home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / kernwaarden / gelijkwaardigheid

Gelijkheid of gelijkwaardigheid? Wat is de kernwaarde?

Gelijkheid of gelijkwaardigheid: daarover gaat dit artikel. Is dat hetzelfde? Nee. Hoewel ik me haast om erbij te zeggen dat ze natuurlijk wel met elkaar te maken hebben. Als kernwaarde van een organisatie vind ik gelijkwaardigheid veel interessanter dan gelijkheid. Gelijkheid bestaat namelijk niet. Mensen verschillen. In talent, mogelijkheden, gezondheid, achtergrond, intelligentie, inkomen, geluk en tegenslag. Maar verschil in omstandigheden of mogelijkheden zegt voor mij niets over de waarde van iemand als mens. Daar komt gelijkwaardigheid binnen. Een thema dat hart en ziel tot op het bot raakt, want heel veel in deze wereld gaat uiteindelijk over gelijk of ongelijk, waardig of onwaardig, gezien of niet gezien worden.

Wat betekent gelijkwaardigheid?

Gelijkwaardigheid is voor mij een kernwaarde en vaak ook een menselijke behoefte. Wat mij vooral aanspreekt is het woord waardigheid. Gelijkwaardig betekent niet dat jij en ik hetzelfde zijn. Het betekent dat jij en ik van gelijke waarde zijn als mens. Evenwaardig. Jouw waarde hangt niet af van jouw prestaties, intelligentie, functie, vermogen of maatschappelijke positie. Voor mij heeft ieder mens waarde en ieder mens waardigheid. Daar verbind ik meteen een andere overtuiging aan: ieder mens heeft recht op een menswaardig bestaan.

• Van gelijke waarde zijn.
• Evenveel waard en evenwaardig zijn.
• Dezelfde menselijke waardigheid erkennen.
• Respect ontvangen omdat je mens bent en niet omdat je iets gepresteerd hebt.

Verschil maakt jou niet minder waard

We kunnen dus ontzettend ongelijk zijn en toch volledig gelijkwaardig. Een directeur heeft een andere functie dan een schoonmaker. Een arts beschikt over andere kennis dan een patiënt. Een docent weet op zijn vakgebied meer dan een leerling. Een leidinggevende heeft bevoegdheden die een medewerker misschien niet heeft. Dat verschil hoeft helemaal niet weggepoetst te worden. Het gaat mis wanneer uit verschil in functie, kennis, macht of bezit de gedachte ontstaat dat de één daarom als mens meer waard is dan de ander.

Dat is voor mij precies het verschil tussen hiërarchie en menselijke waardigheid. Je kunt hiërarchisch boven iemand staan en hem tegelijkertijd volledig als gelijkwaardig mens behandelen. En je kunt roepen dat iedereen gelijk is terwijl je in jouw gedrag voortdurend laat zien dat bepaalde mensen toch net wat belangrijker zijn.

Gelijkwaardig betekent niet: iedereen hetzelfde behandelen

Daar zit ook een belangrijk misverstand. Wanneer je mensen gelijkwaardig behandelt, betekent dat niet automatisch dat iedereen precies hetzelfde krijgt. Mensen verschillen immers in omstandigheden, behoeften, verantwoordelijkheden en mogelijkheden. Een medewerker die een veel zwaardere verantwoordelijkheid draagt kan anders worden beloond. Iemand die extra ondersteuning nodig heeft kan meer begeleiding krijgen. Een ander kan juist veel zelfstandigheid aan.

Gelijkwaardigheid betekent voor mij dus niet alles met de kaasschaaf gelijk trekken. Het betekent dat verschillen niet gebruikt worden om iemand als mens kleiner te maken of minder serieus te nemen.

Ontwaardigd worden: bestaat dat?

Kun je ook ontwaardigd worden? Ik zeg: ja. Je kunt geraakt worden in jouw waardigheid. Iemand kan je kleineren, negeren, vernederen of behandelen alsof je er niet toe doet. Daar komt ook het woord verontwaardigd mooi om de hoek kijken. Je voelt dat iets in jouw waardigheid wordt aangetast. Niet alleen omdat je jouw zin niet krijgt, maar omdat je ervaart: zo hoor je mij als mens niet te behandelen.

Gelijke waardering

Als een mens ergens behoefte aan heeft, is het waardering. Dat kan heel subtiel zijn: een klap op de schouder die zegt "jij deugt", een knipoog, een compliment, een bemoedigend woord, steun of het vertrouwen dat iemand jou geeft. Waardering is ook aandacht krijgen, gezien worden in wie je bent, gehoord worden en respect ontvangen. Gelijke waardering betekent voor mij niet dat iedereen iedere maand exact drie complimenten krijgt. Het betekent dat jij en ik beiden mogen ervaren: ik mag er zijn, ik doe ertoe en mijn bijdrage wordt gezien.

Waardering is op waarde geschat worden. Iemand ziet jouw talent en jij krijgt ruimte om dat talent te laten zien. Jouw kwaliteiten worden herkend, erkend en benut. Dat is een cadeau van hogere orde. Waardering noem ik weleens zuurstof voor hart en ziel. Een baby snakt ernaar en een hoogbejaarde niet minder.

Ongelijkwaardigheid doet iets met een mens

Ik weet dat ongelijkwaardigheid bestaat. De één wordt gezien en de ander niet. De één wordt voortdurend gehoord en bij de ander wordt niet eens moeite gedaan om te luisteren. De één krijgt kansen, privileges en waardering terwijl de ander steeds gepasseerd wordt. Dan kom je terecht bij miskenning, afwijzing, minderwaardigheid en onwaardigheid. Dat kan ontzettend diep ingrijpen, juist omdat het niet alleen gaat om een gemiste kans maar om de boodschap die iemand ervaart: jij telt kennelijk minder mee.

• Ze zien de ander wel staan maar jou niet.
• Ze trekken de ander voor.
• Ze bevoordelen de ander.
• Ze luisteren wel naar de ander maar niet naar jou.
• De ander krijgt kansen die jij bij voorbaat niet krijgt.
• Talent van de ander wordt gezien terwijl jouw talent wordt genegeerd.
• De één krijgt privileges die voor de ander onbereikbaar blijven.

Ongelijke waardering brengt duisternis

Ongelijke waardering brengt veel duisternis. Je kunt je verontwaardigd voelen, verongelijkt, gepasseerd, gekwetst of in jouw eer aangetast. Wanneer dat incidenteel gebeurt, kun je daar misschien overheen stappen. Wanneer het een patroon wordt, gaat het aan mensen vreten. Zeker wanneer niemand wil erkennen dat de verschillen bestaan.

Dan ontstaan verhalen in de organisatie: hij krijgt altijd alles voor elkaar, zij hoeft zich nooit te verantwoorden, die afdeling wordt altijd voorgetrokken, mensen van buiten krijgen meer kansen dan mensen die hier al twintig jaar werken. Soms kloppen die verhalen en soms niet. Maar wanneer gelijkwaardigheid een kernwaarde is, moet je bereid zijn dat soort signalen serieus te onderzoeken.

Gelijkwaardigheid en leiderschap

Voor leidinggevenden is gelijkwaardigheid een interessant thema omdat er per definitie een verschil in positie bestaat. Jij mag besluiten nemen die gevolgen hebben voor een medewerker. Je kunt beoordelen, corrigeren, promotie geven of een verzoek afwijzen. Dat maakt de verhouding functioneel ongelijk. Maar juist daar wordt zichtbaar of jij de ander als mens gelijkwaardig blijft behandelen. Kun je een medewerker corrigeren zonder hem te kleineren? Kun je nee zeggen zonder iemand weg te zetten? Kun je beslissen en tegelijkertijd werkelijk luisteren?

Daar raakt gelijkwaardigheid aan de manier waarop je leidinggeeft. Macht hebben is niet hetzelfde als meer waard zijn. Misschien is juist dat onderscheid één van de belangrijkste lessen voor leidinggevenden.

Gelijkwaardigheid betekent niet dat iedereen mag beslissen

Een andere misvatting is dat gelijkwaardigheid betekent dat iedereen overal over mee moet beslissen. Nee. Dat zou een organisatie vrijwel onbestuurbaar maken. Iemand kan verantwoordelijk zijn voor een besluit en dus uiteindelijk de knoop doorhakken. Maar degene die niet beslist kan nog steeds serieus genomen, gehoord en met respect behandeld worden.

Je hoeft dus geen functieverschillen af te schaffen om gelijkwaardigheid te bevorderen. Je moet voorkomen dat functieverschillen veranderen in menselijke meerderwaardigheid.

Moeten we dan waarderingsgesprekken invoeren?

Ik kreeg eens de vraag van een bedrijf of ze moesten beginnen met waarderingsgesprekken. Dat past natuurlijk prachtig in de trend van het nieuwe beoordelen en nieuw leiderschap. Maar eerlijk gezegd vind ik dat we ook vaak oude wijn in nieuwe leren zakken doen. Dan geven we iets een vriendelijkere naam en hopen we dat het probleem daarmee opgelost is.

Wat mij betreft gaat het om oprechtheid. Als jij gelijkwaardigheid werkelijk voorstaat, hoef je niet per se een nieuw gespreksformulier te ontwikkelen om iemand te laten merken dat hij ertoe doet. Dan moet dat iedere dag zichtbaar zijn. In de manier waarop je luistert, beoordeelt, kansen verdeelt, spreekt en besluiten neemt.

Gelijke salarissen dan ook maar?

Iemand zei tegen mij: "Nou, dan moeten we ook maar gelijkheid in salarissen doorvoeren. Want dat hoort er dan toch ook bij?" Nee. De kernwaarde gelijkwaardigheid betekent niet dat alles financieel gelijk getrokken moet worden. Salarissen kunnen verschillen door verantwoordelijkheden, zwaarte van de functie, expertise, marktwaarde en de mogelijkheden van een organisatie. Verschil in salaris bewijst dus niet automatisch ongelijkwaardigheid.

De interessante vraag zit ergens anders. Kun je uitleggen waarom verschillen bestaan? Zijn ze verdedigbaar? Worden vergelijkbare situaties ook vergelijkbaar behandeld? Of is het salarisverschil vooral het gevolg van vriendjespolitiek, willekeur of wie het hardst met zijn vuist op tafel slaat? Daar raakt beloning wel degelijk aan gelijkwaardigheid.

Gelijke kansen zijn niet hetzelfde als dezelfde uitkomst

Ook gelijke kansen vragen om wat scherpte. Gelijke kansen betekent niet dat iedereen uiteindelijk op dezelfde plek terechtkomt. Mensen hebben verschillende talenten, ambities en mogelijkheden. Niet iedereen wordt directeur en dat hoeft ook helemaal niet. Het betekent wel dat mensen niet bij voorbaat worden uitgesloten op gronden die niets zeggen over hun geschiktheid of bijdrage.

Je kunt dus gelijke kansen nastreven en tegelijkertijd verschillende uitkomsten accepteren. Dat lijkt mij eerlijker dan doen alsof ieder verschil automatisch onrechtvaardig is.

Wat waarderen we juist niet?

Wanneer gelijkwaardigheid een kernwaarde is, betekent dat ook dat bepaald gedrag niet past bij jouw organisatie. Een kernwaarde krijgt pas tanden wanneer je ook weet waar je grens ligt. Je kunt moeilijk gelijkwaardigheid op de website zetten en ondertussen ongelijke behandeling, discriminatie of vriendjespolitiek laten bestaan omdat iemand nu eenmaal goed presteert.

• Ongelijke behandeling op basis van afkomst, huidskleur of religie.
• Discriminatie.
• Oneerlijke spelletjes rond benoemingen in functies.
• De één voortrekken en de ander bewust benadelen.
• De één rooskleuriger beoordelen dan de ander.
• Slijmen of beslijmd worden.
• De één op een voetstuk zetten en de ander niet zien staan.
• Mensen kleineren vanwege functie, opleiding of positie.

Gelijkwaardigheid zie je vooral wanneer belangen botsen

Het is gemakkelijk om iedereen gelijkwaardig te behandelen wanneer er niets op het spel staat. Interessanter wordt het bij een promotie, salarisverhoging, reorganisatie of conflict. Wie wordt dan gehoord? Wie krijgt de kans zijn verhaal te vertellen? Wiens fouten worden vergeven en wiens fouten worden breed uitgemeten? Wie krijgt een tweede kans?

Daar wordt zichtbaar of gelijkwaardigheid werkelijk in de cultuur zit of alleen een sympathiek woord is. Juist wanneer belangen botsen, krijgt de waarde betekenis.

Gelijkwaardigheid en waardigheid horen bij elkaar

Voor mij blijft uiteindelijk dat woord waardigheid centraal staan. Een mens heeft waardigheid. Niet omdat hij bovenaan de organisatie staat. Niet omdat hij bijzonder intelligent is. Niet omdat hij veel verdient of geweldige resultaten behaalt. Maar omdat hij mens is.

Dat betekent niet dat alles gelijk is. Het leven bewijst iedere dag het tegenovergestelde. Maar juist midden in al die ongelijkheid kun je ervoor kiezen de menselijke waarde van de ander niet ter discussie te stellen. Dat is voor mij gelijkwaardigheid.

Veelgestelde vragen over gelijkwaardigheid

Gelijkwaardigheid wordt vooral ingewikkeld wanneer mensen verschillende rollen, prestaties of verantwoordelijkheden hebben. Juist dan ontstaan vragen die niet met de simpele regel "iedereen hetzelfde" zijn op te lossen.

Kan een leidinggevende bevriend zijn met één medewerker en toch gelijkwaardig leidinggeven?

Dat kan, maar het vraagt extra zorgvuldigheid. Zodra persoonlijke nabijheid invloed krijgt op kansen, beoordelingen of uitzonderingen ontstaat er een probleem. De vriendschap hoeft niet weg, maar jouw besluiten moeten uitlegbaar blijven aan de rest van het team.

Wat doe je wanneer een medewerker zich ongelijkwaardig behandeld voelt terwijl jij dat anders ziet?

Luister eerst naar de ervaring voordat je haar probeert te weerleggen. Misschien zie jij een goede reden voor een verschil, maar begrijpt de medewerker die reden niet. Gelijkwaardigheid betekent ook dat iemand zijn ervaring mag uitspreken zonder meteen als lastig of gevoelig te worden weggezet.

Kun je iemand ontslaan en toch gelijkwaardig behandelen?

Ja. Soms houdt een arbeidsrelatie op omdat iemand onvoldoende functioneert of omdat werk verdwijnt. Dat hoeft de menselijke waardigheid van iemand niet aan te tasten. Je kunt een hard besluit nemen en tegelijkertijd respectvol, duidelijk en zorgvuldig met de persoon omgaan.

Kan voorkeursbehandeling ooit gerechtvaardigd zijn?

Soms krijgen mensen extra ondersteuning of voorzieningen omdat hun situatie daarom vraagt. Dat hoeft niet strijdig te zijn met gelijkwaardigheid. De vraag is waarom het verschil gemaakt wordt en of dat verschil redelijk en uitlegbaar is. Voortrekken omdat iemand jouw favoriet is, is iets anders.

Hoe merk je dat gelijkwaardigheid alleen een mooie kernwaarde op papier is?

Kijk naar wie werkelijk invloed heeft, wie wordt gehoord, wie kansen krijgt en hoe met fouten wordt omgegaan. Wanneer dezelfde kleine groep voortdurend wordt bevoordeeld en anderen vooral mogen luisteren, vertelt de dagelijkse praktijk waarschijnlijk een ander verhaal dan de kernwaardenposter.