiderschap of situationeel leidinggeven. Door de jaren heen hebben we voor veel leidinggevenden en managers de cursus of training situationeel leidinggeven verzorgd. Maar wat is nu de kern precies? Waar gaat het eigenlijk om?

Wat vraagt situationeel leidinggeven van jou als leidinggevende?

Instrueren, voorschrijven en directief leidinggeven

Waar vroeger meer directief leiding werd gegeven, voorschrijvend en instruerend, daar is nu alom meer behoefte aan andere facetten. De medewerker zou:

• Zich meer verantwoordelijk moeten voelen voor zijn/haar functie en taken.
• Op basis van zelfinzicht meer tot zelfstandigheid moeten komen en op basis van eigen inzichten keuzes moeten maken.
• Eerder knelpunten moeten signaleren of anticiperen op knelpunten en dit op basis van eigen inzicht moeten omzetten in oplossingen.
• Minder afhankelijk moeten zijn van het inzicht en de kennis van zijn/haar leidinggevende.

Kortom: er is behoefte aan het bevorderen van zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, het vermogen om op basis van eigen inzicht keuzes te maken en knelpunten om te zetten in oplossingen. Ik noem het ook wel taakvolwassenheid. 

Wat is effectief volgerschap bij situationeel leidinggeven?

Situationeel leidinggeven bevordert in feite effectief volgerschap en dat is als volgt te omschrijven. Een effectief volger:

• Brengt eigen mening en gevoelens naar voren en accepteert dat die kunnen verschillen van de gangbare opvattingen binnen de organisatie.
• Brengt eigen normen en waarden in, maar zoekt balans met de waarden en normen van de organisatie.
• Stelt zich niet afhankelijk van de organisatie op, maar geeft ook niet het gevoel dat de organisatie van hem of haar afhankelijk is.
• Heeft oog voor eigenbelang en organisatiebelang en verwaarloost het eigen belang niet en verwaarloost het organisatiebelang niet.

Waarom motiveren van medewerkers niet werkt als je alleen op moeten stuurt

Ik merk dat veel organisaties zeggen dat ze gemotiveerde medewerkers willen, maar ondertussen vooral sturen op moeten. Deadlines, targets, procedures. Moeten heeft een functie. Het geeft structuur en duidelijkheid. Maar moeten motiveert niet duurzaam. Wanneer medewerkers langdurig doen wat moet, zonder contact met wat zij zelf willen, ontstaat vervreemding. Mensen haken af, soms zichtbaar, vaak van binnen. Ze doen hun werk, maar de bezieling is weg. Dan ontstaat er klagen, cynisme of stille terugtrekking.

Situationeel leidinggeven vraagt dat ik herken wanneer moeten nodig is en wanneer het motivatie ondermijnt. Dat betekent dat ik niet alleen kijk naar gedrag, maar ook naar drijfveren. Waar raakt dit werk nog aan jouw eigen verantwoordelijkheid, jouw betrokkenheid en jouw vermogen om zelf keuzes te maken?

Hoe situationeel leidinggeven motivatie versterkt door aan te sluiten bij willen, kunnen en zijn

Motivatie ontstaat niet doordat ik harder trek of meer controle uitoefen. Ik zie motivatie ontstaan wanneer werk aansluit bij wat iemand wil, kan en wie iemand is. Wanneer daar spanning op komt te staan, loopt energie weg. Mensen doen hun best, maar raken leeg.

Situationeel leidinggeven helpt mij om onderscheid te maken. Gaat het hier om onvermogen, om onwil of om een mismatch met wie iemand is geworden? Elke oorzaak vraagt een andere reactie van mij als leidinggevende. Meer sturing helpt niet wanneer iemand vastloopt in willen. Meer ruimte helpt niet wanneer iemand het werk simpelweg niet kan.

Door die afstemming serieus te nemen, vergroot ik eigenaarschap. Medewerkers voelen zich gezien en aangesproken op hun volwassenheid. Dat werkt motiverend en voorkomt dat mensen afhaken of op automatische piloot blijven functioneren.

Veelgestelde vragen over situationeel leidinggeven

Situationeel leidinggeven roept vaak vragen op. Dat is begrijpelijk. Het raakt direct aan jouw manier van werken en aan hoe je verantwoordelijkheid verdeelt. Hieronder beantwoord ik vragen die ik in de praktijk vaak hoor.

Wat is het verschil tussen situationeel leiderschap en coachend leiderschap?

Situationeel leiderschap is het grotere kader. Het gaat over afstemmen op mens en situatie. Coachend leiderschap is een mogelijke vorm daarbinnen. Soms is coachen passend, soms juist niet. Wie altijd coachend wil zijn, mist momenten waarop duidelijkheid en sturing nodig zijn.

Is situationeel leidinggeven niet inconsequent?

Dat lijkt soms zo, maar dat is het niet. De kaders, waarden en doelen blijven gelijk. Wat verandert, is de manier waarop ik begeleid. Ik reageer bewust verschillend omdat mensen en situaties verschillen. Dat is geen willekeur, maar maatwerk.

Wat als medewerkers misbruik maken van de ruimte die ik geef?

Dan laat ik te vroeg los. Ruimte geven vraagt volwassenheid. Wanneer die ontbreekt, is het mijn taak om weer te sturen en verwachtingen te verduidelijken. Situationeel leidinggeven betekent niet alles loslaten, maar blijven schakelen.

Kan iedere leidinggevende situationeel leren leidinggeven?

Ja, mits iemand bereid is naar zichzelf te kijken. Situationeel leidinggeven begint bij zelfinzicht. Wanneer ik mijn eigen reflexen ken, kan ik bewust kiezen om anders te reageren. Zonder dat inzicht blijf ik doen wat ik altijd al deed.

Wanneer werkt situationeel leidinggeven niet?

Het werkt niet in omgevingen waar angst, wantrouwen of afhankelijkheid de norm zijn. Dan durven medewerkers geen verantwoordelijkheid te nemen en durven leidinggevenden niet los te laten. Situationeel leidinggeven vraagt veiligheid en duidelijkheid.

Tot slot

Situationeel leidinggeven vraagt geen nieuw kunstje, maar meer bewustzijn. Bewustzijn van jezelf, van de ander en van wat een situatie werkelijk vraagt. Het is geen makkelijke weg, maar wel een eerlijke. En misschien is dat precies wat jij nu nodig hebt in jouw manier van leidinggeven.