Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Vaardigheden bij het selectiegesprek

Selectiegesprekken voeren vragen vaardigheden van leidinggevenden. Vaak wordt van leidinggevenden verwacht dat zij bekwaam en vaardig zijn om de juiste keuze te maken voor het in dienst nemen van personeel. Sterker nog: vaak wordt aangenomen dat leidinggevenden en managers wel over deze vaardigheden beschikken.

Vaardigheden bij het voeren van selectiegesprekken voor leidinggevenden

Kennis van zaken

Wanneer we een auto kopen of een computer en we hebben er weinig verstand van dan nemen we al gauw iemand mee die technisch onderlegd is en er wel de juiste kijk op heeft.

In veel bedrijven zien we dat het bij het aannemen, werven en selecteren van medewerkers anders gaat. Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij bekwaam en vaardig zijn om de juiste keuze te maken voor het in dienst nemen van personeel. Maar is dat ook het geval?

Werven en selecteren van medewerkers is een vak

Het werven en selecteren van medewerkers vraagt inzicht, bekwaamheid en vaardigheid van leidinggevenden. Dat begint al bij het voortraject namelijk de werving van een medewerker. De vraag is: wie kan in uw organisatiebehoefte voorzien oftewel: over welke competenties moet een medewerker beschikken wil hij op de korte maar zeker ook op de lange termijn invulling geven aan uw organisatiewens?

Maar daarna gaat het een vervolg krijgen: als al helder is wie de nieuwe medewerker zou moeten zijn en waaraan hij zou moeten voldoen: hoe komt u in contact met een dergelijk persoon? Worden de juiste wervingskanalen ingezet?

Ook bij het selecteren van medewerkers (de sollicitatiegesprekken) is de vraag: hoe krijgt u als leidinggevende nu op tafel waar het in essentie om gaat? Hoe krijgt u inzichtelijk of de kandidaat waarmee u in gesprek bent de juiste kandidaat is?

Fouten en valkuilen tijdens het selectiegesprek

We noemen een paar valkuilen van leidinggevenden bij het voeren van selectiegesprekken:

  • Het halo- en horenseffect: we laten ons leiden door persoonlijke voorkeur of persoonlijke afkeur. Omdat we iemand aardig vinden of juist niet, omdat we vinden dat iemand de juiste presentatie heeft, of juist niet.
  • De kandidaten worden met elkaar vergeleken in plaats dat ze tegen het licht van de selectiecriteria worden gehouden.
  • De kandidaten worden met de vorige medewerker vergeleken (waardoor de vacature ontstond)
  • Uit onderzoek blijkt dat u de gesprekken met de eerste en de laatste kandidaten het beste onthoudt. Dit gaat natuurlijk ten koste van de betrouwbaarheid van de beoordeling.
  • De beoordelaar is onvoldoende in staat om de ware drijfveren van de kandidaat op tafel te krijgen. Wat is nu de echte motivatie voor de functie?
  • De beoordelaar is onvoldoende in staat om te bepalen of de kandidaat ook past in het team of in de bedrijfscultuur.
  • De beoordelaar laat zich leiden door de eerste indruk. En hoe belangrijk die ook moge zijn: u wilt toch nog jaren met deze medewerker verder, dus de eerste indruk doet er toch in verhouding van tijd bijzonder weinig toe?
  • De beoordelaar is onvoldoende in staat om de juiste vragen te stellen.
  • De beoordelaar beoordeelt een kandidaat op de sollicitatiebrief terwijl deze misschien door de buurman van de kandidaat is geschreven.
  • De beoordelaar beoordeelt een kandidaat op de CV maar doet weinig referentiechecks. Klopt het wat op de CV staat?
  • De beoordelaar laat zich leiden door vooringenomenheid. Bijvoorbeeld wanneer de kandidaat een gat in zijn CV heeft van 1,5 jaar en er wordt gezegd: die zal wel problemen hebben (zonder het verhaal te kennen).
  • De beoordelaar is al te snel bezig met salariswensen van de kandidaat en de mogelijkheden van de eigen organisatie.

De kosten van een onjuiste selectieprocedure

Wanneer we alle kosten optellen voor een selectieprocedure dan merken we in de praktijk dat veel bedrijven zich daar niet bewust van zijn. Maar telt u maar op: de interne uren t.a.v. voorbereiding, gesprekken, selecteren en lezen van sollicitatiebrieven, de wervingscampagne etc. etc. En wat nog erger is als het niet lukt: de tijd die u aan de nieuwe medewerker besteed hebt, de kosten van het contract dat u heeft aangeboden (loonkosten etc.) en de tijd die u gewoon kwijt bent omdat u er als organisatie niks mee bent opgeschoten tijdens deze periode.

Training selectiegesprekken

De training selectiegesprekken voeren wij uit voor leidinggevenden als groepstraining en individueel coachingstraject.

Training selectiegesprekken

Functioneren en beoordelen

Het selectiegesprek is een verkorte versie van de training functioneren en beoordelen. Meer informatie?

Functioneren en beoordelen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens